研究 研究 研究 研究結論 結論 結論 結論與建議 與建議 與建議 與建議

第一節 第一節

第一節 研究 研究 研究 研究結論 結論 結論 結論與建議 與建議 與建議 與建議

一一

一一、、、、研究研究研究研究結論結論結論結論

(一) 中小型家族企業接班培訓計劃議題之現況及問題 1.中小型家族企業接班培訓計劃議題之現況

傳統的家族企業在招募人才時常常因為缺乏監督的機制、威權管理、公 私不分及用人唯親等負面形象造成優秀人才不願投入。國內學者就家族企業 的缺點論述中，也認為規章制度不全、輕法治重威權、家族親屬關係複雜、

且成員自認有高度決策權容易以下犯上等問題是優秀人難以發揮，造成企業 優秀人才外流的主因。

根據個案資料報告，S螺絲公司雖是100%家族所擁有的家族企業，但其 主要經營者明白，企業成長到一定的規模就必須做轉型的改變，以避免家 族因利益而造成糾紛。故個案公司在近十年間陸續做了經營層的調整，部 份家族成員因為能力及技術性發展，另外成立公司擴展其他螺絲相關業 務，現有的家族成員包含總經理，還有二位股東留任公司，其餘中階主管 均為非家族成員的專業經理人，逐步擺脫家族企業的窠臼，落實企業治理 的目標。

個案公司為了企業永續發展的理念將推動組織變革，在短程目標上，公 司將建立工作分析與工作職掌等構面讓員工能適才適所，同時藉由教育訓 練以提昇幹部管理職能，規劃建立接班人梯隊。中程目標(2011~2014)將落 實公司治理、展開內稽內控相關作業，朝向上市、櫃公司發展，跳脫家族 企業經營型態並藉以吸納更多優秀人才為企業所用。長程目標(2015~2020) 以企業責任及環境保護作為企業經營的新價值，在製程、銷售環保化，減 少碳排放，善盡企業的社會責任。

2.家族企業接班培訓計劃之問題

（1）組織對人力資源的看法及支持度

研究生參閱國內、外接班培訓的相關文獻及研究報告顯示，許多學者認 為高層主管對接班計劃的支持及強化組織核心能力是接班培訓計劃成功 的關鍵因素。陳玉紋(2008)在影響企業實施接班人計劃的成功因素的研 究中，發現在受訪企業中接班人計劃的成功因素最重要的幾項是:

高階領導者對於接班人計劃支持。

建立辨別優秀的管理人才系統。

擴大人才資料庫、擴大候選人的來源。

重視知識的傳承與強化組織核心能力。

就目前S 螺絲公司對於接班培訓計劃而言，該公司雖沒有明確訂定中 階主管的甄選、培訓計劃，但高階領導者已經意識到中階主管培訓的重要 性，並積極支持計劃且在重視知識傳承與強化組織核心能力的要項中，抱 持著積極正面的態度。關於建立優秀的管理人才系統、擴大人才資料庫及 候選人的來源兩部份，因為組織編制及屬於初期推動的階段，故無資料可 供參考比較。在此議題，個案公司已開始推出相關的人才培訓與教育訓 練，且訂定了明確的教育訓練政策，為員工在執行各項職務時所必須具備 的技術及管理能力。

教育訓練執行的現況，人事總務遵照教育訓練政策安排，新進人員可 以利用公司的網站學習網，快速的了解公司產品及文化，在知識分享平台 上可以學習其他部門之相關知識，財務部門也規劃了年度財務相關知識的 內部訓練，在外訓部份有委請成大育成中心規劃管理部門定位與執掌分析 實務的系列課程。

（２）中階主管培訓計劃現況

個案公司目前組織中，部分的中階主管由副課長代理，生管副課長 及品管副課長則是屬於職務調動，研發為新成立單位、業務因營業南遷，

所以此二個副課長皆為年資歷較淺員工，在組織的認同度還未達到一定程 度，須再一段時間磨合。製造及環安課長都是公司資深的幹部，由於這兩 樣工作需要很長的專業訓練，是目前公司在未來接班培訓上最困難的一 環。各部門主管普遍認為中階主管有人力缺口，應選定培育人才，加以專 業訓練，以內升對公司組織發展較有利，若外聘專業經理人，可能有較佳 的經驗，但需時間磨合,熟悉企業文化與組織認同。

