第一節 各研究變項描述性統計、相關分析
本篇論文於相關分析研究變項中的「自變項」主管領導行為包括親近
、「服務年月」與「子女」三種特徵
、「績效導向」三種構面與離
「工作方式」、「公司政策」與離職傾向有中低度的負 友善、尊重溝通與績效導向等三種領導行為，「依變項」為離職傾向，工作 滿意度分為工作方式與公司政策；組織承諾分為忠誠承諾、感情承諾與成本 承諾等三種承諾構面，而工作滿意度與組織承諾皆為「調節變項」。依據第 三章之研究架構與假設，利用SPSS 統計軟體進行問卷回收後的資料分析 後，本章節另以Pearson 相關分析檢驗各研究變項的相關程度，由表 4-1 可 顯示，各研究變項間皆與離職傾向呈顯著負相關。
ㄧ、研究變項描述性統計與相關分析 由表 4-1 可看出個人特徵中「年齡」
與離職傾向彼此有顯著的負相關，表示「年齡」愈大、「服務年月」愈久與
「子女數」愈多其離職傾向較低(p＜.001)。
主管領導行為中「尊重溝通」、「親近友善」
職傾向均呈顯著負相關，其中「尊重溝通」(r=-.320，p＜.001)的相關係數最 高。
工作滿意度兩構面
相關「工作方式」(r=-.358，p＜.001)、「公司政策」(r=-.371，p＜.001) 組織承諾三種構面「忠誠承諾」、「感情承諾」與「成本承諾」皆對離職傾向 呈顯著負相關，其中「忠誠承諾」(r=-.579，p＜.001)、「感情承諾」(r=-.677，
p＜.001)，具中高度的負相關，「成本承諾」則次之。
表 4-1 各變項之描述性統計與相關係數表
Mean S.d. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
1 年齡1 42.824 11.194 -
2.服務1 25.444 27.978 .362*** -
3.子女年月1 1.193 1.159 .560*** .242*** -
4.親近友善 3.612 .606 .050 .038 .073* (.932)
5.尊重溝通 3.327 .715 -.009 -.018 .007 .419*** (.900)
6.績效導向 3.463 .582 .101** .054 .067* .581*** .034 (.752)
7.工作方式 3.798 .561 .087** .107*** .095** .533*** .192*** .371*** (.866)
8.公司政策 3.463 .651 .052 .091** .060* .617*** .243*** .356*** .668*** (.869)
9.忠誠承諾 3.521 .674 .182*** .158** .157*** .566*** .229*** .390*** .640*** .680*** (.912)
10.感情承諾 3.499 .691 .177*** .085** .139*** .323*** .465*** .155*** .366*** .336*** .541*** (.831)
11.成本承諾 3.545 .855 -.022 .035 -.039 .247*** .067* .178*** .215*** .257*** .290*** .095*** (.747)
12.離職傾向 2.522 .845 -.215*** -.138*** -.177*** -.252*** -.320*** -.161*** -.358*** -.371*** -.579*** -.677*** -.120***
註 1：年齡、服務年月、子女為連續變項 註 2：M 表示平均數，S 表示標準差 註 3：*p＜.05，**p＜.01，***＜.001 註 4：()表示C r o n b a c h ’s α 值
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第二節 人口統計變項與各構面間之變異數分析
本節主要在探討員工個人特徵統計，與主管領導行為、工作滿意度、組 織承諾與離職傾向等構面之差異分析，在不同個人特徵中，首先以獨立樣本 t 檢定學歷與婚姻為二分之選項進行分析，年齡、服務年月、子女數為連續 變項，已進行相關分析檢定；對於各構面上是否有顯著差異存在，則採單因 子變異數分析(One-Way-ANOVA)以檢定多個變項的不同個人背景，並以 Scheffe 法作 Post Hoc 多重比較。
ㄧ、不同個人特徵在主管領導行為「親近友善」之差異分析 不同個人特徵在「親近友善」之差異摘要詳見表 4-2。
表 4-2 個人特徵在「親近友善」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.80 0.511 3.86** 1>4
2.國中 671 3.61 0.613 5>4 3.高中/職 233 3.58 0.615
4.專科 94 3.48 0.593 5.碩、博士 3 4.00 0.712
婚姻 1.未婚 389 3.57 0.627 0.983 無顯著差異
2.已婚 619 3.63 0.592 3.離婚/分居 86 3.62 0.612 4.鰥寡 4 3.72 0.657
註 1：**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：對主管領導行為中之親近友善的認知，國小以下學歷的保全員高於 專科學歷的保全員，而碩、博士的保全員亦高於專科學歷的保全員。
2.婚姻：不同的「婚姻」狀況對主管領導行為中之親近友善的認知並無存在 顯著差異。
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二、不同個人特徵在領導行為「尊重溝通」之差異分析 不同個人特徵在「尊重溝通」之差異摘要詳見表 4-3。
表 4-3 個人特徵在「尊重溝通」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.33 0.635 2.246 無顯著差異
