組織承諾

主管領導行為

工作滿意度

離職傾向

組織承諾

第 二 節 研 究 對 象 一 、 研 究 樣 本

本 研 究 的 研 究 樣 本 為 個 案 公 司 全 體 之 保 全 人 員 ， 個 案 公 司 全 省 分 佈 及 問 卷 發 放 與 回 收 數 量 如 表 3-1 所 示，共 計 發 出 1308 份 問 卷 ， 回 收 1167 份 問 卷 ， 扣 除 填 答 不 完 整 、 空 白 與 填 答 相 互 矛 盾 問 卷，有 效 回 收 問 卷 1100 份，回 收 率 89.22%，有 效 回 收 率 為 84.1%。

表 3-1 樣本統計與問卷回收統計

人數統計 內勤

幹部

外勤

保全 隊組長 發放 數量

回收 數量

台北分公司 4 47 4 43 41 桃園分公司 5 106 10 96 96 新竹分公司 5 65 13 52 52 台中分公司 5 126 11 115 71 嘉義分公司 4 81 10 71 62 台南分公司 7 172 7 165 156 屏東分公司 6 123 9 114 54 高雄縣辦事處 4 29 2 27 24 花東分公司 3 40 6 40 40 駐 衛 處 7 361 33 328 320 樓 管 處 7 312 70 242 227 保 全 處 11 29 5 24 24 總 公 司 21

小 計 89 1488 180 1308 1167

37

38

二、樣本特性分析 (一)個人特徵 1.性別：男與女。

2.年齡：20 以上法定年齡，並採連續變項分析。

3.學歷：依教育程度分為國小以下、國中、高中/職、專科與碩、博士。

4.服務年資：以月、年為單位採連續變項分析。

5.婚姻狀況：分為未婚、已婚、離婚/分居與鰥寡。

6.子女：以無子女、1 位、2 位、3 位與 4 位以上作為衡量。

39

40

第三節 資料分析方法

本研究根據研究之目的與研究假設的需要，採SPSS 軟體作為資料分析 工具，資料分析方法如下:

ㄧ、描述性統計分析(Descriptive Statistics Analysis)

對於個別變數或因素，說明各變數或因素之次數分配及所佔百分比、平 均數、標準差等，以瞭解個別變項之分布情形(李守蕾，2008)，對本研究四 個變項加以分析員工對於領導行為、工作滿意度與組織承諾對於離職傾向的 認同程度。

二、因素分析(Factor Analysis)

因素分析的目的主要在於減少變數(Variables Reduction)及歸納變數 (Summarization)，就是將許多的變數歸納成幾個有代表性的因素(何金銘，

2001)。本研究所使用四種問卷量表是依據文獻探討發展而成，故需進行因 素分析，以驗證量表中各題項之代表性及重要性，所以採用主要成分因素分 析法(Principal Commponents Factor)萃取各主要構面的因素，取出因素特徵 值(Eigenvalue)大於 1 的因素，並利用最大變異數(Varimax)轉軸法旋轉後，

取因素負荷量(Factor Loading)之絕對值大於 0.5 的因素(吳明隆，2000)，才 能成為組成該因素的因子；並進ㄧ步計算該因素之 Cronbach α值，來衡量 該因素各因子間的內部ㄧ致性，Cronbach α 值愈大表示該因素個因子間的相 關性愈高。

三、信度分析(Reliability Analysis)

信度分析是依據測量分數的變異理論，來判斷ㄧ份量表或測量的可靠程 度，其中包括測量結果穩定性與ㄧ致性。本研究對於各構面的信度測量是以 Cronbach`s α 值及分項對總項(Item to Total Correlation)相關係數值來檢視經 由因素分析萃取出的各因素內部ㄧ致性是否具有信度，該構面之信度是否已 達到一定之水準，即其中α值愈大，表示量表內部ㄧ致性愈大、信度愈高。

四、相關分析(Correlation Analysis)

使用關聯測量(measures of association)，針對兩個變數間之變動關係進

41

行測量，並檢定該相關程度之顯著性(何金銘，2001)。本研究之研究變項屬 於等距尺度，所以採取perason 相關分析，檢定「領導行為」、「工作滿意度」、

「組織承諾」與「離職傾向」四個構面間是否有顯著相關。

五、單因子變異數分析(One-Way ANOVA)

針對個人性變項中，包括年齡、性別、子女數、教育程度與年資等變項，

施以單因子變異數分析，以檢定這些變項在「領導行為」、「工作滿意度」、「組 織承諾」與「離職傾向」上是否有顯著差異，若達顯著差異則以Scheffe 多 重比較來檢定各群組間的差異。

六、迴歸分析(Regression Analysis)

