組織變革認知與組織承諾之研究 —以海巡署東部地區巡防局為例

國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文

指導教授：孫本初 先生

組織變革認知與組織承諾之研究

—以海巡署東部地區巡防局為例

研究生：張朝榮 撰

中華民國一○○年六月

謝 誌

古人云： 「學無止盡」 ，而今重拾書本，係為完成心中願望─讀研 究所。遙想青少時期，讀書僅為交差，遊戲勝於求學，不懂學識之意，

得過且過掩蔽目的。今隨年紀增長，及對事、對物之瓶頸，終知學問 之要，而悟「書到用時方恨少」之感。今再拾書本，回復往昔情境，

再次身歷，其中樂趣，已非昔比，無可言喻。

復學之初，心中滿是祈望與驚奇，因身處公部門，期藉至學府進 修，以增進公共事務學識，然所觸之學術領域─社會科學，是未曾琢 磨亦極盡生莫。二年研習中，古今學術理論、心得結論報告，困境之 處，均歷歷在目，然感念區研所所有教授及老師們之縝密用心、教導 協助及傾囊相授，自身受益匪淺、所得無價，內心甚為感謝。

而學習末段且佔及要項，即為完成研究論文，此當要感謝恩師─

指導教授孫本初老師，始自定題、架構、方向、撰擬、指導、修正等，

無不細心教導與不辭辛勞，過程使我受益良多；再者，任口試委員的 侯松茂老師及李玉芬老師，提出寶貴見解與細節斧正，以及東巡局的 同仁們，詳實問卷填答以獲取重要之研究數據。因有渠眾協助，方使 本論文完臻，實為感謝萬分。

時過廿載，今再拾書本，除有自我進修機會，結識四方同窗亦為 難得機緣，期間求學之道，困境相扶、學識相授、團結合作，過程中 有困苦、有歡樂、同研究、同深討等諸多歷程，昔今彼此研究所同進 同畢，大夥相親緣友，此機此緣，非萬事、萬物可擬，是為無價，深 感珍惜與致謝。

今雖學畢，卻非結束，只是另個開始，本當初始意念、情境，尋 回書中樂趣，充實自我，再為所用。雖時光飛逝，感念校塾求學之機 緣，此歷是畢生難忘回憶，亦為提之津津樂道，心中無限致謝。

張朝榮 謹誌於

國立台東大學區域政策與發展研究所

中華民國一○○年六月

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組織變革認知與組織承諾之研究

－以海巡署東部地區巡防局為例

研究生：張朝榮

國立台東大學區域政策與發展研究所

摘要

我國海巡機關為配合政府組織再造，單位亦施行組織變革工程，除規劃方向 更為明確，且符國家時勢所需，組織體制更近符法制與政治層面，惟整體變革理 念與長遠目標對軍職成員而言，去留問題將是未來必須面臨的一大課題與打擊。

所以，海巡機關此次組織變革，對軍職人員的影響有無一定的程度，是為探究的 主要課題。依此剖析海巡志願役軍職人員在面對組織變革的推動前，對變革認知 與組織承諾間的差異性及關聯性情形。

本研究以海岸巡防署東部地區巡防局志願役軍職人員為研究對象，採問卷調 查法，共發出 395 份問卷，回收 365 份問卷，回收率為 92.4 %，有效問卷為 343 份。所得資料以 t 檢定、單因子變異數分析法（one way ANOVA）及皮爾遜 積差相關法（Pearson product moment correlation）等方法檢驗，探討受試者在組織 變革認知與組織承諾的差異情形與兩者間的關聯程度。研究結果發現：

一、東巡局志願役軍職人員在「組織變革認知」中，對「變革效益認知」的知覺 程度最高，而「變革適應認知」的知覺程度最低。

二、東巡局志願役軍職人員在「組織承諾」反應情形中，對「努力承諾」的反應 程度最高，而「認同承諾」的反應程度略低。

三、在「組織變革認知」的知覺程度方面：男性高於女性；年齡輕者高於年齡高 者；未婚者高於已婚者；服務年資資淺者高於資深者；而知覺程度最低者有 教育程度之專科學歷、職務類別中之幕僚職、服務機關類別中之局本部等。

四、在「組織承諾」的反應程度方面：服務年資資淺者高於資深者；內勤者高於 外勤者；而反應程度最低者有教育程度之研究所學歷、階級類別中之士兵、

服務機關類別中之岸巡大隊等。

五、東巡局志願役軍職人員在組織變革認知與組織承諾間，具有顯著性的關聯性 存在，並呈現正相關。

因此，本研究歸納認為，決策單位於規劃整體變革工程時，如能獲得員工在 變革認知上之程度愈高，則其組織成諾之反應愈高。基此，本研究藉由研究結果，

提出相關建議，提供決策單位執行參考，藉以減低組織成員心理憂慮及壓力，提 昇工作士氣與效率，並提高對機關單位之組織承諾，進而落實變革政策施行。

關鍵詞：組織變革認知、組織承諾、志願役軍職人員

ii

Research on the Correlation between the Organizational Change Cognition and Organizational Commitment─

A Case Study of the Eastern Coastal Patrol Office, CGA

Graduate：Chang, Chao-Jung

The Institute of Regional Policy and Development, NTTU

Abstract

The Coast Guard Administration in order to cooperate with government organization reorganization there also changed the organization to fit in with Country Politics and Law, but this change of ideas and long-term goals in terms of military members would be a major issue and a combat problem for their leave or stay. This study mainly to be explored the organization change in Coast Guard Administration would or not impact to the military members. This study would analyze the Coast Guard with military background members for them before the organization changed in the difference and correlation between change cognition and organizational commitment.

This study had use the questionnaire survey which sampling form the Coast Guard Eastern Coastal Patrol Office of the volunteer military officers as object and issued a total of 395 questionnaires, reply for 365 and the rate was 92.4%, valid questionnaires were 343. Data analysis with "t" test, one way ANOVA and Pearson product moment correlation methods such as test the objects their differences and correlation between the cognitive of organizational change and organizational commitment. This study founds:

1. The object's in high perception of the "effect of changes" from the "organizational change cognition" and the minimum perception of the "adapt to change cognition".

2. The object's in highest of response in the "effort commitment" from

“organizational commitment", but lower in the "recognition commitment".

3. In the perception degree of "organizational change cognition" part: the man higher than woman, the younger higher than older, the unmarried higher than married, the junior years of service higher than experienced, and the lowest were in the educational category of junior college, the job category of staff, the service agencies category of the office center and so on.

4. In the "organizational commitment" of the response degree part: the junior years of service higher than the experienced, the office staff higher than the field, and lowest were in the educational category of the master, the class category of the soldiers, the service agency category of The Coast Guard Brigade and so on.

5. The volunteer military officers had significant correlation and present a positive correlation between the organizational changes cognition and organizational

iii

commitment.

Based on the research found and concludes that when the decision-making units planed for overall changes if can get the change cognitive in higher degree there organization promise will be have higher response. Based on the above, this study would provide the suggestion to the decision-making units for reference in order to reduce the member's psychological anxiety and pressure, enhance their morale and efficiency, and increase the organizational commitment then implement the change policy certainly.

