一、研究範圍
本研究礙於時間、人力、物力的限制僅以 100 學年度參加全國中等學校運動會之臺 北市高中男女生選手教練為研究範圍。
第六節 名詞操作性定義
一、高中組游泳選手
本研究所稱之高中游泳選手，係指 100 學年度註冊在籍之臺北市高中游泳運動代表 隊選手，其選手是指各校經由選拔具有游泳運動優異表現，並聘請具有游泳專長之教練 擔任訓練工作，進行經常性訓練，且以參加比賽為目的之運動團體。
二、教練領導行為（coach leadership behavior）
意指教練在引領與影響選手達成運動技能學習、得到錦標等具體目標所表現出來的 各種行為，此領導行為包括五個層面（鄭志富﹐1997）：
(一) 訓練和教學行為：係指運動教練在訓練和教學指導過程中，以改進選手運動能力表 現為導向的行為。
(二)民主行為：係指運動教練在平時及比賽時，允許選手參與決策的行為。
(三)專制行為：係指運動教練在平時及比賽時，做決定時的獨立性和個人權威。
(四)關懷行為：係指運動教練以選手人際需要滿足為導向的行為，亦稱社會支持行為。
(五)獎勵行為：係指運動教練認同選手的良好能力表現後給予正增強的回饋並對選手之 良好的成績給予酬償的行為。
第貳章 文獻探討
本章主要探討有關文獻，俾對本研究主題有所瞭解，以及作為實證研究之理論基 礎。全章共分二節，第一節為教練領導行為的理論。第二節教練領導行為相關研究文獻 之探討。
第一節 教練領導行為的理論
一、教練領導行為理論之定義
教練的領導行為主要在探討運動員、教練與情境三者的關係之間的心理問題。目前 運動教練領導理論的研究趨勢，是以運動情境理論為研究主流（吳慧卿，2002）。一個 團隊比賽的成敗，往往取決於領導者的素質（郭添財，2003）。因此，教練領導行為和 領導方式，對於運動團隊的成敗具有著相當關鍵性作用的影響（Bird，1977；Weiss &
Friedrichs，1996；Westre & Weiss，1991）。領導理論概說開始談論教練如何應用領導 理論之前必須先了解領導理論，在組織領導一書中談到領導的定義，大意如下表所列：
表 2-1-1 教練領導行為之理論與研究
作者 年代 定義內容
Hemphill & Coons 1957 指導團體朝一共同目標行動的個人行為。
Janda 1960 一種特殊的權力關係，每一成員在此關係中均 認為此一成員有權規定團體組成份子的行動 模式，藉以接納對方成為團體的一員。
Tannenbaum, Weschler&
Massarik
1961 在某種情境中的人際互動影響，透過溝通歷程 可引導團體行動，達成某些特定目標。
Jacobs 1970 人際間的互動，在此互動歷程中，某人以某種 方式提供某種訊息，而使其他人相信，只要依 照該人士的建議或期望行事，其行為結果將獲 得改善。
Stogdill 1974 在期望與互動的歷程中，創立並維持組織結 構。
Katz & Kahn 1978 影響力的增長，不僅在於使成員對組織的例行 指導表現出機械式的順從而已。
Rauch & Behling 1984 影響組織團體的活動朝向目標達成的歷程。
資料來源：研究者自行整理
二、教練領導行為之沿革
關於領導的國內外研究文獻及著作相當多，最早可朔至 70 年前（鄭志富，1997a）。
各學者因當時的科學研究情境，而發展出各種的理論，大致來說，依其流行的時間可分 為下列幾個時期：（一）以領導者所擁有的人格特質的特質論（Trait Theories），盛行於 1954 年以前；（二）以領導者所表現的行為或方式的行為論（Behavior Theories），約自 第二次世界大戰至 1960 年期間；（三）以領導者之有效領導行為與情境影響因素的情境 論（Situational Theories），約自 1960 年代至 1980 年代。（四）自 1980 年之後的新型領 導，有魅力領導（Charismatic Leadership Theories），還有近年來以領導者具有對未來願 景看法的願景領導（Visional Theories）、轉型領導（Transformational leadership）和授權 與領導（Empowerment and leadership）等所謂新型領導（李青芬，1994；吳清山，1991；
吳慧卿，2002；汪在莒，2002；郭添財，2003；郭進財，1996；陳玉娟，1995；莊艷惠，
1997；鄒春選，1993；鄭志富，1997）。Hersey 及 Blanchard （1969）提出，領導是在 一特定情境下，為影響一人或一群人之行為，使其趨向於達成某種群體目標之人際互動 程序。領導者運用其影響力使群體朝向某一目標前進的過程。而教練領導行為係指，教 練依自己個人的經驗、特質及情境因素表現出影響選手個人及團隊既定目標的行為過 程。這些領導行為包含擬定訓練計劃、技能的訓練、團隊的管理、戰略演練、團隊目標 的決策、對選手的關懷與獎賞。教練領導行為乃指教練成為運動團隊領導者，在指導或 訓練選手時的行為表現（黃金柱，1990）。
表 2-1-2 領導理論與研究取向趨勢