(二)透過組織之中階主管進行評估，評量其績效表現、發展潛力、發展需要等面 向進行計劃性訓練

中階主管認為公司有訂定員工晉升及調職管理辦法，但沒有針對中階主 管遴選訂定程序，且晉升結果的公平性在多數主管的看法上抱持著不確定的 態度，故建議應訂定符合公平原則之遴選辦法，讓員工有努力的目標。

從個案公司的訪談了解，在主管升遷考量要素並無明文規定，部份主管 認為公司是以考績、年資及經歷作為主要遴選條件。考績標準訂定必須達到 85分以上要求者，至於執行成效有些部門認為未落實執行。就主管訓練方 面，則依部門別之專業各自訓練，未統一規劃及列入甄選要項，且缺乏一套 追蹤評量系統。在員工性向、潛力測驗及前程咨商輔導的部份，個案公司沒 有納入人力資源的規劃系統中。

(三)未來數年主管職位的接班人培訓制度 1.主管人力缺口問題

個案公司在中階主管人力接續上有明顯缺口，就資料顯示該公司中階 主管對於中階主管的缺口及接班培訓的議題皆認同並認為必須建立培訓制 度。目前有規劃接班人選之部門為人資總務課、品管課環安課、財務部、

包裝課、製造課；尚未規劃或規劃中之部門有資訊課、研發課、業務課，

所以 S 螺絲公司應認真面對此問題，積極培訓以避免尚未接班培訓完成即 需接任之困境，而影響公司未來的發展。

2.甄選對象

對於中階主管的遴選，以內升對公司較有利，現有員工對公司的企業 文化及組織的認同度高，若加以培訓專業能力及管理能力，提供員工向上 發展的機會，能使員工在情緒上及理性上對公司有很強的投入與承諾，願 意為企業付出努力與熱情，但缺點為培訓後時間較長。

3.接班培訓計劃

在訪談記錄中，個案公司之中、高階主管普遍認為透過培訓計劃，可 以讓主管更瞭解組織發展方向，將部門目標與公司目標相結合，可以讓作 業流程更順暢，發揮組織績效。而且中階主管所執行的任務，是公司營運 獲利的基礎，透過節省成本，增強管理方法有效率的去做對的事，並減少 錯誤命令與政策，讓整體營運更有效率，所以重點培訓有正向影響。

各主管認為公司內部需建立一套完整的培訓計劃、甄選標準與流程，

且要明確定義與公佈施行細則，並配合專業需求做調整。培訓制度應訂定 賞罰標準，對於表現優越人員進行實質奬勵，而無心配合或成效不彰者則 需輔導或中止投入培訓資源，避免資源浪費。根據 S 螺絲公司人事系統資 料顯示，該公司對於人力資源的開發與訓練逐漸重視，最近二年間積極鼓 勵員工在職進修並配合在職進修提供全額或部份獎學金，同時藉由公司 EIP 內部資訊網站建立知識分享平台，希望透過公司資深人員將各部門不同的 專業知識與其他單位分享。

S 螺絲公司雖沒有明確的人才培訓制度，卻已經具備人才培訓發展的雛 型，現階段應落實接班培訓計劃的制度面，如此才能增進目前的培訓效率。

二二

二二、、、、研究建議研究建議研究建議研究建議

(一)組織架構過於扁平，應於課級階層上增設部級階層

由於個案公司屬於扁平的組織架構,雖具有人力精簡及決策快速的優 點，但高階主管直接負責 12 個正、副課長的管轄，對於整個組織的推展會有 受限的狀況，且課級主管很難經由培訓而達到公司經營的高階管理層，故建議 於課級階層之上增設部門經理層級，以作為高階人才培訓的基礎人選，並可以

激勵中階主管有向上提升的企圖心(圖 5-1)。

依此需求表訂定主管培育人數、職位目標、訓練方向。

2

基層主管：組織內現有單位人員，歷年工作考績前 20%者，經單位主 管列舉說明其優良事項。

中階主管：目前之基層主管歷年工作考績前10%者或因特殊需求所規劃 之人選，經過人力資源單位評議通過者。

高階主管：中階主管任職期間經董事會評審通過符合條件者。