Keywords: Cognition of Organizational Change, Organizational Commitment,

Volunteer Military Officers

iv

目 次

第一章 緒論

第一節 研究背景……… 1

第二節 研究動機與目的……… 2

第三節 研究問題……… 4

第四節 研究途徑、方法與限制……… 4

第五節 研究流程與章節安排……… 6

第六節 研究範圍……… 9

第七節 重要名詞解釋……… 9

第二章 文獻探討

第二節 組織變革之模式與理論……… 12

第三節 組織承諾之意涵與理論……… 23

第四節 組織變革與組織承諾相關之探討……… 32

第五節 海岸巡防機關現況之探討……… 34

第三章 研究設計

第二節 各研究變項之操作型定義……… 46

第三節 問卷建構及預試……… 47

第四節 資料處理與分析方法……… 63

第四章 研究結果分析與討論

第二節 研究變項之描述性統計……… 70

第三節 研究變項之差異性分析……… 77

第四節 海巡軍職人員組織變革認知與組織承諾之相關分析……… 98

第五節 綜合分析討論………101

第五章 結論

第二節 研究建議………114

第三節 對後續研究之建議………117

參考文獻

附錄

附錄二 正式問卷 ………127

v

表 次

表 2-1 組織變革認知因素的分類表 ……… 20

表 2-2 海巡署組織變革相關研究彙整表 ……… 21

表 2-3 組織承諾之定義 ……… 24

表 2-4 組織承諾之因素分類 ……… 26

表 2-5 組織承諾理論模式摘要表 ……… 28

表 3-1 「組織變革認知量表」項目分析結果摘要表 ……… 50

表 3-2 「組織承諾量表」項目分析結果摘要表 ……… 51

表 3-3 組織變革認知量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ……… 53

表 3-4 組織變革認知量表因素分析結果摘要量表 ……… 54

表 3-5 組織承諾量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ……… 55

表 3-6 組織承諾量表因素分析結果摘要量表 ……… 56

表 3-7 本研究組織變革認知量表之信度分析結果摘要表 ……… 57

表 3-8 本研究組織承諾量表之信度分析結果摘要表 ……… 58

表 3-9 修正後組織變革認知量表 ……… 61

表 3-10 修正後組織承諾量表……… 62

表 4-1 問卷調查發放及回收情形統計表 ……… 67

表 4-2 本研究有效問卷樣本資料統計表 ……… 69

表 4-3 組織變革認知程度統計表 ……… 72

表 4-4 組織變革認知各因素描述性統計表 ……… 73

表 4-5 組織承諾反應程度統計表 ……… 75

表 4-6 組織承諾各因素描述性統計表 ……… 77

表 4-7 性別不同之個人對組織變革認知各因素之 t 檢定結果 ……… 78

表 4-8 年齡不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表 …… 79

表 4-9 婚姻狀況不同之個人對組織變革認知各因素之 t 檢定結果 ………… 80

表 4-10 教育程度不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表…81 表 4-11 服務年資不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表…83 表 4-12 階級不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表 …… 84

表 4-13 職務不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表 …… 85

表 4-14 工作性質不同之個人對組織變革認知各因素之 t 檢定結果 ………… 86

表 4-15 服務機關不同之個人對組織變革認知各因素之單因子變異數分析表…87 表 4-16 性別不同之個人對組織承諾各因素之 t 檢定結果 ……… 88

表 4-17 年齡不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表 ………… 89

表 4-18 婚姻狀況不同之個人對組織承諾各因素之 t 檢定結果 ……… 90

表 4-19 教育程度不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表 …… 91

表 4-20 服務年資不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表 …… 93

表 4-21 階級不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表 ………… 94

表 4-22 職務不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表 ………… 96

vi

表 4-24 服務機關不同之個人對組織承諾各因素之單因子變異數分析表 …… 98 表 4-25 本研究組織變革認知與組織承諾各因素之相關分析表 ………100 表 4-26 本研究組織變革認知與組織承諾之相關分析表 ………101 表 5-1 本研究假設之驗證結果彙整表………113

vii

圖 次

圖 1-1 本研究流程圖 ……… 7

圖 2-1 Bullock ＆ Batten 的變革模式 ……… 16

圖 2-2 組織成員面對變革的心理歷程 ……… 20

圖 2-3 海巡署組織架構圖 ……… 35

圖 2-4 東部地區巡防局組織架構圖 ……… 36

圖 2-5 2001 年海巡組織調整前組織各層級架構圖 ……… 39

圖 2-6 2004 年海巡組織調整後之組織各層級架構圖 ……… 40

圖 2-7 巡防區「地區責任制」編組系統圖 ……… 41

圖 2-8 海洋委員會暨所屬單位組織預劃系統圖 ……… 42

圖 3-1 研究架構圖 ……… 45

圖 3-2 研究架構圖(修正後) ……… 60

1

第一章 緒論

本研究係探討行政院海岸巡防署海岸巡防總局東部地區巡防局暨所屬單位 內志願役軍職人員在海巡機關單位即將實施組織變革前，對組織變革認知與組織 承諾的感受程度，並瞭解兩者間之關聯性。本章內容共分為七節，第一節為本研 究背景；第二節為本研究之動機與目的；第三節為本研究問題；第四節為本研究 途徑、方法與限制；第五節為本研究流程與章節安排；第六節為本研究範圍；第 七節為本研究之重要名詞解釋，茲將其相關細節、內容逐節次說明如后。

第一節 研究背景

近代史錄，台灣先民自內陸遷台、定居，數百年來，開墾、創建之建設方向 多受「陸權支配」的大陸思維影響，生活空間均以陸地為主，政經發展以至農工 商業無不以陸地為依賴，對於海洋發展僅侷限於為生存而進行捕撈漁業，於開 拓、研究上多為輕忽。然觀全球國際，隨國家主權意識興起，近代對海權及經貿 重視，逐向海洋探索，並為規範各國對於海洋的權利義務及積極保護海洋環境，

衍繹國際海洋相關法規訂定，建構國際公約及海洋管理架構，規範締約國對海洋 權利義務、環境保護與爭端解決。

從全球臨海國家對國土領權、主權宣示與海洋經濟發展的重視，在在改變往 昔「重陸輕海」之思維。現今，國際上主要之海洋國家，對於海洋事務的重視，

可謂與日俱增，越重視海洋權益之國家，就越能維繫全球舉足輕重的地位。故設 置專責機關事權海洋事務的國家，諸如英、美、日、加拿大…等，其國家海巡機 關規模之大，施行防務及執法作為，均為維護國家整體安全與經濟發展。然觀我 國對海洋意識，早期僅為漁業捕撈及經濟貿易，且五○年代後，兩岸政體對峙，

海洋僅為防衛上之自然屏障，對於海洋發展概念相當薄弱。始自近年南亞諸國爭 取南海主權及我國多重國藉漁民越界捕撈遭逮與中日東海油田爭奪、台日「釣魚 台」與漁事紛爭等事件，漸始國人對國家主權及經濟海域重視，呈現國家海洋事 務的急迫性。

而我國早期海上防禦任務多為海軍職責，隨國際事務合符法理及執法概念之 興起，我國對於海域及海岸之防務，漸轉為法治管理。為落實我國「海洋國家」、

「海洋立國」之概念與原則，並符合海域、海岸巡防執法制度，統合行政機關各 類專職部門，籌設專責機關及制訂專門法律與國家海洋政策，已經成為國家最重 要之指標性工作，遂於民國 89 年 1 月 28 日成立行政院一級機關之「海岸巡防署」

（以下簡稱為海巡署）專責海洋事務，並制定機關組織法，納編軍、警、文等三 種職類人員職司海洋事務。然而觀其性質屬性，該單位可謂是倉促成軍，且設置 目的之一，主在配合國軍精實案裁減兵力數量及海岸防務結合解編之海防部隊實 質任務工作。爰此，機關之設立較無專質性，且混編形成多重體系、任務繁雜、

2

各司專責等事權不一現象，顯無利於海洋事務之統籌與推行。為能夠落實我國海 洋事務之相關工作，行政院又於民國 93 年 1 月 7 日成立「行政院海洋事務推動 委員會」（簡稱「海推會」），以便於未來「海洋事務專責機構」設立前，期藉委 員會機制，建立跨部會、跨領域、多面向及總體性的海洋事務推動平台，即為海 巡組織再次變革之前部曲。

