研究背景與動機

第一節、研究背景與動機

壹、研究者的經驗

研究者因為課程的需要，有幸到甲園參訪。甲園是一所大學附設幼兒園，規 模較小有四個班，主要提供該大學教職員子女就讀。參訪甲園那天是在早晨抵達，

首先迎接我們的是一道雕花鐵門，兩側所植的九重葛正值花季，開滿桃紅色的花。

接下來映入眼簾的是一排停滿腳踏車、玩具車的小型停車場，或高或低的樹木散 落園中。仔細看可以發現地面上、牆壁上都保有孩子塗鴉的蹤跡。園方邀請我們 與孩子一同用早餐，用餐地點在教室後院的木製平台，早餐是學校每日自產的新 鮮牛乳與有機地瓜，用完早餐的孩子可以去拿旁邊的圖畫書來看，早餐時光在聊 天、笑語中結束。接著園方安排我們參觀園內環境，然後回到大型會議室進行團 體簡報，再以小組互動的形式，讓我們自行翻閱陳列在旁的課程檔案、日誌等書 面資料，在場的幾位教師都很樂於為我們解惑、共同討論。午餐時，我們用自己 帶來的餐具（園方事前請我們自帶餐具）享用與幼兒一樣的餐食，用餐時，延續 小組互動的形式，幾位老師分散坐在不同的小圓桌，邊用餐邊與我們各自聊天、

延續未完的討論。

參訪甲園，研究者感覺園方的空間配置、環境設備、服裝、用具等傳遞著一 種氛圍，帶給研究者一種特別的感受：用餐時，讓我們與老師圍坐在一起用餐、

聊天；園方簡報時間不長，把時間放在讓我們自己瀏覽資料，教師在一旁陪伴、

及時回應我們個別的問題，及最後由園長、教師及我們圍成圓圈互動、討論，有 時會因為我們的問題而臨時點名由某位教師出來與我們對談；教師在回應我們的 問題時，態度親和而充滿自信、在各方面問題（方案教學內容、親師溝通、行政 工作…等）回應侃侃而談，看起來每位老師都對園所各方面情況相當了解，所以

才能立刻回答參訪者的問題。

我在甲園中所感受到的這種親和、悠閒而自信的風格，與研究者以往參訪的 幼兒園迥然不同，引發研究者好奇：為什麼他們帶給研究者如此不同的感受？因 而想進一步深入瞭解一所幼兒園的人員態度、作法、活動或環境設備安排及其內 容與形式，有什麼象徵意義嗎？如有，代表著什麼意義呢？這些意義又是如何形 成的呢？

貳、學校組織文化初探

基於上述問題，研究者開始閱讀有關學校組織文化研究的文獻，發現組織文 化的研究可追溯自組織行為研究，屬於管理學領域。1980 年代台灣的組織行為 研究逐漸發芽，1990 年代之後，組織行為研究在台灣蓬勃發展迄今，多數的研 究是管理學領域（鄭伯勳、姜定宇、鄭弘岳，2007）。吳璧如（1990）是國內第 一篇學校組織文化相關研究，研究國小組織文化與組織效能的關係，結果指出相 較於教師變項（教師的性別、教育背景、職務、服務年資）與學校環境變項（地 區、學校規模、創校歷史），學校組織文化對於學校效能最具預測力。後續學者 及研究也支持學校效能與學校組織文化間有顯著的正相關（吳清山，1998，鄭曜 忠，2001；陳燕慧，2002）。此外，學校組織文化也發現與教師組織承諾、工作 滿意度有關。Cheng（1993）發現香港的中學中，強勢的學校文化與教師承諾、

內在性工作滿足、以及外在社會滿足有正相關；廖年淼、何信助、賴銘娟（2004）

發現臺灣地區高職學校教師的組織承諾高低與學校文化類型有關，任教於理性主 導、成長調適、凝聚共識、層級節制類型之學校文化的教師，在組織承諾得分較 高。許清勇（2003）以桃竹苗地區四縣市國民小學教師為研究對象，研究結果發 現國民小學組織文化與教師專業承諾具有顯著正相關。

上述的研究雖指出學校組織文化的重要性，然而其研究重點多放在學校組織 文化與其他績效成果 （學校效能、教師組織承諾、教師工作滿意度）的關係，

較少關注組織文化如何形成、組織成員如何習得組織文化、組織文化又是如何展 現、以及發揮效用等歷程，未能回應研究者的好奇及發問。研究者因此繼而閱讀 採質性研究取向之學校組織文化研究（王智淵，1995；陳慧芬，1998；廖德文，

2002；劉茂玄，2002；林進生，2004），發現這些研究皆引用 Schein（2010）的 組織文化三層次（人為飾物、外顯價值觀、基本假定）來探討學校組織文化內涵，

也都共同從三個層次描述學校組織文化的展現，以及影響學校組織文化的因素

（校長領導風格、校長領導行為、成員價值觀），但仍舊較少提及學校組織文化 如何形成、以及成員如何習得。但這樣的閱讀讓研究者首次接觸 Schein（2010）

的理論，深深為它著迷。

参、與 Edgar H. Schein 的相遇

Schein 在 1985¹年寫《Organizational Culture and Leadership》一書，起因是為 了澄清組織文化的概念，書中所使用的案例，有許多是 Schein 以顧問的角色進 入組織所做的臨床研究。以 Ciba-Geigy²為例，他被邀請幫助一個組織建立革新 的氣氛，在瞭解各個單位及其問題後，他觀察到該公司有一些正在進行的革新作 為，於是他寫下這些作為，再加上自己的經驗與建議，交給延聘 Schein 至公司 的某位內部成員，請他分發給不同單位的經理們。數個月後，Schein 發現那些經 由 Schein 個別交付建議的經理們都覺得他的意見很有幫助且切中核心，但卻很 少人將訊息傳遞出去讓其他人知道。此外，Schein 建議讓不同部門的主管單位參 加某些會議，以促進橫向溝通，但這建議卻無法得到支持。Schein 發現無論他怎 麼提供甚麼策略，似乎都無法讓訊息在組織中流通，然而，組織成員卻也都同意 橫向溝通的確可以促進組織革新，對於這樣的現象 Schein 感到很困惑。

