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立 政 治 大 學
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第一章 緒論
近年來，各界逐漸體認到負面領導行為的存在，並展開研究，相關議題例如 性騷擾、肢體攻擊與非肢體接觸之惡意行為，這些負面領導行為中，又以非肢體 接觸的行動較為常見，例如忽然對部屬勃然大怒、公開嘲諷部屬、竊占部屬的功 勞、拿部屬當代罪羔羊……等等，而目前最被廣泛探討的非肢體接觸破壞性領 導，是職場上的不當督導行為 (Farh, Hackett, & Liang, 2007; Tepper, 2007)。
不當督導 (abusive supervision)，意指部屬知覺到主管持續對其展現語言或非 語言惡意行為的程度，例如嘲諷與奚落部屬、無緣無故地責備部屬、對部屬亂發 脾氣等；肢體接觸則不算在內 (Tepper, 2000)。
不當督導已被證實對於員工的工作相關態度、生理與心理健康等諸多方面造 成傷害，例如在工作態度與貢獻方面，知覺受到不當督導的部屬，其工作滿足感 較低 (Tepper, 2000; Tepper, Hoobler, Duffy, & Ensley, 2004)，較不願意 從事組織公民行為 (Zellars, Tepper, & Duffy, 2002)，而在生心理健康方面，
遭受不當督導的員工，報告較多身體健康上的毛病 (Duffy, Ganster, & Pagon, 2002; Schat, Desmarais, & Kelloway, 2006)、情緒耗竭 (Grandey, Kern, &
Frone, 2007; Wu & Hu, 2009)。而飽受不當督導的部屬，其組織承諾明顯偏低 (Aryee, Chen, Sun, & Debrah, 2007; Schat, et al., 2006)，離職意圖亦較 強烈 (Harvey, Stoner, Hochwarter, & Kacmar, 2007; Tepper, 2000)，這顯 示了不當督導的情形越嚴重，組織人才資本流失的可能性也越大。另外，不當督 導對員工心理健康的傷害，不僅削弱組織的生產力，也間接迫使組織在員工的健 康照護成本上付出代價，例如在美國，組織為了不當督導行為造成之員工缺曠、
健康保險支出及損失的生產力，換算成金錢，每年相當於損失兩千三百八十萬美 金 (Tepper, Duffy, Henle, & Lambert, 2006)。由此可見，職場中之不當督導，
是非常值得深究的問題。
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Tepper (2007) 回顧近十五年的相關文獻發現，對於不當督導影響部屬工作 結果與生心理福祉的機制，在中介變項的研究成果尚未豐碩；目前僅有對於中介 效果探討的研究，主要聚焦於不當督導會透過部屬的組織正義知覺，影響部屬的 工作結果 (Aryee, et al., 2007; Tepper, 2000; Zellars, et al., 2002)；
近年來，員工在不當督導下的情感反應開始受到重視，例如不當督導使員工受到 刺激、懼怕之後會受到攻擊，因而引發後續有害個人或組織的反應 (Schat, et al., 2006)，但是，對於部屬情感中介不當督導效果的機制，我們的了解仍將當 有限。不當督導帶來的負面影響，部屬首當其衝，在工作上遭遇惡意與羞辱對待，
必定會對部屬心理健康造成莫大的傷害，目前雖有研究發現不當督導與心理層面 困擾的關聯 (Harvey, et al., 2007; Schat, et al., 2006; Tepper, 2000; Yagil, 2006)，然而，探討不當督導對員工之情感影響的研究，至今仍為數不多。根據 情感事件理論 (Affective events theory, AET)，職場上發生的事件，會透過 員工的情緒，對其工作相關態度產生影響 (Weiss & Cropanzano, 1996)，因此 在不當督導與部屬結果的關係中，部屬的情緒應扮演重要角色，故本研究的第一
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整；而各式情緒調控策略的使用習慣是有個別差異的 (Gross, 1998)。情緒調控 策略可依情緒產生的時間點前後，分成事前與事後兩大類 (Gross, 1998, 2002)，其中，認知再評估 (cognitive reappraisal) 是常見的事前調控策略，透過使用中性觀點去詮釋可能引發情緒的情境刺激，可減緩該刺激對個體情緒的 衝擊：認知再評估已被證實對於人們心理、生理及社會功能有正面的影響 (Gross
& John, 2003)，在不當督導中的部屬，若慣用認知再評估，有機會降低此負面 事件可能引發的情緒衝擊，因此本研究第三個目的，是探討認知再評估情緒調控 策略的使用，是否會影響不當督導和部屬負面情緒的關係。
基於組織規範、維護群體和諧的動機，職場上的人們經驗負面情緒時，不能 直接表達，而是必須調整或修飾自己的情緒。表達壓抑策略 (expressive suppression) 是一種常見的事後情緒調控策略，當情緒激發時，個體試圖要抑 制當下的情緒反應 (Gross, 1998)。然而使個體不愉快的情緒，無法因壓抑而消 失，故此策略雖使個體符合當下社會情境的規範，但對負面情緒本身並無建設性 的紓解效果，因此，處在負面情緒中，慣用表達壓抑策略的部屬，可能加劇繼負 面情緒而來的不良後果，研究也發現，相對於非壓抑者，慣用情緒壓抑策略的人，
長期而言會經驗更多的負面情緒、較差的社會功能和低落的幸福感 (Gross &
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使用習慣，是否調節負面情緒與情緒耗竭、工作滿意、情緒耗竭的關係。此外，
雖然被歸類於事前的調控策略，認知再評估也可能在情緒已然發生之後進行；面 對不當督導而產生負面情緒的部屬，除了壓抑住自己的情緒表現，也可能選擇對 自己的情緒進行中性觀點的反思，過去研究發現這種在情緒發生後的認知再評 估，也能減少負面情緒的衝擊 (Sheppes, Catran, & Meiran, 2009)，因此本研 究同時探討認知再評估，對部屬負面情緒與其工作滿意、情緒耗竭與離職意圖的 關係是否有影響。
綜合以上，本研究欲針對五項議題進行探究：
一、 部屬負面情緒在不當督導與部屬工作滿意、情緒耗竭與離職意圖關係 的中介角色。
二、 部屬傳統性在不當督導與部屬負面情緒間的調節情形。
三、 部屬認知再評估情緒調控的使用習慣，如何影響不當督導與負面情緒 的關係。
四、 部屬壓抑式情緒調控的使用習慣，如何影響部屬負面情緒與工作滿 意、離職意圖、情緒耗竭的關係。
五、 部屬認知再評估情緒控節的使用習慣，如何影響部屬負面情緒與工作 滿意、離職意圖、情緒耗竭的關係。