第五章 研究結論
第一節 研究結果之學術意涵
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立 政 治 大 學
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第五章 研究結論
第一節 研究結果之學術意涵
一、部屬負面情緒的中介角色
本研究結果部分支持部屬負面情緒，對不當督導和部屬後果之關係的中介假 設，在憤怒、害怕兩種負面情緒中，憤怒有中介的效果。不當督導作為引發部屬 情緒變動的事件，致使部屬憤怒情緒升高 (β=.47, p <.01)；而在工作上時常 感到憤怒的員工，工作滿意度偏低 (β=.24, p <.01)，情緒耗竭較嚴重 (β=.27, p <.01) 離職意圖較高 (β=.21, p <.05)。
對於人們如何評價事件、情感經驗及工作滿意度，情感特質的影響不容忽視 (如：Levin & Stokes, 1989; Widiger, et al., 1984)，不當督導被定義為部 屬的知覺，更可能因部屬本身特質而有所偏誤 (Tepper, 2000)，然而本研究在 控制了關連到個人對主管領導行為知覺、負面情緒經驗頻率及工作滿意度的神經 質性人格特質之後，憤怒的中介效果仍存在，這顯示，不當督導確實透過部屬的 憤怒，損害其工作滿意，引發部屬情緒耗竭、萌生離意，且很可能並非部屬的個 人知覺問題。
憤怒情緒的中介情形，大致符合情感事件理論的預期方向。過去探討不當督 導如何影響部屬工作滿意、情緒耗竭、離職意圖之機制的研究，多以組織正義為 中介變項，本研究也納入對組織正義的控制，仍然發現憤怒的中介效果，這顯示，
在探討不當督導為何造成部屬負面反應時，除了考量認知層面的組織正義，從情 感層面的工作情緒切入，也同樣值得深思。
進一步，為何憤怒情緒中介不當督導和部屬後續反應的關係，害怕情緒卻不 然？可能原因是各個情緒之間的內涵不同，憤怒、害怕皆屬於負面情緒，但是不
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情緒，在面對敵人的攻擊或威脅時，促使個體反擊與自保 (Darwin, 1965)；害 怕，根據韋氏線上辭典，則是一種經由預期有危險或遭遇實際危險所引發的不愉 快情緒，屬於較不具權力意味的情緒 (powerless)，呈現出個體有弱點、地位低 的形象 (Fischer & Jansz, 1995)。作為挾帶敵意的不適當領導行為，不當督導 在本質上威脅部屬的自尊與安全感，部屬因而心生憤怒，而憤怒情緒的行動促發 力量，使部屬進一步藉態度行為的改變，重拾個人的控制感 (Brehm & Brehm, 1981; Wright & Brehm, 1982)，反應在低工作滿意、高情緒困擾跟考慮離職之 上。然而比起憤怒，害怕情緒的權力展現意味較少，這或許解釋了為何憤怒情緒 有中介，害怕卻沒有中介的結果。綜合以上所述，雖然憤怒、害怕同屬負面情緒，但不必然有相同的中介型態。情感事件理論認為不同情緒，對行為的預測力有所 不一 (Weiss & Beal, 2005; Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss, et al., 1999)，
根據本研究結果，應可部份呼應此觀點。
二、傳統性的調節角色
本研究未發現傳統性對於不當督導和部屬負面情緒關係的調節。陳彥宇 (2009) 發現傳統性部份調節不當督導與組織偏差行為的關係，Farh (2007) 則 發現傳統性調節知覺組織的支持與員工的組織公民行為，然而，與本研究相較，
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知再評估的個體，經驗較少的負面情緒 (Gross & John, 2003; John & Gross, 2004)。此外，認知再評估也調節害怕情緒和工作滿意的關係，交互作用迴歸係‧ 國
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測量，以及文化差異的問題。本研究測得之表達壓抑的內部一致性係數為 α
=.59，明顯偏低；雖然 Gross 等學者編寫包含認知再評估、表達壓抑的情緒調 控問卷時，為了呈現情緒調控策略並非固定的特質、而是經由個人學習發展而 來，特別以中性字眼撰寫題目，且在不同樣本中確認情緒調控策略和認知能力、
社會期許無關 (Gross & John, 2003)，然而，情感表達的抑制在華人文化中，
卻常被視為成熟的象徵，有社會讚許的成分，因此表達壓抑的概念在華人脈絡的 意義，與在西方脈絡的意義可能有所不同，詳細有待後續研究的探討。