對於機關再行組織重組，學者胡念祖（2001）認為係指政府在處理特定之公 共事務其過程中，有鑑於對該事務之定義、處理之方式及範圍，與重新釐訂組織 之任務，而有計畫地實施組織性之整合及功能任務性之改組。而機關實施重組之 方式，可能僅就現有之制度，作為協調性之整合，也可能進行組織重組，以設置 新機構的方式為之。而事實上，政府組織進行重組是於每隔一段時間必會發生 的，其主要之目的在於配合現實環境的需要及政策制定與執行的連貫性。

然就海巡署現行體制，依不同屬性任務，區分海上及岸際等巡防任務工作，

分由海洋、海岸兩個巡防總局執行，在歷經十年之運作，過程中以岸際安全檢查 爭議較為層出不窮，為改善負面執行窘境與精進作為，岸巡單位實施縮減指揮層 級及強化人員訓練、人才培育與推行岸海統一等，經歷四次組織變革與調整（引 自劉古昔，2007），裁撤中隊層級、編組巡防區等，渠等作為均為精進執法工作 而行。相對之下，組織內部成員亦多次面對組織變革的衝擊與挑戰。

而民國 99 年 1 月 12 日立法院三讀通過「中央政府機關總員額法」、「中央行 政機關組織基準法」、「行政院組織法」、「行政院功能業務及組織調整暫行條例」

等組織改造四法律，海巡署位為行政院轄設機關，配合政府組織改造工作，並結 合海域、海岸執法工作與國家「海洋政策」之推行，且達行政機關訴求「小而美」、

「小而能」的理念，統籌分散於行政院各部會、機關的專業部門，成立「海洋委 員會」專職海洋事務，以符國家時勢所需。然此一政策作為，海巡機關單位將再 實施組織調整與變革，組織內部成員幅員最廣之巡防基層人員將面臨再次變革的 衝擊與挑戰，在此背景之下，藉以研究、探討海巡機關組織成員對組織變革認知 與組織承識的程度與關聯性。

第二節 研究動機與目的

一、研究動機

承背景因素，我國為統一事權施行海域、海岸防務工作，並與世界接軌、肆 應世界潮流，雖成立「海岸巡防署」職司海洋事務，然經十年來之運作，成效彰 顯未臻完善、不如預期，機關單位仍因多重體制、組織文化、行事習性，造就專 職專能無法發揮與岸海效能未能合一。甚且，亦有學者胡念祖（2001）認為在面 對法律與政治上的要求，海巡署的組織重組已是必要處理之課題。無論是海巡署 機關單位在面對內部的現存問題，而有必要地加以組織重組；亦或是於外在政治 環境與影響下，海巡署機關單位自身則須有所定性與定位。

3

部會的專業單位統籌，而是在組成的人員上，人力是組織運作及發展之重要資 源，而優質之人力更是組織造就成效之致勝關鍵，但浩大變革工程直接影響的，

勢必是組織成員之相關與切身之問題。海巡署早期即因倉促成軍，任務遂行事權 不一，各單位專責職司，未能統一事權，且有關專業、技術分散行政院各級部會，

相關任務推行亦有未殆。直今，為配合政府於民國 101 年進行組織再造，海巡署 除實施組織變革，亦結合時事所趨，實施大方向的政策作為改造，統合行政單位 專業職類，確為明實之海洋事務機關。但是，大體架構的規劃可謂為大變動，除 事權事務的規範，組織成員亦為影響深遠，其中，尤以佔多數的軍職人員為最。

雖然海巡署成立初期，即有專家學者，對於海巡機關既為文職單位，任用軍 職人員，在法律與政治層面是有未符，甚且不論其時空背景之必要性與不得已，

然而，分屬海巡機關之岸巡單位，為求精進執法作為與組織結構扁平，歷經四次 內部適度調整、變革，軍職人員經歷單位縮減、員額精簡、任務漸增、升遷受限…

等，已多次調適與面對，基於服從本能，多為逆來順受。而今，配合行政院組織 再造，此次海巡組織變革工程有別於機關初次成立的意涵，規劃方向更為明確，

並符國家時勢所需，組織體制是為近符法制與政治層面，惟對軍職成員而言，去 留問題將是未來必須面臨的一大課題與打擊。

而組織成員在面對組織變革時，其所衍生的刺激及影響，容易造成組織成員 過多煩躁與壓力遽增，進而影響士氣與工作效率低落，甚而消減對單位的忠誠度 與認同。因此，組織變革、組織承諾對組織成員的影響與重要性，均為影響組織 變革整體性成效。所以，海巡機關此次組織變革，對軍職人員的影響有無一定的 程度，是為探究的主要課題。爰此，本研究的動機，歸納有四：

第一，機關單位組織成員個人屬性不同，在面對組織變革時，其所產生的認知 反應，可提供政策部門參考，並作為採取相關管理之因應作為，此為本 研究動機之一。

第二，機關單位確為施行組織改造，組織成員對組織變革之政策認同與單位向 心，其所保持的態度與呈現之程度為本研究動機之二。

第三，為符法制與政治層面考量，海巡機關未來組織定位，若朝向全文職化發 展，對軍職人員權益保障與維護，能否為組織成員所接受，其所對組織 承諾的反應，對組織變革產生何種影響，此為本研究動機之三。

第四，對於機關為精進效能施行組織變革，與過去工作效能、查緝效率、人才 流用等運作功能之差異情形，且以服務便民為導向立場，組織變革能否 提昇更優質水準，以符合民眾要求，此為本研究動機之四。

二、研究目的

現今，政府為使行政效率精進及符合國家實需與達到人民期待，進行組織再 造工程，並擬定於民國 101 年施行。位屬行政院轄設一級機關的海巡署，配合政

4

府組織再造期程，早期即已研擬與策劃，且召集國內專家學者多次研討及綜集建 言，以求組織變革更為完善與符合機關單位未來需求。但是，面臨此一變革作為，

整體性、多面向的機關組織改革，有別於初期成立的意涵，對組織成員心理層面 造成之衝擊，是為本研究主要探究的目的。

而為能在海巡機關組織變革前，依據所研究之結果提出建議，以提供決策單 位執行參考，藉以減低組織成員心理憂慮與壓力，提昇工作士氣與效率，並提高 對機關單位之組織承諾，進而落實變革政策施行。因此，本研究有以下目的：

第一，研究海巡志願役軍職人員之不同個人屬性對組織變革認知與組織承諾之 反應分布與差異情形。

第二，分析海巡志願役軍職人員的組織變革認知與組織承諾的關聯性。

第三，根據研究結果提出具體之建議，提供海巡機關政策規劃及管理階層在推 動組織變革與調整時之參考。

第三節 研究問題

依據前述之研究動機與目的，東部地區巡防局於組織變革後，改編為四級機 關的「花東分署」，初期預劃編制人員由原機關單位人員編成，而此一作為，又 再次重現往昔由「海岸巡防司令部東部地區巡防司令部」直接轉編為「海巡署東 部地區巡防局」之情狀一般，且成立後迄今期間又因應任務需求，經歷四次機關 單位單向變革之過程，然值此時機，又再配合行政機關組織改造，實施大方向之 組織結構調整，單位人員面臨再次組改之過程，有其衝擊性。對於其組織變革認 知與組織承諾之研究，本文的研究問題如下：

一、海巡機關於進行組織變革前，單位內志願役軍職人員對組織變革之認知程 度。

二、瞭解不同屬性的海巡志願役軍職人員對組織變革認知之差異情形。

三、藉此次海巡組織改造以瞭解志願役軍職人員對組織承諾之反應程度。

四、瞭解不同屬性的海巡志願役軍職人員對組織承諾之差異情形。

五、瞭解海巡志願役軍職人員於組織變革認知與組織承諾間之關聯性。

六、依本研究結果，提供海巡機關決策單位參考與對後續研究之建議。

第四節 研究途徑、方法與限制

一、研究途徑

研究途徑，係指選擇研究之資料或題材（subject matter）的標準，亦是為從 何種角度（angle）或觀點（point of view or perspective）來切入自身所要研究的論 文主題。而本文之研究途徑，係採用行為研究途徑（Behavioral study approach）