2.國中 671 3.30 0.716 3.高中/職 233 3.39 0.729 4.專科 95 3.31 0.735 5.碩、博士 3 4.33 0.577
婚姻 1.未婚 391 3.32 0.724 0.077 無顯著差異 2.已婚 619 3.33 0.705
3.離婚/分居 85 3.29 0.762 4.鰥寡 4 3.41 0.518
註 1： *p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：領導行為中尊重溝通的認知，在學歷部分無顯著的差異。
2.婚姻：領導行為中尊重溝通的認知，在婚姻部分無顯著的差異。
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三、不同個人特徵在主管領導行為「績效導向」之差異分析 不同個人特徵在「績效導向」之差異摘要詳見表 4-4。
表 4-4 個人特徵在「績效導向」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.60 0.566 2.665* 1>4
2.國中 671 3.46 0.601 3.高中/職 233 3.44 0.546 4.專科 95 3.33 0.523 5.碩、博士 3 3.66 0.763
婚姻 1.未婚 391 3.43 0.610 2.360 無顯著差異 2.已婚 618 3.48 0.571
3.離婚/分居 86 3.41 0.510 4.鰥寡 4 4.06 0.515
註 1：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：主管領導行為中的績效導向認知，在學歷部分國小以下學歷的保全 員高於專科學歷的保全員。
2.婚姻：領導行為中的績效導向認知，在婚姻部分無顯著的差異存在。
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四、不同個人特徵在工作滿意度「工作方式」之差異分析 不同個人特徵在「工作方式」之差異摘要詳見表 4-5。
表 4-5 個人特徵在「工作方式」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.78 0.467 1.971 無顯著差異
2.國中 672 3.80 0.559 3.高中/職 233 3.85 0.574 4.專科 95 3.66 0.614 5.碩、博士 3 3.90 0.675
婚姻 1.未婚 391 3.72 0.565 4.523** 2＞1
2.已婚 619 3.82 0.552 3＞1
3.離婚/分居 86 3.92 0.580 4.鰥寡 4 3.78 0.142
註 1：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：領導行為中工作方式的認知，在學歷部分無顯著的差異存在。
2.婚姻：主管領導行為中工作方式的認知，在婚姻部分，已婚與離婚/分居 的保全員高於未婚的保全員。
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五、不同個人特徵在工作滿意度「公司政策」之差異分析 不同個人特徵在「公司政策」之差異摘要詳見表 4-6。
表 4-6 個人特徵在「公司政策」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.62 0.458 4.200** 1>4
2.國中 672 3.46 0.677 3.高中/職 233 3.47 0.593 4.專科 95 3.24 0.723 5.碩、博士 3 3.66 0.440
婚姻 1.未婚 391 3.43 0.678 0.518 無顯著差異 2.已婚 619 3.48 0.646
3.離婚/分居 86 3.43 0.574 4.鰥寡 4 3.5 0.471
註 1：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：領導行為中公司政策的認知，在學歷部分，國小以下學歷的保全員 高於專科學歷的保全員。
2.婚姻：主管領導行為中公司政策的認知，在婚姻部分無顯著差異。
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六、不同個人特徵在組織承諾「忠誠承諾」之差異分析 不同個人特徵在「忠誠承諾」之差異摘要詳見表 4-7。
表 4-7 個人特徵在「忠誠承諾」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.71 0.593 5.272*** 1>4
2.國中 672 3.52 0.678 2>4 3.高中/職 233 3.52 0.674
4.專科 95 3.29 0.660 5.碩、博士 3 4.08 0.763
婚姻 1.未婚 391 3.41 0.678 5.674** 2＞1 2.已婚 619 3.57 0.659
3.離婚/分居 86 3.62 0.720 4.鰥寡 4 3.68 0.125
註 1： *p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：主管領導行為中忠誠承諾的認知，在學歷部分，國小以下學歷與國 中學歷的保全員高於高中/職學歷的保全員。
2.婚姻：主管領導行為中忠誠承諾的認知，在婚姻部分已婚的保全員高於未 婚的保全員。
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七、不同個人特徵在組織承諾「感情承諾」之差異分析 不同個人特徵在「感情承諾」之差異摘要詳見表 4-8。
表 4-8 個人特徵在「感情承諾」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.57 0.608 3.116 無顯著差異
2.國中 672 3.49 0.702 3.高中/職 233 3.55 0.670 4.專科 95 3.32 0.707 5.碩、博士 3 4.26 0.945
