研究發現與結論

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第五章 結論與建議

本章以文獻探討為基礎，整合前面對個案銀行的分析結果，希望能建構出銀 行業理想的國際人力任用模式。在第一節提出本研究的結果；接著於第二節說明 本研究的限制；最後，第三節則是提出給後續研究者的建議。

第一節 研究發現與結論

銀行進行海外擴張後，經營層面會涉及當地國政經情況、法律規範及社會文 化風氣等外部環境因素，在完全不同於本國的經營環境下，銀行如何慎選人才，

會是海外分支機構經營成敗的關鍵。而銀行的國際人力資源管理是採用與總行一 致的高度整合或是回應當地的本土化策略，往往反應了總行的管理與用人心態，

也造就了國際人力任用的前提。本研究分析個案銀行的國際化過程與國際人力資 源管理現況後，發現以下幾點結論：

1. 國際人力任用方式的類型

從分析結果看來，個案銀行對於海外派遣或當地僱用方式的選擇並沒有 明顯的偏好，但仍以母國籍人員為主。

過去許多學者對PCN、HCN及TCN這三種員工來源的優缺點進行探討，

並將在海外分支機構中工作的PCN員工視為外派人員。的確，過去當銀行傾 向由母國籍人才出任海外分行員工，由總行進行海外派遣可能是唯一選擇，

但近年來隨著產業擴張與國際觀教育的蓬勃發展，人才也開始向全球流動，

擁有多國語言天賦或海外長期生活經驗的人才已不再少數，國籍更不能代表 其工作經驗或生活歷練。

當銀行的海外經營恰巧在金融發展進步的國家，即便該職位要具備流暢 的語言溝通能力或快速適應兩國文化差異的需求，也能夠在地主國找到具備 母國籍身份的人才，這從個案銀行在香港當地亦能聘用到台灣籍人才任職即 可明瞭。因此，對於國際人力任用應先就前述分析架構評估各方條件後，再 決定要採用外派或是當地僱用的方式聘用適當人才。

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其他各國市場，國際化的相關經驗傳承就非常重要，透過海外派遣的方 式僅管成本高昂，但未來設立其他據點的相關管理與作業都可望能因此 獲得事半功倍之效；另外，當時香港分行屬於籌備初期需要與總行有較 密切的聯繫，且以總行客群為主要目標，為提高溝通效率，人力運用上 當然也以母國籍人員為主，待未來分行發展更為成熟，也許會考量當地 僱用人才回應本土化需求，積極開發當地市場客源。

唯以上這些因素雖然都會影響國際人力任用決策，但每項因素的重要性 卻不一定相同。像個案銀行香港分行面對高度開發與自由的金融環境，因此 對於任用的主要考量以內部條件與職務需求為主，但若未來開拓金融市場開 發程度較低的國家，或是語言文化差異度大的地區，則外部環境因素的影響 力提高，很可能需要選擇本土化程度較高的人力資源管理策略，考量語言溝 通的便利性，任用方式也要以當地僱用為主。

3. 國際人力任用模式是一種配適(fit) 的結果。

進行個案分析後，我們可以發現個案銀行在國際化的過程中，基於內外 部的考量，決定採取直接進入模式成立香港分行，雖然採取水平分工策略，

但籌備初期仍有許多業務功能由總行支援，且為了取得未來海外拓展的基礎，

造成總行的管理心態傾向對分行擁有高控制力，更使得經營策略與國際人力 資源管理策略導向與總行高度一致的情況，也造成人力任用方式上雖無偏好，

但仍以母國籍人員為主。

這結果也呼應了本研究的觀念性架構，人力任用方式的選擇是由許多因 素交互影響而成，無法簡單歸納出一個既定的答案。當每家銀行的國際化面 對不同外部環境與內部條件，基於不同的國際化目的、國際經營策略及IHRM 策略等，自然也沒有理想且唯一的人力任用模式可一體適用之。但銀行決策 者仍可以透過逐步分析與評估各項影響因素，作出最適用於當時海外分支機 構的人力任用決策。

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