組織公民行為

組織管理的研究指出人員是組織內最重要的資本，當員工願意自發性的為組 織做出貢獻時，會為組織帶來更高的績效。Barnard(1938)指出組織的成功須仰賴

「成員間的合作」，例如在工作中自動自發、調節與配合他人(同事、主管、其 他部門的人員)工作上的需求的利他社會行為，此合作行為可以使組織的運作更 順暢、更協調，而組織公民行為便是觀察組織內自發性利他行為的重要指標 (Organ & Konovsky, 1989; Smith, Organ, & Near, 1983)。

組織公民行為的衡量，經歷不同學者的增刪。Organ(1990)將組織公民行為 細分為五個構面：利他行為(altruism)、盡職行為(conscientiousness)、運動家精神 (sportsmanship)、謙恭有禮(courtesy)、公民美德(civil virtue)等。Farh 等(1997)針 對中國人的特性發展為：(1)認同公司(identification with the company)：即組織成 員願意主動告訴外界關於公司的正面消息，以維護公司的形象，以及主動提出建 設性的改善方案。(2)協助同事（altruism toward colleagues）：指組織成員 願意協助同事處理工作上問題。(3)勤勉審慎（conscientiousness）：指組織成

員自發性的行為超越組織所要求的行為，並遵守組織的規定，努力工作。(4)人

際和諧（interpersonal harmony）：指組織成員不會謀取個人利益，而從事各 種可能破壞組織和諧的政治行為。如在背後論他人是非。(5)保護公司資源

（protecting company resources）：指組織成員不會利用上班時間或使用公司 資源來處理其私人的事務。

文獻中對於組織公民行為與工作壓力的相關性的看法並不一致，李翠華 (2007)探討工程師之組織公民行為，發現其工作壓力對於組織公民行為並沒有顯 著的影響。但潘蕙韶(2007)指出當個人主動行使愈多的有利組織的公民行為時，

組織的運作將更順暢、更有效率，所以此時個人感受到的工作壓力較低。因此本 研究試圖將其納入研究架構中，提出假說 1。

假說 1：組織公民行為導致工作壓力的降低 2.3. 社會網絡與中心性 

除組織公民行為之外，社會網絡亦是探討組織的重要概念與工具。在概念上社會 網絡分析藉由個人在社會網絡中的位置，彌補了只用個人的屬性或人口統計變項 在解釋社會或組織行為的不足(Coleman, 1990)。實證研究顯示社會支持是社會 網絡的一項功能，在人際互動中，能提供個人生活需要的滿足，以協助個人適應 生活的各種壓力；當人們感受到問題或壓力情境，透過社會網絡關係的運作，可 以得到不同形式的援助與支持(黃仁峰, 2003)。對護理人員而言，若獲得的社會

支持愈多，則工作壓力感受愈低(王靜琳、黃瓊玉、呂桂雲、何美瑤, 2007)。故

(Wasserman & Faust, 1994)。一般來說，組織的網絡類型可以分成諮詢網絡(advice network)以及友誼網絡(friendship network)。諮詢網絡旨在提供工作上的技術資詢 (Krackhardt & Hanson, 1993)，在組織情境中，諮詢網絡雖是一種弱關係(weak ties)，

但卻可以帶來日常工作中所需要的大部份資源(Krackhardt, 1992)。當許多同事 都向一個人尋求諮詢或建議，那麼這個人在一般情況下就會掌握正式的權力，掌 握了正式權力的人可以更好地控制環境中的不確定性，並且更傾向於信任自己的 同事(Coleman, 1990)。友誼網絡，顧名思義比諮詢網絡的關係更強，包含了親 密的談話和行為(Masden & Campbell, 1984)，因此能提供情感性的社會支持 (Krackhardt & Hanson, 1993)。

網絡的中心性是最早被用來分析社會網絡的指標，中心性高的人代表了與他 人之間有許多的網絡連結(Wasserman & Faust, 1994)。網絡中心性如同正式化職 權一般，在階層中的高地位，也就是在工作網絡結構中處於較高的職位或社會地 位(Burt, 1992)，而位居網絡中心的成員，往往擁有較多的知識資本(Ibarra, 1990)，

並且能夠得到較多的資訊以及社會支持(Adler & Kwon, 2002)，甚至顯現於成員 的能見度及名氣上(Kenis & Knoke, 2002)。對此社會網絡分析提出程度中心性 (degree centrality)、親近中心性(closeness centrality)與居中中心性(betweenness centrality)等做為測量指標(Degenne & Forse, 1999)。

程度中心性(degree centrality)旨在量測行動者與其他行動者直接連結的數量。

在王志宏(2003)指出程度中心性的測量可藉由計算網絡中每一行為者關係維持 的數量，或是計算社會關係圖中特定點其線連進或連出的數量，而擁有最多線的

行為者即表示最具中心性，也就是說其網絡中心性就會高於其他成員，就像是網 連繫為 1，間接連繫則做適當比率(Degenne & Forse, 1999)。

中介中心性(betweenness centrality)量測介於其他兩個行為者連結之間最短路

低。友誼網絡為非正式的社會支持網絡，則偏重個人日常生活中的人際互動，非 正式的社會支持網絡亦是個人遭遇困難時最快也最容易尋求援助的資源，當友誼 網絡中心性愈高即表示個體在私底下得到較多人的情感支持，所以感受到的工作 壓力也愈低。提出假說 2-1 及假說 2-2。

假說 2-1：工作諮詢網絡中心性程度愈高影響工作壓力愈低 假說 2-2：友誼網絡中心性程度愈高影響工作壓力愈低

結合社會網絡結構與組織公民行為的論述，Lin, Hung, & Chiu (2008)的研究 顯示社會結構與忠誠度、參與性、利他行為等組織公民行為呈現顯著的相關；甚 至其社會網絡中心性程度對其組織公民行為有正向影響(Sparrowe, Liden, Wayne,

& Kraimer, 2001)。因此提出假說 3。

假說 3：社會網絡中心性程度愈高則組織公民行為愈高