直到 Schein（2010）開始審視自己對於組織運作的假定，並測試自己的假定

1 Schein 在 1985 年寫《Organizational Culture and Leadership》一書，於 2010 出了第四版。

2 Ciba-Geigy 是一歐洲化工業公司，在 Schein（2010）書中常出現的案例之一。Schein 受邀為分公司建 立革新的氣氛。

是否契合 Ciba-Geigy 所運作的系統，由此帶入了「文化」的分析。他發現原來該 公司有一個很強的假定，即是主管的工作是其私人範圍，不容他人侵犯。對主管 來說，將 Schein 所寫的建議傳遞出去這個行為，即在暗示對方不知道紙上的建 議，而該公司的主管們一向最自豪自己對於工作上的事無所不知。

從這樣的經驗， Schein（2010）體會到瞭解組織文化對於組織改革的重要，

他將組織文化定義為：「一組共享的基本假定，是在組織解決自身的外在適應和 內在整合問題時所學會的，由於運作良好所以將之視為是有效，並且在面對相關 問題時所應有的正確知覺、思考與感覺方式，教導給新的組織成員。」（頁 18）

組織文化的本質是基本假定，透過人為飾物與外顯價值觀來反映。依照組織文化 的可見度將其分為三個層次，從具體到抽象、從表象到深層、從外顯到內隱，分 別是：（一）人為飾物（artifacts）：可見的組織成品，像是物理環境、使用的語 言、服裝、組織的故事、規範；（二）外顯價值觀（espoused beliefs and values）：

組織明示的目標、策略、及哲學觀；（三）基本的深層假定（basic underlying assumptions）：成員視為理所當然的知覺、思考與感覺，可看成是組織成員已內 化的信念。

從 Schein（2010）的觀點回看甲園，它在環境布置、硬體設備、活動內容及 形式的安排呈現的風格，應該就是他們組織文化的展現，反映著該幼兒園更抽象 的外顯價值觀以及最深層的基本假設。Schein（2010）的論點延伸了我對幼兒園 外顯環境及活動的好奇，想更進一步瞭解幼兒園外顯的安排或人為飾物所蘊含的 象徵意義可能反映著什麼信念與價值觀或深層的基本假設？

肆、幼教領域中的組織文化研究

為了瞭解國內外學校組織文化的研究概況，中文方面搜尋了臺灣期刊論文索 引系統、臺灣碩博士論文加值系統、國科會政府資訊系統以「學校」、「幼兒教育」、

「幼兒園」、「幼稚園」、「托兒所」、「組織文化」等關鍵字，找到了 34 篇國科會

研究報告、61 篇期刊論文、142 篇碩博士論文；英文方面搜尋英文資料庫 EBSCO、

ERIC、ProQuest，以「school culture」、「organizational culture」、「preschool」、

「kindergarten」等關鍵字搜尋，找到國外學術期刊找到了 234 篇。但這些分析有 關組織文化的研究，研究對象包括幼兒園、國高中小學、大學、軍校、行政機關 以及教師，專門針對幼兒園的之組織文化相關研究很少；國外文獻中未能找到幼 兒園組織文化的研究，而國內研究找到國科會研究報告四篇（丁雪茵 2000，2001，

2002，2012）、期刊論文兩篇（李新民、戴嘉南、黃美惠，2005；丁雪茵，2008）、

碩士論文八篇（黃美惠，2005；謝易臻，2007；李碧雯，2008；黃琦珍 2008；

葉怡伶，2008；陳淑姿，2009；卓佩茹，2011；李欣潔 2012）。

國內找到的組織文化研究依其研究典範可分為兩類。第一類研究主要將組織 文化當成一個自變項，探討成員對於組織文化的知覺與其他變項（如：幼教師對 組織的承諾、園長領導行為、課程變革）之關係。例如：李新民等人（2005）採 用Wallach（1983）對於組織文化的定義：「組織成員共享的中心思想，組織成員 不自覺的內化表現於組織日常生活中。」及其提出的組織文化構面（科層性文化、

創新性文化、支持性文化），編製一份幼教師對組織文化知覺與組織承諾的評量 工具，並用以探索幼兒教師組織文化知覺與組織承諾之間的關聯。其研究結果發 現：（一）幼教師組織文化知覺是一多向度心理構念，幼兒教師組織文化知覺包 含科層性、支持性、創新性文化等三個因素構面。（二）三種組織文化知覺與幼

創新性文化、支持性文化），編製一份幼教師對組織文化知覺與組織承諾的評量 工具，並用以探索幼兒教師組織文化知覺與組織承諾之間的關聯。其研究結果發 現：（一）幼教師組織文化知覺是一多向度心理構念，幼兒教師組織文化知覺包 含科層性、支持性、創新性文化等三個因素構面。（二）三種組織文化知覺與幼