與橫斷面研究途徑（Cross-sectional approach）等方式實施，依研究主題所探討之問

5

施各項資料蒐集與解釋說明東部地區巡防局志願役軍職人員在組織變革認知與 組織承諾之感受程度，並瞭解兩者間之關聯性。

二、研究方法

研究方法，係指蒐集資料之技術或是方法，而本研究係以文獻分析法、問卷 調查法等 2 種方式，作為本研究之研究方法。

而為完整呈現目前東部地區巡防局志願役軍職人員在組織變革認知與組織 承諾之感受程度，且為結合研究動機及達到研究目的與研究假設，本研究首以文 獻分析法來蒐集、彙整各項資料，以獲取相關研究資訊，藉以訂定研究之架構及 內容來設計調查問卷，續以問卷調查法進行實證分析，以取得完整之研究資料，

進而提出本研究之結論與建議，茲將本研究方法敘明如后：

（一）文獻分析法

為瞭解海巡組織成員對組織變革認知與組織承諾之關聯性及相關之理論，本 研究除參酌前人研究之論述，並蒐集且探討國內外有關組織變革與組織承諾等相 關之理論、著作、書籍、論文、期刊、研究報告等，以進行歸納並予分析整理，

作為本研究之理論基礎與研究參考。

（二）問卷調查法

本研究係以量化研究方法設計，為求研究之客觀性與真實性，採取不同之資 料收集方式與研究方法，並從研究之假設中進行問卷題目之設計，而為獲得比較 客觀之資料，以機關暨所屬部隊單位內各級志願役軍官、士官、士兵等軍職成員 為樣本進行全員檢測，實施有關組織變革認知、組織承諾之問卷調查，並以電腦 程式進行量化統計分析，俾利深入瞭解研究變項之真實現況。本研究之問卷量表 設計成三部份：

第一部份：為東部地區巡防局志願役軍職人員對組織變革之認知量表，測量項 目為變革效益、變革適應、權益保障及溝通程度等項。

第二部份：為東部地區巡防局志願役軍職人員的組織承諾量表，測量項目為認 同承諾、努力承諾及留職承諾等項。

第三部份：為東部地區巡防局志願役軍職人員之個人基本資料表，測量項目是 受試者個人資料及相關工作屬性等項。

三、研究限制

（一）研究設計之限制

6

本研究係採橫斷面之研究方法，在於研究之時間點上有所限制，無法以時間 序列之方式，來衡量東部地區巡防局志願役軍職人員其組織變革認知與組織承諾 之關係，只能以現階段機關單位內服務人員來進行分析，且研究所得結論亦難與 海巡組織變革後實施比對、分析，致使未能瞭解組織成員在不同時期或發展過程 之影響情形。

（二）研究推論之限制

本研究係以海岸巡防署海岸巡防總局東部地區巡防局為例，所研究對象僅限 於該機關暨所屬部隊單位，未能推及整體海巡署及其所屬巡防單位人員，因此本 研究結果之推論，恐不易真實反映海巡機關單位全般之狀況。

（三）受詴者態度心情上之限制

機關、部隊內人員長期在層級單位組織中服務，在面對較具敏感性問題時，

態度上較易趨於保守或顧忌，加以組織變革將屆或近期工作狀況，易有情緒反 應，不易測出其真正意念，問題之真實性易被隱藏。

第五節 研究流程與章節安排

一、研究流程

本研究之研究流程，依據研究動機與目的，確定研究主題，進而規範研究範 圍與限制，再根據研究理論及相關文獻之蒐整與探討，建立研究架構與提出研究 假設，並藉以製作問卷設計以實施預測與修正，後而進行問卷調查、回收及整理，

完後接續施行量化統計分析，再予說明分析結果與發現，最後結論與建議。而各 研究步驟說明如后，研究流程如圖 1-1。

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圖 1-1 本研究流程圖

（一）確定研究主題

本研究針對研究者所工作環境上之相關問題，根據研究目的之對象與範圍，

以進行研究主題之評估與可行性，來確定研究方向，進而擬定研究計畫。

（二）相關文獻的蒐整與探討

依據前述之研究主題，結合本研究動機與目的所要探討之問題，蒐集國內外 相關之書籍、出版品、論文、期刊、文章、研究報告與政府文件等其文獻、理論 與資料，進行資料分類、整理與分析，彙集具有價值之文章與相關研究，以作為 本研究之參考。

（三）建立研究架構與方法

本研究經由文獻探討與研究理論，且結合長期實地觀察所取經驗，蒐集、彙

確定研究主題

相關文獻的蒐整與探討

建立研究架構

提出研究假設

問卷設計、預測與調查

資料整理與統計分析

結論與建議

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整相關之資訊，藉以建立研究架構，並擬定研究對象與研究變項，且運用量化統 計分析之方法，以調查問卷為研究之工具，研定檢測之量表，訂定問卷之內容、

格式及資料分析之方法。

（四）提出研究假設

依據研究架構，發展且提出虛無假設（Null hypothesis），逐別探討個人屬性 變項對組織變革認知與組織承諾各構面間之差異情形，並探討組織變革認知與組 織承諾兩者間之關聯性。

（五）問卷設計、預測與調查

依據研究之動機、目的與問題，結合研究架構及研究假設，進行問卷研製，

為求問卷資料可信度與研究結果完善，先期實施預測與問題修正，於定稿後印製 並執行問卷資料發放調查，俟問卷回收後，施行資料彙整及將統計結果進行分析 處理。

（六）資料整理與統計分析

將回收後之問卷資料實施整理、統計，並加以編碼及輸入統計軟體進行資料 分析、判讀。而本研究之資料統計分析，係採用 SPSS for Windows 12.0 版電腦 統計套裝軟體程式，將回收之問卷資料進行統計分析，對分析輸出之資料執行判 讀，並提出相關數據。

（七）結論與建議

根據問卷資料統計與分析結果，來進行檢定與假設之驗證，做出結論與建 議，以提供決策機關政策規劃及管理階層在推動組織變革與調整時之參考。

二、章節安排

本研究依據研究主題與研究方向，內容共分為五章，簡略如后：

第一章緒論，用以說明研究動機與目的，並律定研究作法與方向，內容共分 為七節，第一節為研究背景；第二節為研究動機與目的；第三節為研究問題；第 四節為研究途徑、方法與限制；第五節為研究流程與章節安排；第六節為研究範 圍；第七節為重要名詞解釋。

第二章文獻探討，藉由相關文獻、研究，進行歸納並予以分析整理，以作為 本研究的理論基礎與研究架構推導，內容共分為五節，第一節為組織變革之意 義；第二節為組織變革之模式與理論；第三節為組織承諾之意涵與理論；第四節 為組織變革與組織承諾相關之探討；第五節為海岸巡防機關現況之探討。

第三章研究設計，擬定研究架構與假設，並依研究主題實施問卷設計與前 測，以利進行檢測與變項統計分析，內容共分為六節，第一節為研究架構與假設；

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理與分析方法。

第四章研究結果分析與討論，實施問卷調查資料蒐集彙整，並依研究架構進 行量化統計分析，以歸納本研究結果與發現，內容共分為五節，第一節為樣本結 構與分析；第二節為研究變項之描述性統計；第三節為研究變項之差異性分析；

第四節為海巡軍職人員組織變革認知與組織承諾之相關分析；第五節為綜合分析 討論。

第五章結論與建議，歸納整理本研究之分析結果，提出結論與建議，提供決 策單位參考與對後續研究之建議，內容共分為三節，第一節為研究發現；第二節 為研究建議；第三節為對後續研究之建議。

