本章綜合第三章、第四章研究假設與統計分析結果，整理出本研究的結 論與建議，並探討這些結果在管理上的意涵，薦供研究之個案公司、保全業 相關從業人員與後續研究者之研究建議酌參。
第一節 研究結論
本研究之主要目的在探討個案公司其服務案場，現場主管的領導行為、
工作滿意度、組織承諾與離職傾向之相互關係，主要發現如下：
ㄧ、主管領導行為與離職傾向之關係
關於保全員離職傾向因素中關於領導行為部分，保全員每日朝夕相處的 現場主管對於企業公司而言，代表著公司理念的貫徹、各項勤務基本面執行 要求的代言者，研究顯示，尊重溝通與績效導向的相互模式最能影響保全員 的離職傾向，相對於親近友善的行為被視為基本從屬領導模式前的基本認知 感受。而在保全員的個人特徵方面，研究顯示個案公司保全員年齡平均數為 42.8 歲、服務年月平均數為 25.4 個月、子女數為 1.1 個，以此三項個人特 徵對主管領導行為與離職傾向之關係影響最為顯著，研究顯示年齡愈高、年 資愈久、子女數愈多對於離職傾向顯示愈低。
二、工作滿意度對主管領導行為與離職傾向之影響
在驗證過程中，顯示工作滿意度對主管領導行為與離職傾向存在負向的 調節效果，而本研究定義的工作滿意度，公司政策與工作方式中又以公司政 策對於尊重溝通與績效導向行為最具調節作用，當保全員因受主管領導行為 不同程度的影響時而相對衍生不同程度的離職傾向時，公司政策對於保全員 認之感受的合理化程度即能影響其離職傾向程度的強弱；在工作方式部份，
經研究驗證其中對於親近友善與績效導向之影響是不具調節效果，對於尊重 溝通部份的調節效果顯示為成立，表示保全員對於親近友善與績效向的領導 行為在實務上均採個人主觀的判斷喜惡，較難因工作方式的調節來影響保全
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人員因領導行為產生的離職傾向，唯尊重溝通的領導行為模式較具彈性與互 動因故工作方式才能達到調節的效果。實務而言，在勤務的派遣或工作要求 上保全員對於主管的平時友好態度相對或積極要求達成勤務目標的行為，較 無法滿足保全員的需求，因被派遣的工作地點環境、勤務的吃重或與現場同 事相處的好壞，是現況較難改變，往往是以尊重溝通的方式與保全員作互動 瞭解其需求，再作適當的工作安排與勤務派遣，較能滿足保全員對於工作上 的喜惡需求，故研究亦驗證實務。
三、組織承諾對主管領導行為與離職傾向之影響
由本研究可得知組織承諾中忠誠承諾對於主管領導行為與離職傾向之 負向影響最高，次之是感情承諾，當主管領導的各種行為對於離職傾向有不 同程度的影響時，在本研究中顯示，忠誠承諾與感情承諾亦因受年齡、年資 的影響程度最高，均能對於主管領導行為與離職傾向有負向的調節效果。而 保全員從業門檻比較ㄧ般技術性或專業性製造業來得低，在成本承諾部分對 於調節作用上較不具效果。因受轉換職務、行業或公司的評量性較低。
而研究亦顯示組織承諾、主管領導行為與離職傾向的相互作用中，忠誠 承諾與感情承諾對於尊重溝通的領導行為調節效果最為顯著，而相對於親近 友善與績效導向的調節效果較無顯著影響，實務上組織承諾除受年齡、年資 或其他動機的影響外，就本研究結果顯示忠誠承諾與感情承諾有顯著調節效 果而忠誠與感情承諾主要受領導者的行為影響最著，倘若保全員對組織或企 業需產生很高的承諾，則其樂意繼續留在組織中奉獻心力，定能提高組織效 能，顯見領導者所展現的領導行為，反而是影響組織承諾的重要因素；因故 驗證本研究中，忠誠與感情承諾對於尊重溝通的領導行為，比對於保全員較 採個人主觀感受認知的親近友善與績效導向行為調節效果較為顯著。
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第二節 研究限制 (ㄧ)樣本的限制
(1)本研究對象的主管領導行為只限現場幹部，並未對內勤的中、高階主管 進行研究，因此對於金字塔頂端所傳遞的領導模式，有無層層貫徹與執 行無法瞭解，因此在推論上無法涵蓋所有領導階層，限於基層現場主管 模式內。
(2)保全員大多以男性為主，個案公司女性員工比例只有 3.2%，所以女性保 全員對與各構面的感受認知瞭解程度受限。
(二)研究方法的限制
本研究採問卷調查的方式，但因受測者對於各類情境易受其他因素之影 響，對研究結果可能產生偏差，因故有其限制，若再以質性分析彙整，則結 果結論定能更加完整。
第三節 建議
由於保全業屬高度勞力密集的產業，且差異於一般產業管理人員時的集 中度，保全業人員均散落於各地區的現場，在管理上對於現場的主管倚賴之 比重可見一般，因故需要適才與適量的管理幹部，協助第一線的保全員各類 的指導與服務。而現場的主管亦受內勤幹部的指導與考核，相對於公司政策 的頒佈與施行程度有無落差，應是未來培育人才與管理上著重的議題之ㄧ。
(一)現場主管的職能與職權
唯有少數的現場主管能巧妙的運用領導上懷柔與要求兩種行為，交互因 人而異的領導作法，大多採主管將本身不當的特質與個性投入領導行為中，
造成權力膨脹後的濫權與職掌的失焦；尊重與溝通，分別代表這領導行為中 體恤與績效，若能從新定義主管的職能與職權，並加入尊重溝通的行為模式 採懷柔的要求與溝通下要求所屬能達成公司的目標與標準，定能將員工的離 職傾向控制在所望的水準。
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(二)工作滿意度的提升
保全從業人員對於薪資、福利與工作環境等的滿足需求，在行業環境中 依現況產生很大的差異機會不大，公司政策與工作方式的適時調整，卻能有 效的影響保全人員對於領導行為所衍生離職傾向，人說：「做一行，怨一行」， 大部分的員工對於自身的權益視為理所當然，且存在比較心態，只可得，不 願失!因此公司政策上體恤員工的建議與做法應有適當宣傳與內部行銷，並 適時的針對同仁的需求，透過問卷方式了解或申訴管道暢通，建立能有效的 掌握與控制員工對於公司政策與工作方式的想法與意見，並將資訊與方向納 入施策的考量與調整。
(三)組織承諾的延續
本研究發現個人特徵中年資高、年齡高的保全員對於公司，皆有高忠誠 與感情存在，而保全業近年來對於保全員的年齡年輕化，亦成為對於業方的 主要訴求之ㄧ，但往往依實務經驗 30 歲以下的保全員離職率卻是較高的，
顯示高年齡的趨勢將不復見，本研究顯示個案公司平均年資為 25 個月，高 於平均值以上的保全員，組織承諾皆高，所以應轉而對於 30 歲以上且年資 以達標準值以上的員工，在合理的範圍內調整至薪資較高的服務單位，或在 職務上經訓練後增加升遷的機會，來延續與增加對於公司的組織承諾，將來 在政策推廣與被要求執行勤務時，相對抱怨減少與執行力提升!
(四)後續研究建議
後續對於相關議題研究者，可擴大研究對象至中、高階管理幹部，或對 中、高階管理幹部進行工作滿意度與組織承諾對於主管領導行為與離職傾向 的研究，可納入本研究各構面外的其他因素投入探討分析，並在研究方法上 延伸將質化方式增加，可兼深度與廣度的研究範圍。
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