本章依第 3 節的研究假說以及統計方法，來呈現本研究的結果。第 4.1 節是 研究對象描述性統計分析、第 4.2 節是護理人員之社會網絡圖分析、第 4.3 節為 工作網絡與友誼網絡模型驗證、第 4.4 節孤立者與工作壓力之關係、第 4.5 節為
小團體與工作壓力之關係。
職級
平均分數為 3.99 分(標準差=0.83 分)；利他行為平均分數是 3.83 分(標準差
=0.80 分)，排序第四；最後以認同公司的平均分數為最低是 3.13 分(標準差=1.03 分)。另外在量表的各項目中又以我能與同事建立融洽而良好的關係的組織公民 行為最高(平均分數 4.9 分)；「我會以積極的態度參與醫院內部的相關會議」為 最低分(平均分數皆為 2.83 分)。
護理人員的工作壓力平均分數為 2.29 分(標準差=0.84 分)，其中最讓護理 人員感到壓力的構面是工作負擔，平均分數是 2.96 分(標準差=0.99 分)，尤其 最高的是「太多非護理的工作例如文書作業」平均分數高達 3.58 分，其次是瀕 臨死亡，平均分數是 2.81 分(標準差=0.90 分)，缺乏支持是排名第三，平均分 數是 1.96 分(標準差=0.82 分)，最低分的為 1.76 分是和醫生衝突(標準差=0.92 分)。
4.2. 護理人員之社會網絡分析
圖 2 及 3 為用 UCINET6 之 NetDraw 繪製出的圖表。我們可以發現兩張網絡大 不相同，圖 2 是工作上與其他同事形成的關係，圖 3 是私底下所形成的情感網絡。
圖 2 顯示此中心的護理人員大致分為二群，反映了護理人員分屬於二個不同的部 門，顯示工作性的網絡結構是依照部門來劃分的，以護理長及副護理長為重要的 連結中心。值得注意的是於全部 60 位成員中，有六位(編號 4,13,24,25,57,58) 在工作網絡裡無連結的對象，類似所謂的孤立者(isolator)。
圖 3 為友誼網絡的結構圖，與工作性網絡比起來，人員分散的更明顯，除了 一樣有被孤立在外的人員(編號 4,13,40,47,52,55,57,58,60)，仍有少數幾位也 不在大團體當中(編號 1,2,59)、(編號 20,27,28)、(編號 18、19)。值得注意的 是，編號 1 以及編號 2 都是這個醫學中心管理級的護理人員，卻不在網絡中。
圖
圖
1 工作網絡
2 友誼網絡 絡圖
絡圖
4.3. 工作網絡與友誼網絡模型驗證
根據上述結果，我們得知護理人員的社會網絡可分為工作性網絡以及友誼性 網絡，以下將社會網絡的變數分為工作網絡、友誼網絡與第 2 節討論的組織公民 行為、工作壓力、工作滿意加進來一起分析。
圖 4 為工作諮詢網絡路徑圖，可以看出護理人員的工作性網絡對工作壓力雖 不直接影響(t=-0.312)，但是透過對組織公民行為的中介(t=2.147)影響降低了 工作壓力，而且當護理人員工作壓力降低後影響工作滿意有變好的現象。意謂當 護理人員在社會網絡的位置愈趨於中心，也就是被多數人尋求協商或解決工作問 題的角色位置，代表該員工本身在工作上的專業能力受到多數人的依賴。當許多 同事都向一個人尋求諮詢或建議，那麼此人在一般情況下就會掌握正式的權力 (Krackhardt, 1992)，所以行使組織公民行為的能力愈高。甚至因為行使組織公 民行為之後，降低其工作壓力(t=-3.077)，最後導致工作滿意有增加的現象。
圖 5 的部份為友誼網絡路徑圖，卻剛好跟上述結果恰恰相反。友誼網絡的工 作壓力以接近顯著的水準(t=1.863)，顯示護理人員在友誼網絡中心性愈高則工 作壓力的感受也愈高的情形。可以解釋為護理人員在友誼網絡的中心性位置愈高，
亦即在情感上與愈多的人有交流時，愈容易感受到其他同事的壓力，因為這些人 所擁有的資源或權力並無法發揮在工作時，故感受到的工作壓力也偏高。
圖 3 工作網絡路徑圖
圖 4 友誼網絡路徑圖 4.4. 孤立者與工作壓力之關係
過去有學者提出，與他人在網絡連結較多的參與者(participants)所獲得的 資訊以及不同的資訊來源明顯地高於與他人少有連結的網絡孤立者，而且這些孤 立者其工作滿意較網絡參與者工作滿意度低(Roberts & O'Reilly, 1979)。所以，
本研究引用這樣的概念本研究進一步驗證在工作壓力方面，孤立者感受到的工作 壓力是否也高於網絡內之參與者。結果顯示(表 2)網絡中的孤立者之工作壓力明 顯高於參與者(t=33.326)。意即在工作環境裡，與其他人少有互動或連繫的孤立 者，本身缺乏資源或其他幫助，故在執行工作時感受到的工作壓力有偏高的現 象。
表 2 網絡孤立者和參與者工作壓力之 T 檢定
N 平均數 標準差 T 值
33.326*
參與者 54 2.2712 0.9424
孤立者 6 2.4117 1.1137
註:*p＜.05，**p＜.01，***p＜.001
4.5. 小團體與工作壓力之關係
在整個組織中除了孤立者的工作壓力明顯偏高之外，本研究還發現了小團體 G4、G5 也有壓力偏高的現象(圖 3)，可能是因為他們處於兩個互不連結的次團體 當中，但又無法加入 G3、G6 或 G7 的團體裡，同時要面臨雙方不同的期待及壓力，
造成較多的衝突、溝通負荷過度，所以表現出的壓力值比其他團體來得高，甚至 還高於那些孤立者，這樣的結果與 Brass(1995)所提出的概念相呼應：當個體的 中介性位置過高，則感受到的壓力較多，導致員工工作上的不滿意。
表 3 各小團體之工作壓力平均分數