第六節 研究範圍

一、研究對象與範圍 （一）研究對象

以機關、部隊內現職中校（含）以下軍官、士官、士兵之志願役軍職人員 為主要研究探討對象。

（二）研究範圍

本研究係以東部地區巡防局暨所屬部隊單位為研究範圍，含括局本部、兩 個（花蓮、台東）巡防區、兩個（花蓮、台東）查緝隊、三個（八一、八二、

八三）岸巡大隊、兩個直屬（警衛、訓練）中隊等十個單位之志願役軍職人員 實施問卷調查研究。

二、研究內容

本研究內容著重於東部地區巡防局暨所屬單位全體志願役軍職人員，以探討 個人屬性變項對組織變革認知及組織承諾之反應程度是否有差異情形存在，以及 組織變革認知與組織承諾兩者間關聯性之探討。

三、研究時間

本研究在設計方案與執行過程，僅對東部地區巡防局所屬志願役軍職人員進 行一次性之問卷調查及資料蒐整與結果分析，而執行時間於 2011 年 3 月至 4 月 的特定時間點上實施。

第七節 重要名詞解釋

一、海巡軍職人員

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係指海巡署暨所屬單位內組織成員及職類中最為廣泛之人員，多分佈於海岸 巡防總局暨所屬單位，尤以岸巡總、大隊及其轄屬安檢所、機動巡邏站等部隊單 位，組織成員均為軍職人員，其餘於總局、地區局、巡防區、機動查緝隊等僅有 少部份警、文職人員。

而軍職人員又區分為志願役與義務役等二類別人員，前者係服役年限較長，

依工作與責任性質，分為軍官、士官及士兵（響應募兵制招募之人員）等階級；

後者係為依法盡國民義務人員，即為服兵役人員。渠等人員多為遂行海岸執法、

救難、服務、保育等工作與任務，為海巡組織之主要人力。

二、組織變革

係指當組織受到外在環境之衝擊或競爭，並配合內在環境之需要，透過資源 之輸入、轉化及輸出，而重新調整其內部之因應需求或若干狀況，進而提昇組織 文化、績效品質及組織成員之能力、素質與認同、向心，以適應現實環境及競爭 之變化與維持均衡，達成組織生存及發展目標與永續經營之目的和過程。

三、組織承諾

係指組織成員對組織所奉獻之心力及對組織存有之忠誠意願，進而持續工作 之承諾。即如 Mowday、Porter 和 Steers 等人（1982）認為「組織承諾」代表個 人對特定組織之認同感與工作投入之強度，其內涵包含：一是認同承諾，其為成 員深信且接受組織之目標與價值；二是努力承諾，是為成員願為組織投入高度之 努力以達成組織之目標；三是留職承諾，係為成員具有強烈之欲望，願續為組織 之一員。

而本研究之組織承諾即為海巡機關志願役軍職人員對單位、部隊之認同及向 心，以至工作投入等程度，組織成員願意為機關單位付出心力並全力達成交付之 任務，以及期望留任續為海巡組織之一員。

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第二章 文獻探討

本章係為整理、分析及探討歷年專家、學者對組織變革與組織承諾所研究之 相關文獻與研究變項之理論，希望在探討之過程中，以建立本研究之研究架構。

全章分為五節，第一節探討組織變革之意義；第二節探討組織變革之模式與理 論；第三節探討組織承諾之意涵與理論；第四節探討組織變革與組織承諾相關之 研究；第五節為海岸巡防機關現況之探討。

第一節 組織變革之意義

變革，係將舊有之事物以進行改變，並求取新穎且達到欲求取之目標。而組 織變革（Organizational Change），則在於組織內種種諸如人事、層級、制度、結 構、策略、程序…等廣泛之範圍，為因應外在之環境衝擊、刺激及內在之環境需 求，而進行組織重組或調整組織內部並不合時宜之事物，以求取組織之生存與發 展。組織變革，是一種強化組織內部結構與促進組織未來發展之重要作為。不論 公務機關或私商企業，在面對組織之衰退或者是成長之際，隨時予以檢驗及改 革，適時策立精進作為，以求取民眾之支持或是佔有市場（引自陳俊明，2007）。

然而，組織變革非為一朝一夕即可達成，為求組織持衡發展與生存，過程是 永無止境之目標與工作。事實上，它是每隔一段時間就會發生，主要是在配合內 外環境之需求及決策之制定與執行之連貫，當組織於面臨危機時，則必須施行變 革改造之時，以尋求可行之方案與擬定完善之計畫，並依行循序實施，即為變革 成功與否及避免組織衰退之重要關鍵。

而組織變革之涵蓋面廣泛，國內、外學者對其之詮釋角度亦不盡相同，藉由 相關文獻之整理與探討，發現他們對組織變革之定義，多因個人不同之觀點與構 面之不同，而產生不同之定義。遂將有關組織變革之定義，摘述國內、外學者之 不同定義予以整理敘述：

Leavitt, H. J.（1965）將變革概分為三種類型：第一種是組織結構之變革，其 係透過正式之工作結構及職權關係之改善，而企圖提升組織績效之管理行為。第 二種是人員之變革，即為組織成員之態度、技能及知識基礎之改變，其主要目的 在於提升組織成員之生產能力，且能與其他之人員合力共同完成指派之工作與任 務。第三種是技術之變革，乃是將資源予以轉變成產品或服務之任何新方法的應 用，包括機械化、電腦化等。

吳秉恩（1986）認為，組織變革是為提昇組織之文化及組織成員之工作能力，

以適應內、外在環境之變化與衝擊並能維持相當之均衡，而達成永續生存與發展 目標之調整過程。

吳定（1991）認為，當組織在受到外在環境之衝擊與刺激，並且配合內在環 境之需要，實施調整其組織內部之若干狀況，以期維持本身之均衡，進而達到組

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織生存與發展目的之過程，即為組織變革。

Cumming 與 Worley（1997）認為，組織變革是組織預追求某項績效為目標 而進行改造之作為，其所試圖改變之對象，則包括組織成員之行為、文化、結構、

策略，以及組織與環境競爭間之關係。

綜上學者專家之論述，組織變革係指當組織受到外在環境之衝擊或競爭，並 配合內在環境之需要，透過資源之輸入、轉化及輸出，而重新調整其內部之因應 需求或若干狀況，進而提昇組織文化、績效品質及成員之能力、素質與認同、向 心，以適應環境及競爭之變化與維持均衡，而達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的和過程。而海岸巡防機關主要任務在維護海域及海岸秩序，與資源之保 護利用，並確保人民生命及財產安全。為配合行政機關組織再造工程，且符國家 時勢所需，其組織體制更為近符法制與政治層面，組織變革形成海巡機關因內、

外在環境需求與衝擊，期以實施組織調整及變更作法，以使組織團隊有效經營，

改善人員工作表現，增進工作績效，助益單位執行任務能力、提昇服務品質，以 有效共構維護海域整體安全。

第二節 組織變革之模式與理論

一、組織變革之成因

即如前上所述，組織實施變革，即在因應其內、外在環境因素及尋求持恆組 織生存與發展，並於每隔一段時間即會發生。然而，要施行變革，其過程非為一 朝一夕或飛快急速即可達成，除配合內、外環境需求及決策制定與執行連貫，於 組織面臨危機而須變革改造時，尋求精進方案與擬定完善計畫，並逐步依循貫徹 施行，以達設定目標，維護組織生存與永續發展。

而大部分組織變革之成因，在綜觀許多文獻與學者專家之論述，多為組織在 面臨生存危機或感受強大競爭壓力時，即啟動組織變革機制。組織就像｢人｣一 般，為保持自身之平衡，無不處於隨時變動之狀態中，不斷受到內、外在之環境 衝擊、刺激，為求生存與發展而進行變化，其過程即如人隨成長、變化、死亡般 的演化一樣。而組織變革受內、外環境因素愈大，其影響就愈劇烈，此一引因即 為組織求生存與發展之要因。對此組織變革成因，茲將國內、外學者專家之論點 整理摘要敘述：