迴歸是在兩變項間的相關線性關係基礎上，進ㄧ步分析兩變項之間的預 測關係(李守蕾，2008)。本研究首先採用迴歸分析，探討「領導行為」、「工 作滿意度」、「組織承諾」與「離職傾向」之間的影響力與解釋力。

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第四節 變項操作定義與問卷設計

本研究依據前述文獻與理論實證，就主管領導行為、工作滿意度、組織 承諾與離職傾向之相關屬性變項，分別說明本研究之操作定義與問卷評量設 計；各變項的衡量方式除個人特徵外，以李克特(Likert)五點順序量尺來衡 量，針對各衡量問項以其主觀認知圈選，並依所得分數高低做為該變項分數 評比。

ㄧ、主管領導行為 (一)操作性定義

對於影響現場保全人員的活動歷程，包括團體或單位組織目標的選擇、

溝通的方式、主管對於所屬的態度等等的表現方式與方法。

(二)問卷設計

本研究領導行為問卷乃修改自陳淑芬(2003)參考國內學者鄭伯壎、楊國 樞(1977)翻譯並修訂國外學者 Fleishman(1953)發展的督導行為描述問卷 (Supervisory Behavior Description Questionnaire；SBDQ) 衡量領導行為體恤 與結構兩構面。體恤18 題，結構 14 題，共計 32 題 Cronbach`s α 值分別為 0.91、0.81。

(三)主管領導行為量表構面重建

本研究先以因素分析法（Factor Analysis）進行因素之選取，藉以重建量 表之構面。所採用的因素分析萃取方式為主成份分析法（Principal Component Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於 1 的因素，並運用 Kaiser 之最大 變異數法（Varimax Method）進行直交轉軸。主 管 領 導 行 為 量 表 經因素分 析刪除構面重疊及因素負荷量低於0.4 等不合適之題項，共刪除 3、4、9、

19、20、21、23、27、29、32 題項後得到三個因素，分別命名為「親近友 善」、「尊重溝通」、「績效導向」三個構面，如表3-3 所示。其特徵值分別為 6.801、4.179、2.417，其累積解釋變異量達 60.89%，Cronbach α 值分別為「親 近友善」0.93、「尊重溝通」0.90「績效導向」0.75，顯示內部ㄧ致性佳。各

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構面操作性定義如下：

1.親近友善：指組織中的隊、組長採溫和體恤員工的方式，關心其工作內、

外的生活與工作情形，藉以人性的考量為出發點。

2.尊重溝通: 指組織中的隊、組長重視員工的建言與相互的互動模式，藉以 建立良好的交流管道以達，重視雙向溝通的順暢。

3.績效導向：在組織目標下，隊、組長要求所屬共同達成，要求員工效率 與紀律及工作品質，確認工作模式在標準化下進行。

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表 3-3 主管領導行為之因素分析與信度檢定

題號 題項內容 親近友善 尊重溝通 績效導向

B16 我 的長官 是友 善而且 容易 親近的 831 .212 .085

B15 和 我的長 官說 話時， 他給 人一種 溫和 的感覺 .828 .190 .092

B18 在 執行工 作以 前，我 的長 官會稱 讚及 鼓勵我 們 .762 .168 .164

B17 在 工作上 ，我 的長官 會採 取我們 的意 見 .757 .203 .121

B26 我的長官會提 供新的 方向 以解決 問題 .735 .159 .294

B14 我 的長官 願意 求新求 變 .716 .173 .222

B1 當 大家工 作做 得好時 ，我 的長官 會稱 讚我們 .715 .200 .140

B22 我 的長官 會說 明我們 應有 的工作 量 .683 .190 .266

B2 我 的長官 是一 個容易 被瞭 解的人 .670 .128 .061

B25 我的長官知道 ，他手 下的 每個人 都會 賣命工 作 .642 .029 .311

B12 我 的長官 強調 團隊精 神的 重要性 .632 .194 .260

B8 我 的長官儘量使上級對我們有良好的印象 .583 .156 .265

B7(反向) 我 的長官處理事情時，往往不管我們的感覺 .239 .829 .007

B11(反向) 我的長官沒有先和我們討論就採取行動 .189 .816 -.017

B6(反向) 我 的長官沒有先和我們討論就直接改變我們所擔任的工作 .123 .813 .015

B10(反向) 我的長官拒絕解釋他的行動 .146 .801 -.049

B5(反向) 我的長官不接納我們在工作上我們所提的意見 .139 .776 .005

B13(反向) 我的長官不容易接受新觀念 .250 .733 -.058

B30 我的長官強調 聊天或 休息 時間不 能延 長 .180 -.089 .764

B28 我的長官強調 工作績 效要 超過其 他工 作單位 .167 -.110 .746

B31 我的長官要求 工作差 的人 ，要向 其他 人看齊 .403 .040 .675

B24 我的長官要求 每個人 依照 標準方 法工 作 .456 .039 .542

特徵值 6.801 4.179 2.417

解釋變異量(%) 30.913 18.995 10.988

累積解釋變異量(%) 30.913 49.908 60.895

Cronbach`s α .932 .900 .752

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個項目稱為明尼蘇達短式量表，又經黃培文(2004)取得授權使用