婚姻 1.未婚 391 3.41 0.646 2.904 無顯著差異 2.已婚 619 3.53 0.707
3.離婚/分居 86 3.58 0.760 4.鰥寡 4 3.45 0.300
註 1：*p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：領導行為中感情承諾的認知，在學歷部分無顯著的差異。
2.婚姻：領導行為中感情承諾的認知，在婚姻部分無顯著的差異。
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八、不同個人特徵在組織承諾「成本承諾」之差異分析 不同個人特徵在「成本承諾」之差異摘要詳見表 4-9。
表 4-9 個人特徵在「成本承諾」構面之差異分析
個人特徵 樣本數 平均數 標準差 F 多重比較 學歷 1.國小以下 97 3.59 0.831 1.461 無顯著差異
2.國中 672 3.57 0.851 3.高中/職 233 3.49 0.893 4.專科 95 3.43 0.780 5.碩、博士 3 2.83 1.527
婚姻 1.未婚 391 3.60 0.833 1.237 無顯著差異 2.已婚 619 3.52 0.849
3.離婚/分居 86 3.45 0.998
4.鰥寡 4 3.87 0.478
註 1： *p＜0.05**p＜0.01***p＜0.001
1.學歷：領導行為中成本承諾的認知，在學歷部分無顯著的差異。
2.婚姻：領導行為中成本承諾的認知，在婚姻部分無顯著的差異。
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第三節 研究變項與之迴歸分析
本研究架構中，自變項為「主管領導行為」包含「親近友善」、「尊重 溝通」與「績效導向」三構面的領導行為，依變項是「離職傾向」；又以「組 織承諾」、「工作滿意度」為調節變項，本節主要是檢驗兩變項的調節功能對 於離職傾向的效果。
此節將以層級迴歸分析主管領導行為及工作滿意度「工作方式」、「公司 政策」與組織承諾「忠誠承諾」、「感情承諾」、「成本承諾」對於離職傾向的 預測力。本研究中將年齡、教育程度、服務年月、婚姻狀況及子女數作為控 制變項，因此投入迴歸中第一層，第二層投入主管領導行為的「親近友善」、
「尊重溝通」與「績效導向」，第三層與第四層再依序投入工作滿意度「工 作方式」、「公司政策」與組織承諾「忠誠承諾」、「感情承諾」、「成本承諾」，
以驗證工作滿意度與組織承諾對於主管領導行為及離職傾向的影響。
ㄧ、主管領導行為與離職傾向之迴歸分析
由表4-10 得知的迴歸分析中，以離職傾向為依變項，並將個人特徵中 年齡、教育程度、服務年月、婚姻狀況及子女數納入控制變項，檢測主管領 導行為對離職傾向之影響效果。由迴歸分析結果發現「主管領導行為」對於 離職傾向的整體模型為有效模型 (F=29.058，p＜.001，R2=.176， R△ 2=.118)。
在「親近有善」對於離職傾向(β 值=-.062，p＞.05)，未達顯著亦即「主管領 導行為-親近有善」與離職傾向不具顯著影響，故假設 1-1 部分不成立。
另「主管領導行為-尊重溝通」對於離職傾向(β 值=-.290，p＜.001)達顯 著效果，亦即「主管領導行為-尊重溝通」構面對離職傾向有顯著負向影響，
故假設1-2 部分成立，而「主管領導行為-績效導向」對於離職傾向(β 值
=-.087，p＜.01)達顯著效果，亦即「主管領導行為-績效導向」構面對離職傾 向有顯著負向影響，故假設1-3 成立。
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表 4-10 主 管 領 導 行 為 與 離 職 傾 向 之 迴 歸 分 析
依 變 數 預 測 因 子 模 式 1 ( β ) 模 式 2 ( β ) 控 制 變 項 年 齡 - . 1 4 7* * * - . 1 4 5* * *
教 育 程 度 - . 0 4 2 - . 0 3 7 服 務 年 月 - . 0 6 6* - . 0 6 7*
婚 姻 . 0 3 6 . 0 3 6
子 女 - . 1 0 2* - . 0 9 0*
自 變 項 親 近 友 善 - . 0 6 2
尊 重 溝 通 - . 2 9 0* * *
績效導向 - . 0 8 7*
F 1 3 . 4 5 0* * * 2 9 . 0 5 8* * *
R2 . 0 5 8 . 1 7 6
A d j u s t e d R2 . 0 5 4 . 1 7 0 R
△ 2 . 0 5 8 . 1 1 8
* * *
p ＜ . 0 0 1 ，*p ＜ . 0 5
二、工作滿意度及組織承諾對領導行為及離職傾向之間的調節效果
王妍蓁(2007)提出依據 Baron 與 Kenny(1986)的觀點，認為調節變項是 影響自變項與依變項兩者關係的方向與強度。
為瞭解「工作滿意度」兩構面及「組織承諾」三構面分別對「領導行為」與
「離職傾向」間的調節效果，將年齡、教育程度、服務年月、婚姻狀況及子 女數作為控制變數。將「主管領導行為」、「工作滿意度」、「組織承諾」
分別且先後對「離職傾向」進行層級迴歸分析，以瞭解「主管領導行為」分 別與「工作滿意度」、「組織承諾」的交互作用項分別對「離職傾向」所產 生的增量效果(cumulative effects)。
在進行層級迴歸分析前，本研究採用變數平移法(centering)處理，以消 除檢驗交互作用項時最常發生的高度共線性問題 (杜佩蘭，2006)，此法須
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先將自變數和與其交互作用變數之觀察值減去該變數的平均數後再行相乘 成為交互作用項，並以變異數膨脹因素(Variance Inflation Factor, VIF)進行
先將自變數和與其交互作用變數之觀察值減去該變數的平均數後再行相乘 成為交互作用項，並以變異數膨脹因素(Variance Inflation Factor, VIF)進行