李漢盈於 1994 年認為，在組織內之絕大多數成員，都相當珍惜身前現存及 既得之利益；在當組織變革發生時，由於成員在不確定其原因及未來之發展，若 無法掌握訊息與擁有目前同樣之資源時，便會產生不聽話、冷漠、怠工及離職等 抗拒之行為（引自林德穎，2008）。

而 Appelbaum S. H. , St-Pierre, N. 與 Glavas, W. 於 1998 年認為，組織成員 抗拒組織變革之因素有二：一是，自於外在環境之改變，像是競爭對手之行為、

政府法規、經濟情況及科技進步等方面之改變；另是，自於組織內部之改變，可

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落（引自朱慧雯，2008）。

樓欣美於 2003 年認為，組織成員抗拒組織變革之原因有五個因素：一是，

組織變革會影響成員既有之權益，諸如遭解僱、被降薪、調派新工作或權位改變 等；二是，成員對組織變革並不瞭解、有所誤解或缺乏信心；三是，組織成員害 怕內、外環境改變之心理因素作祟；四是，組織成員必須重新學習新穎之技術與 技能；最後，組織成員必須重新適應新的權力結構與價值觀念（引自林德穎，

2008）。

綜上所述，可以看出組織變革之成因，主要係組織為因應外在環境之快速變 遷且複雜之衝擊、刺激，將組織內部舊有型態實施全面性之探討，並採取精進作 為進行深入且細密之調整，期以改變若干狀況與運作方法，使組織從舊有、平置 之狀態轉變為新穎且即強之狀態，以維持均衡與提升效能，而達到組織之生存、

更新與發展的目的。因此，組織在施行變革時，必須要在改變與創新之間取得持 衡，如此，組織不僅能不斷成長，且在日益瞬變與競爭之環境下，亦能永續生存 與發展。所以，由以上因素與論點，可清楚知悉外在之環境變動，是為組織對永 續生存與發展之考量，所為採取變革行為之重要因素。

二、組織變革之類型

組織變革之涵義甚廣，而為使組織從舊有狀態轉變為嶄新之狀態，達到永續 生存與發展之目的，均可歸納屬之（吳定等，2005；引自魏東明，2009）。然而，

為因應組織實施變革之類型，其界定與論點，自始至今，各學者專家之觀點與定 義可謂為數眾多，概有策略、文化、結構、任務、技術、人事…等變革過程，而 組織預劃實施變革前，應根據其內在之條件需求，以及外在環境衝擊實施分析，

以選擇適合當時情況之變革類型，再依計畫逐次進行。而變革之過程，依 Kurt Lewin 之觀點可分為三個階段：一是解凍（unfreezing），係提升變革之動機；二 是變革行動（moving），指變革策略之執行；最後是，再凍結（refreezing），為在 強化組織之新均衡（引自張文馨，2008）。

而組織變革之類型，依 Leavitt 認為，基本上概可分為三種類型（引自朱慧 雯，2008）：

第一種類型，組織結構之變革：為透過正式工作之結構與職權關係之改善，企 圖改善績效之管理行為。

第二種類型，人員之變革：係指成員之態度及技能與知識基礎之改變，主要之 目的在提升人員之生產力，並與其他之人員共同合作達成指派的工作。

第三種類型，技術之變革：則是將資源予以轉變成產品或服務之任何新方法的 應用。

依此，本研究認為上述 Leavitt 之三種組織變革類型，無論在組織架構、組 織成員及組織技術等，均吻合所要探討之海巡機關在組織結構之精簡與簡併、人

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員教育訓練與素質提升，以及服務品質之提升與精進等組織變革類型。

三、組織變革之模式

組織變革為一種繁複且動態之過程，在探究其定義、成因及類型後，藉以深 入瞭解其變革模式。對於變革模式之論點，國內、外學者專家對其提出之論述與 見解頗多，茲將相關理論模式整理簡介如后：

（一）李文組織發展變革模式

「變革理論之父」李文（Kurt Lewin）在 1940 年代末期，即發展出第一個 有關變革過程之理論模式，他認為變革之過程應由下列三個階段組成（孫本初 等，1999）：

1.解凍（Unfreezing）

此步驟即是將當前維持組織行為水準之力量減弱，並且包含淨化感情之作用

（Catharsis），以減少對組織變革之阻力；或者，即尋找一些刺激性之主題或者 是事件，使組織成員能察覺到變革之需求及獲得所需之資訊，以配合尋求解決之 方法。

2.移動（Moving）

此步驟係在透過採取之行動，用以改變組織系統或者是部門之行為，使其之 行動或運作之狀況，由原先的水準而轉變成另個新的水準，亦或是對組織之結構 及過程加以改變革新，以發展出新的行為、價值及態度。

3.再結凍（Refreezing）

此階段是指建立一種新之過程，使新的行為或運作之水準能繼續地維持，而 不致於回復到原先的情況。它通常是採用支持性之機制來完成再結凍之目的。亦 即是利用組織之文化、規範、政策及結構等，來強化新的組織狀態，以產生更高 之組織效能。

（二）雪恩組織變革模式

雪恩（Schein）對李文所提出之組織變革三個階段模式，則更進一步地加以 闡述並充實如下（孫本初，2010）：

1.階段一：解凍

係創造誘因及準備變革，其認為如欲進行「解凍」，則可從下列方法進行：

（1）打破墨守成規的現象

因為組織變革與否，除非成員本身感到有變革之需要，否則他們是不 可能接受變革的。

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設定現實之狀況與理想之結果，因為其間之差距是相當重要的，當組 織成員認知到此間有差距時，他們會因感到內疚與焦慮而縮短此一差 距。

（3）創造心理上的不安全感

在面對墨守成規、體驗焦慮與不安，以及能夠改變之情況下，組織成 員才會相信變革是不會對他們帶來恥辱，或者是自我尊重之喪失，而 感覺自身其實是尚有價值存在及產生心理上之安全感。

2.階段二：移動

這個階段即為雪恩所稱之「認知重建」的概念，是指幫助組織成員以不同 之角度看事情，並在未來以不同之方式行事。而為達到此一階段，需要採 行兩項主要之過程：

（1）是以一種嶄新之角色模式，來界定顧問、上司或諮詢人員，開始由其 他人之角度來看事物，假使我們能夠看出其他人是以何種之觀點來看 待我們所注意及敬重之事物時，我們其實也能運用這樣之觀點來反思 自己。

（2）詳察環境之中，新穎且有關之資訊。這個過程，則有助於組織能依實 際之變革需求來進行變革。

3.階段三：再結凍

（1）個人之再結凍，係採用變革以後，即以嶄新之方式去行事，且使其符 合個人全部之自我理解概念的過程。

（2）關係之再結凍，此係指為確保服務對象之新行為，或者是運作之方式 能配合其他重要之人員，基此，這個過程則包括與其他人共同採用能 完成任務之新方法，以幫助他們了解為何此次變革能較優於過去之方 法。

（三）Bullock 與 Batten 之變革模式

Bullock 與 Batten 於 1989 年提出「計劃性變革的整合模式」，他們認為計 劃性之變革包括探索、計劃、行動、整合等四個階段，而每個階段均有其不同之 變革過程，且在每個階段中，組織會依循不斷的執行多項之功能行動。如圖 2-1 所示，組織循序構成完整之計劃性變革模式（引自朱慧雯，2008），分就各階段 簡述：