表構面重建

後共取得二個因素，分別命名為「工作方式」

人員對於工作上的獨立自主與負荷量、工作環境、工

2. 制度

二、工作滿意度 (一) 操作性定義

員工對於工作上感受，包括工作的自主性、同事間的相處有無感到滿意 等，與員工對於薪資、獎懲、升遷等的不同程度的滿足。

(二)問卷設計

工作滿意度之MSQ與JSI兩種問卷在信度上並沒有明顯差異，Cronbach α值平均都高於 0.8 以上，本研究認為MSQ的整體滿意這 20 個大項分別測 量對能力發揮、成就感、活動、提升、授權、公司政策和實踐、薪酬、同事、

創造性、社會服務、社會地位、管理—員工關係、管理技巧、多樣化以及工 作條件的滿意度（Weiss,Dawis,England & Lofquist,1967）適合衡量工作滿意 度的各項指標。這 20 個項目組成了對一般工作滿意度測量時最常用的工具。

這 20

後引用，針對旅館餐飲部門員工 514 人、經理人 192 人為樣本測驗而得，

Cronbach α 值為 0.95；另計分方式採 Likert 五點衡量尺度，實際滿意程度由 非常不同意到非常同意，分別 1 分到 5 分的權重，請填答者依據個人對於問 題的實際感受填選適合的答案。研究測量工作滿意度之因素分析與信度檢定 如表 3-4 所示:

(三)工作滿意度量

工作滿意度量表經因素分析

及「公司政策」兩構面。其特徵值分別為 4.064、3.769，其累積解釋變異 量達 60.25%， Cronbach α 值分別為「工作方式」0.86、「公司政策」0.86，

顯示內部ㄧ致性佳。

1.工作方式：表保全

作決策權力等、及表現方式能達成員工對工作的環境感到滿意。

公司政策：表保全人員對於公司由上而下的決策與實施方式、升遷 與同事相處關係，及有無對於適時的獎懲或薪資等達到滿意的程度。

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題號 工作方式 公司政策

表 3-4 工作滿意度之因素分析與信度檢定 題項內容

A9 工作中能為別人服務的機會感到滿意

.759

.156

A3 工作上讓您有處理不同事情的機會感到滿意

滿意

到滿意

.758

.274

A15 工作中能自由運用自已的判斷力感到滿意

.736

.308

A16 工作中能以自己的方法處理事情感到滿意

.708

.294

A7 目前的工作不會讓您做違背良心的事情感到

.689

.165

A2 對工作有單獨表現的機會感到滿意

.682

.370

A4 能有在團體中成為重要角色的機會感

.650

.407

A12 對於公司政策實施的方式感到滿意 .276

.775

A14 對工作有陞遷的機會感到滿意 .210

.755

A13 就目前工作量而言，對薪資感到滿意

到滿意

.149

.749

A19 當工作表現出色時，對所獲得的獎勵感 .302

.715

A6 對長官做決策的能力感到滿意 .349

.696

A5 對長官對待屬下的方式感到滿意 .392

.655

特徵值

4.064 3.769

解釋變異量 量

31.261 28.989

累積解釋變異

31.261 60.250

Cronbach`s α .866 .869

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、組織承諾

織奉獻心力與盡忠的意願，亦包括對於持續工作的認

承諾的測量採用杜佩蘭(2000)參考 Meyer & Allen (1993) 的

非 0.84、0.66 及 0.84。該量表乃當年 Meyer＆Allen (1993)為測量護理人員的組 織承諾所發展，且往後為多數學者採用至今，如Redman & Snape (2006)及 Jaros(2007) 等皆以此三構面組織承諾作為探討研究樣本其組織承諾的程

非 0.84、0.66 及 0.84。該量表乃當年 Meyer＆Allen (1993)為測量護理人員的組 織承諾所發展，且往後為多數學者採用至今，如Redman & Snape (2006)及 Jaros(2007) 等皆以此三構面組織承諾作為探討研究樣本其組織承諾的程

在文檔中 主管領導行為、工作滿意度、組織承諾與離職傾向關係之研究-以V保全公司為例 (頁 44-60)