資料來源：林博文（2006）。我國青少年划船選手知覺教練領導行為團隊凝聚力與選手 滿意度之研究。臺北市立體育學院運動教育研究所碩士論文，未出版，臺北市。
（一）特質論（Trait Theories）
此時期有關領導的研究，均假定成功的領導者具有異於常人的人格特質，研究者均 致力於發現優秀領導者的人格特質。經 Stodgill（1948）整理有關的領導研究後認為有 五種因素和成功的領導有關，這五種因素是聰明、成就動機、責任心、參與感與及社經 地位。但其研究也同時舉出領導者的人格特質和領導的績效無關。在有效領導者的特質 中學者們試圖歸納優秀領導者特質中可能存有某部份共同的特質，例如：自信、果斷、
思考縝密、豐富的專業知識、具有宏觀的觀點等等，而這些特質可能是與他們的有效領 導是有關的，但並非是絕對因素（吳慧卿，1998；鄭志富，1997）。因此我們很清楚的 瞭解到，並非有效領導者都擁有共同的特質，而擁有領導特質的人不一定也能成為有效 領導者。此種矛盾注定了特質論的失敗。
（二）行為論(Behavior Theory)
由於特質論的失敗，使得多數研究領導行為的專家學者逐漸將主要方向轉而以探討 時 期 領導理論
與研究途徑 研 究 主 題
1920年代至二次世界大戰 特質論 領導能力是天賦的
二次世界大戰至1960年代晚期 行為論 領導行為與領導效能之關聯性
1960年代晚期迄1980年代 情境論 領導有賴於所有因素的結合；有 效領導受情境影響
1980年代迄今 新型領導 魅力領導；願景領導；轉型領
導；授權與領導等
領導者的外顯行為為主(李青芬，1994)。「行為論」的意義在於區分領導者與非領導者 之間，某些特定行為是否存在差異的理論（李青芬，1994；陳玉娟，1995）。主要在描 述領導者的行為或領導方式，並進而求取領導方式與領導者效能之關係。換言之，若要 鑑別領導者與非領導者只要根按據某些特定的行為加以判斷即可。因此支持行為論的學 者認為：假若這些行為特徵能被區辨出來，則訓練課程可依此設計，使有心成為領導者 的人可依此訓練課程培養這些行為，以塑造一個優秀領導者(王秉鈞，1995)。
此時期的領導行為的研究大致可分為二種方式的研究：一、密西根大學小組的領導 方式研究（leadership styles）；二、俄亥俄州立大學小組的行為構面研究（behavior dimensions）。
1.密西根大學小組的領導方式研究是由研究者依個人主觀的判斷，簡化領導者的行為成 為較抽象的類型，進行領導行為與工作績效的相關研究，得到下述兩個向度：
（1）生產導向（production-oriented）：領導者關心的是團體工作目標的達成，視團體 成員為達成目標的方法。
（2）員工導向（employee-oriented）：領導者較重視人際關係，注意員工需求，瞭解員 工的心理。
2.俄亥俄州立大學小組的領導行為構面研究（藍永旭，1995），則透過大量蒐集、記錄 領導者的行為，然後透過因素分析的統計處理，簡化成數種能代表大部分領導行為的 行為構面。最後結果歸納成兩大構面：倡導架構（initiating structure）和關懷
（consideration）
（1）倡導架構（initiating structure）：領導者追求目標成就時，建構與部屬間對組織型 態、溝通方式及程序的領導行為，有效的領導會以工作為導向要求工作者維持一 定的績效水準，將工作做好。
（2）關懷（consideration）：領導者和部屬間相互信任，尊重部屬，重視部屬的感受，
領導者希望得到員工的支持，而努力培養友誼、信任、尊敬和溫暖的行為。
這兩種研究取向所共同的目標，皆是在探討領導者表現出何種行為，其對團體效能 有何種影響。但卻也同樣忽略了情境因素在領導行為與組織績效間的重要性（羅虞村，
1987）。
（三）情境論(Situational Theory)
「情境論」因特質論及行為論的不成立，促使研究者開始重視情境因素對領導的影 響（王秉鈞，1995；李青芬，1994）。此理論的基本觀點是：領導效能的高低需視領導 者行為與情境相互配合的程度而定。配合程度越高，則領導效能愈高，組織績效亦相對 提昇；相反的，相互配合的程度愈低則領導效能愈低，也就較無法彰顯組織的效能（吳 清山，1991）。另 Hersey 和 Blanchard（1982）之情境領導理論，是根據領導者的任務 導向行為及關係導向行為和部屬不同成熟水準間的一種交互作用的研究。情境領導理論 中將其領導者的行為分為兩種：「關懷行為」與「工作行為」。主要是強調領導者行為 對不同成熟度部屬的影響，而所謂部屬的成熟水準是指部屬本身設定可以達成的目標且 能自發性的擔負責任的能力和意願。此理論主要的基本假設是：一、部屬的成熟水準可 以隨時間的增長而提高。二、部屬的成熟水準較低時，領導者應多強調任務行為，而減 少強調關係行為。當部屬的成熟水準較高時，領導者即可酌減任務導向的行為，而增加 關係導向的行為。領導模式概分為下列四種：「高任務－低關懷」、「高任務－高關懷」、
「低任務－高關懷」及「低任務－低關懷」。
（四）新型領導
（
The New Leadership）
（四）新型領導