1.第一階段：

為探索階段（exploration phase），此階段是由「需要的察覺」、「蒐集資

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料」及「訂立契約」等三者構成一組變革之循環過程。

2.第二階段：

為計劃階段（planning phase），此階段是由「診斷」、「設計」及「決定」

等三者構成一組變革之循環過程。

3.第三階段：

為行動階段（action phase），此階段是由「執行」及「評估」二者構成了 一組變革之循環過程。

4.最後階段：

為整合階段（integration phase)，此階段則是由「鞏固」、「擴張」及「更 新」等三者共同構成一組變革之循環過程。

圖 2-1 Bullock ＆ Batten 的變革模式

資料來源：Cumings, Thomas G. ＆ Huse, Edgar F.(2001), Organization Development and Change,5th ed St. Paul, Minn: West, p.53. ；朱慧雯（2008），空軍後勤人員對組織變革認知與其組 織承諾關聯性之研究。

（三）Kast 之組織變革過程模型

Kast 針對組織變革之過程，提出了的六個步驟，分別簡述如后（引自張文

探索階段

需要的察覺

資料蒐集 訂立契約

計畫階段

診斷

設計 決定

整合階段

鞏固

擴張 更新

行動階段

執行

評估

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1.第一步驟：

是審視狀態，係對組織之內、外環境現狀，進行回顧、反省、評價及研究。

2.第二步驟：

是覺察問題，係對組織中存在之問題實施識別，以確定組織變革之需要。

3.第三步驟：

是辨明差距，係找出組織在現階段中之狀況與所期望之狀態其間之差距，

並分析所存在之問題。

4.第四階段：

是設計方法，係提出和評定多種備擇之方法，並經過討論和績效測量，以 作出選擇。

5.第五階段：

是實行變革，係根據所選用之方法及行動之方案，按計畫實施變革行動。

6.最後步驟：

是反饋效果，係評價施行效果，並實行反饋作為。如果評定後仍有問題，

則再次迴圈此過程。

由上述學者專家之觀點與理論，可以發現，組織變革係組織為因應外在環境 衝擊及內在環境需求，進行重組或調整組織內部不合時宜之事物，進而提升組織 效能，以適應環境及競爭之變化與維持均衡，達成組織生存及發展目標與永續經 營之目的。而組織變革之過程，仍以「人」為中心對象，而組織成員之認知，是 推動變革策略之前的重要考量因素，是組織變革之成敗關鍵，所以在進行變革之 過程中，決策者應妥善與警慎之規劃，務使組織成員對組織變革有所認知，如此 方有助於變革之推動。即如學者雪恩（Schein）、Burke（1994）等對李文所提出 之組織變革三個階段模式所實施之討論與闡述，各個階段過程均以「人」為中心 對象，相形之下，組織成員之認知確為組織變革成否之關鍵因素。

四、抗拒組織變革的原因 （一）引起抗拒之原因

由前揭所述，組織變革係組織為因應外在環境之衝擊、刺激與快速之變化，

調整其內部之結構、改變員工之價值觀及態度與信念等人員之行為，以提升效

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率，進而達成組織目標之過程。然而，此一作為，在當組織為因應內、外在環境 之影響，所必須從事變革而加以改變其現狀時，其所面臨之第一波反彈壓力，係 來自其組織內部之成員，而會有此情狀，係因為組織一旦施行變革，其所帶來的 不確定性，易使組織內部之成員形成惶恐（孫本初，2007）。即如，吳定於 1991 年認為，抗拒組織進行變革，主要係來自於機關內既有之組織文化遭到破壞，而 其涵蓋組織內既存且可觀察到之人員其行為規範、工作上團體規範、組織信奉價 值、指導決策哲學、人際相處規則，以及組織中瀰漫之感覺或氛圍等。而因組織 文化被破壞所形成之抗拒作法，對其原因歸納如下（孫本初，2010）：

1.因變革威脅到傳統規範與價值之改變

如果變革會使原有之組織行為規範及價值觀念產生變化時，則變革計畫可 能遭受到組織內部份「保守派」人員之抗拒。

2.因變革威脅到群體關係之改變

如果變革使組織成員彼此之關係必須重新調整時，因為對嶄新之關係仍存 有疑懼，且害怕而無法適應時，則其可能為保持現狀而採抗拒之態度。

3.因變革威脅到個人之經濟利益

如果變革之結果，會使組織內部份之人員失去當前既得之經濟利益，則渠 等人員可能會千方百計之設法抗拒、阻礙變革進行，以維護其目前之利益。

4.因變革導致工作技術與方法改革

如果變革之目的是在改變原有之工作技術與方法，組織成員可能會因為無 法適應而導致恐懼，而對換新之技術與方法產生抗拒與排斥。

5.因變革而產生不安全感

如果變革使組織內部分之人員在心理上、生理上及工作上等產生不安全之 感覺，認為自己可能必將遭遇顯著之損失時（如失去工作），即有可能會 對變革採取抗拒之行為或態度。

6.因變革威脅到權力結構之改變

如果變革會使組織內部份擁有權勢之人員將有可能失去其權勢、地位時，

渠等人員可能會對變革行動進行抗拒。

7.因變革而產生不方便感

如果變革之過程中，必須修改法令規章及調整設備等，因為考慮到「沈澱 成本」（sunk cost）之問題及其不便性時，在「怕麻煩」與「惰性」之概念 下，變革行動有可能會遭遇抗拒。

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（二）減少對變革抗拒之作法

為使組織變革順遂進行，除減少上述組織成員之抗拒，亦應思考要如何減低 組織變革所形成之變革抗拒。而學者孫本初於 2010 年認為，減少組織變革之做 法，可用李文（Kurt Lewin）所提出之「力場分析理論」，以增加變革之驅策力並 減少變革之抑制力。「力場分析」（force-held analysis），意指有兩種力量會影響變 革之發生，一是驅策力（driving forces），係發動變革並使其繼續施行變革之推動 力量；另是抑制力（restraining forces），係抗拒或阻擾驅策力之力量。基此，為使 變革計畫能順利的推展，則須設法增加驅策力而減少抑制力。所以，為了增加組 織變革之驅策力，可採取下列作法（孫本初，2010）：

1.增加組織成員對變革計畫之參與機會。

2.增加與組織成員之溝通機會，以消除其對變革之疑懼與誤解。

3.增加組織成員對變革計畫之認同與支持。

4.加強組織成員之教育訓練，藉由此種作為，減少渠等人員之抗拒行為。

5.利用物質與精神獎勵之方式，以鼓勵組織成員推行組織變革計畫。

6.增加組織成員對組織變革推動者與管理者之信任。

7.採取組織成員諮詢方式，以聽取渠等人員對組織變革之意見與建議。

8.在實行變革計畫時，其深度及廣度應循序漸進、勿求過快，而影響成效。

9.在設定組織變革之績效標準時應合理可行。

綜上所述，我們可以知道，組織成員在面臨組織變革時，大多都會產生不安 全感及排斥感之心理抗拒作用，在未能得到正確之資訊與規劃、安排時，這些不 穩定之因素終將成為組織變革之阻力，進而阻礙變革計畫施行並影響組織永續生 存與發展。所以，在施行組織變革推動時，對於組織成員對變革認知之層面，決 策者與管理者對其心理狀況應為瞭解與掌握，有關變革計畫之整體性，應適時給 予正確之資訊與參與，並妥慎的溝通以達其「知」的權益，且對其現實工作之利 益給予保障。如未能依此作為，組織成員對組織變革之排斥性，產生抗拒愈劇，

其反對變革行動的抗拒，自是預料之結果。

五、變革認知與心理歷程

由前揭所述，組織成員在面對組織變革時，因對變革行動之整體性不瞭解及 不確定性，大多會產生恐懼不安、驚慌失措及莫名壓力之心理狀態，甚至因而對 變革行動排斥與抗拒。而這是組織成員係根據自身對變革的「認知」來採取對抗 之作為，而非依據變革之「事實」本身而為。依此即表示，會採取抗拒之組織成

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員對變革之事實未盡全盤瞭解，且「認知」的不同，亦代表不同之抗拒原因。而

「認知」是種對事物之認識與瞭解，亦為對事物實施預備行為之前置狀態，以面 對隨即而至的狀況產生一種情緒之反應。由於不同之感受，所以呈現不同個體之 反應。

所以，組織成員在面臨組織變革時，因為不同之個體，對感受呈現的反應亦 有所不同，就像是在反對變革的正面立場上，認為只要與自身利益相違，則形成 抗拒行為；如果反向思考另方面的反面立場，亦有可能會對組織變革產生好奇、

期待及希望之情形發生。而一體二面的狀態，於組織變革推動時形成兩極化，即 如 Tichy 與 Ulrich 於 1984 年認為，企業在進行變革的階段與組織成員在面對 變革時，其心理反應過程是一體兩面的，因此，施行變革之推動者與管理者必須 洞悉、掌握組織成員面對變革時的心理反應（徐聯恩，1996；引自魏東明，2009）。

而隨著組織變革之進行，從除去舊有狀態並朝向開創新穎之過程中，組織成 員的心理亦會隨著變革行動，產生不同的反應與變化之心理歷程。所以圖 2-2 所示，推動者與管理者應瞭解、掌握組織成員之心理狀態，並扮演好自身的角色 與發揮功能，進而協助組織成員對組織變革建立正確的認知。

圖 2-2 組織成員面對變革的心理歷程（Tichy ＆ Ulrich，1984）

資料來源：朱慧雯（2008），空軍後勤人員對組織變革認知與其組織承諾關聯性之研究。

由上述「認知」之意義得知，由於個體之不同，在對同一事件所產生之感受，

其顯現之反應亦有可能出現不同之結果，故而顯見，認知上的不同，其反應之結 果亦有所不同。為此，茲將國內各學者在從事組織變革研究時，對有關組織成員 之組織變革認知因素之探討，實施歸納彙整及分類簡要說明如表 2-1：

表 2-1 組織變革認知因素的分類表

學者 年代 研究對象 分類

顧忠平 2005 國防軍政幕僚機構 1.變革效益認知 2.前程發展認知 3.溝通程度認知 4.工作保障認知

結束階段

1.脫離舊環境 2.解除舊我 3.豁然頓悟 4.解除舊思考

中性過渡階段

1.死亡與再生 2.再整合 3.對過去與未來

的嶄新詮釋

活力再現階段

1.內心的統整與 協調

2.扮演新角色 3.成功跨越過渡

階段

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施慧敏 2006 國防軍政幕僚機構 1.變革效益認知 2.員工權益認知 3.參與溝通認知 劉古昔 2007 海巡署東部地區巡防局

軍職人員

1.變革效益認知 2.權益保障認知 朱慧雯 2008 空軍後勤人員 1.變革效益認知 2.變革適應認知 3.員工權益認知 4.溝通程度認知 魏東明 2009 台東市公所清潔隊 1.變革效益認知 2.變革適應認知 3.員工權益認知 4.溝通程度認知

資料來源：修正自朱慧雯（2008）、魏東明（2009）及本研究綜整

另外，海巡機關單位自成立迄今，時間已逾十年，而期間對於有關海巡機關 組織變革之研究，於實質上並不多見，業將與本研究具有關聯性之研究彙整簡述 如表2-2：

表 2-2 海巡署組織變革相關研究彙整表 研究者

（年份） 研究問題 研究（調查）

對象 研究發現

胡念祖

（2001）

一.探討海巡署未來之定性 與定位。

二.組織重組應有之理念。

三.檢視及分析與比較英、美 等六國海岸防衛隊及海洋 事務專責機關之組織架構 及功能定位。

四.研提我國海巡署未來組 織重組之可能模式。

海巡署署本部、洋 岸兩總局及所屬各 單位。

一.海巡署組織重組之可能模 式「三合一」、「四合一」及 發展成為海洋部等三種模 式。

二.組織重組中可預見的問 題：

（一）軍職人員之前景。

（二）組織結構與人員調動。

（三）人員進用與訓練。

蕭文彬

（2002）

一.海巡組織共同價值之建 立。

二.海巡組織文化之提昇。

三.海岸巡防策略之定位。

四.海巡組織架構之調整。

五.海岸巡防作業流程之改 造。

六.海巡人員能力之增長。

一.研究對象：以海 巡署海岸巡防總 局為主。

二.調查對象：

1.以領有漁民證 之漁民為抽樣母 體，採分層隨機 採樣方式。

2.海岸總局人員 研習中心中校以 下受訓學員194 人施予問卷調查

一.海巡署之組織定位、定性 不明確。

二.海巡署組織變革之成功與 否，軍職人員之轉型是關鍵 因素。

三.因應海洋國家的來臨，必 頇建立新的海巡機關模 式，才能突破海巡署目前所 面臨之瓶頸。

四、漁民對海巡人員持正面之 態度。

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表 2-2（續）

李俊吉

（2003）

一.重塑海巡署應有之組織 架構。

二.探討海巡署當前之組織 問題。

海巡署組織 一.組織架構設計不完善。

二.組織人員缺乏工作士氣、

向心力、具不確定感、工作 績效不如預期。

三.海巡專業人才不足且訓練 不夠，未建立標準作業流程

（SOP）。

游乾賜

（2004）

一.蒐集分析世界主要先進 國家海岸巡防機關之組 織、人事及裝備，以為我 國海岸巡防機關變革參 考。

二.探討我國海岸巡防專責 機構—行政院海岸巡防署 成立後所遭遇之困境及其 因應之道。

三.研擬我國海岸巡防機關 組織變革之策略。

四.提出組織變革建議方案。

海岸巡防機關現行 組織。

提出我國海巡機關組織變革 之建議方案：

一.組織結構建議方案。

二.人事制度建議方案。

三.科技化裝備建議方案。

蔡金泉

（2004）

海巡與岸巡間的合作效能研 究

中部地區巡防局 一.海巡組織間合作意願誘 因、合作能力與合作機制均 不足。

二.建立海巡組織間合作與協 商模式。

吳宇櫻

（2005）

瞭解海巡人員在面臨組織變 革之推動進程中，在變革認 知、組織承諾與變革態度間 之關係。

海洋巡防總局、海 岸巡防總局及四個 地區巡防局人員。

一.成員之組織變革認知與組 織承諾呈正相關。

二.海巡成員對組織承諾屬中 高程度。

三.海巡成員對未來組織變革 仍有相當之疑慮。

黃小萍

（2006）

一.海巡組織成員之組織認 同程度如何？

二.海巡組織成員之組織效 能程度如何？

三.海巡組織成員不同之個 人屬性，其組織認同與組 織效能表現上是否會有差 異？

海洋巡防總局及海 岸巡防總局。

海巡組織在組織效能模式上 較偏向「理性目標」模式，亦 即是重視規劃、目標設定、生 產力、效率以達成工作績效，

若長期偏向此模式發展，會使 組織偏向功能性與工具性債 向之功利主義，容易導致成員 因工作過度而產生工作耗 竭，反而降低效能。

劉古昔

（2007）

一.探討組織成員對組織變 革認知與態度，以作為再 次變革之參考。

二.探討組織變革後，其執行 成效與服務水準，達成情 形。

三.探討人員對組織架構與 人事制度之認知與態度，

提供決策參考

四.探討軍職人員福利措施 並提供決策參考。

一.研究對象：海巡 署東部地區巡防 局局本部暨所屬 機關。

二.調查對象：

1.以單位內志願 役軍士官為抽樣 母體，採分層隨 機採樣方式。

2.現職中校（含）

以下軍官及志願

一.不同屬性成員對組織變革 之認知情形，有六成五以上 的海巡人員在「變革效 益」、「權益保障」、「未 來發展」等因素均抱持正面 認知之態度。

二.不同屬性成員對組織變革 之態度，在「支持變革」、

「積極參與」、「認同工作」

等因素均表示認同，亦有六 成五以上的海巡人員表示