第一章 緒論
第一節 研究背景與動機
壹、研究背景
我國的兵役制係屬含括義務役與志願役的混合制，而且由於志願役比率逐漸提升，
而形成所謂的高混合制（譚傳毅，1998）。兵役制度的改變，主要是考量台灣目前的人 口結構中，已呈現青壯人少，老年人多的情況，徵兵制度在現在的環境條件下，即將面 臨役男徵集人數不足以符合作戰需求的困境；再加上現代化武力的發展，各項戰爭型態 均以高科技的武力進行作戰任務，急待高素質的人力加入（四年期國防總檢討，2013）。
國防資源因國家整體經濟發展趨緩而日益緊縮，金融海嘯與歐債危機，間接導致國 內經濟發展遲緩，政府財政日趨困難；另考量整體施政優先順序，國防預算佔政府總預 算比例呈逐年遞減趨勢，軍人待遇及福利無法顯著提升，導致人員招募誘因及官兵留營 意願不足，現惟有結合現行技能證照培訓機制，輔導取得技術士證，並鼓勵參與進修，
獲得學位證書，以強化官兵素質，並建構優質國軍營舍及生活空間，提升基層官兵工作 環境；結合政府財政，推動軍人（眷）福利法制化，漸次提高權益及待遇，強化與民間 企業競才之誘因；另協同行政院國軍退除役官兵輔導委員會妥善退伍輔導，提供適宜類 別等級之照護措施，增加留營誘因（四年期國防總檢討，2013）。
前瞻未來數位化戰場環境及武器裝備高科技化，國軍需要的是高專業、高素質的長 役期人力，我國卻因役期縮短，義務役士官兵於技術漸趨成熟時即將退伍，難以保持部 隊專精、專業。為能有效達成「建立高素質、專業化勁旅」、「平時養兵少、戰時用兵 多」及「符合未來戰略環境、提升國家競爭力」政策目標，我國兵役制度由「募徵併行 制」朝向「募兵制」轉型，期能引進素質高、役期長之人力，打造精銳國軍(國防報告 書，2013)，自民國102年起，依《兵役法》規定民國84年次以後役男改徵訓4個月常備
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兵役軍事訓練，役期縮減加劇，各級部隊在外在環境、國人對軍中觀感及內在國防政策、
招募成效不佳衝擊下，對在營役期屆滿官兵留營意願更加重視。
軍事訓練役施行後以常備兵役列管，數年後的國軍部隊中，志願役將完全取代義務 役執行戰訓任務。志願役的留營與否，攸關國防戰力的表現部隊訓練的成效，簡單來說，
所需服役役期愈長，接受的訓練內容能更加的完整，一位合格的士兵，不僅能有效的執 行任務降低失敗率、更能減少部隊訓練的成本。美國與英國是典型的志願役國家，很早 就實施全募兵制，為了增進志願役官兵的留營意願，對於官兵的福利待遇、醫療保險、
生涯規劃等措施皆比平民百姓還要高，藉由提供完善的待遇制度，鼓勵志願役官兵是國 軍為長遠的生涯發展（郭添漢，2013）。
由於軍人從事戰備訓練、輪調戍守及接受軍事管理嚴格約束，生活較不自由，且不 似外界可隨意使用電子資訊設備。為打破國人對國軍「保守」、「封閉」及「守舊」固有 觀念，以及滿足官兵「知」的需求，國防部積極檢討並落實各項革新與配套措施，不僅 於生活區開放使用智慧型手機，更在營區內設置美輪美奐的資訊室，讓國軍袍澤能透過 資訊設備與外界接軌，有效增加優秀青年的留營意願，厚植國防堅實戰力。為吸引更多 優秀青年加入國軍行列，國軍不斷求新、求變，致力改善各級部隊內部管理、健全生活 設施、精進訓練模式、完備進修管道與落實軍眷照顧等工作，營造愉悅的工作環境，藉 以提高募兵及留營誘因；但在推動各項配套措施過程中，也不曾忘記應有的規範與限 制，各級保密軍官運用各種集會時機，宣導機密資訊安全規定，建立官兵正確觀念及機 密資訊維護作為，以防杜軍事機密外洩，有效維護軍機安全及鞏固國軍戰力。
貳、研究動機
游玉堂（2014）指出國軍推動募兵制之後，目前面臨召募不足和在營留營、轉服率 偏低等問題。近期國軍為了提升招募成效，在行銷策略方面著重召募人才專業化、召募 行銷和成效獎勵；在待遇方面，提高士官兵志願役加給；在管理方面，積極推動革新內 部管理，營造「家的感覺」。這些措施都在逐步落實國防部在募兵制推動前所發布的重
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大政策。然而，政策效果如何？是否能吸引在營士官兵留營？值得深入研究。以陸軍北 部地區志願役為對象比較、分析，並獲得工作性質較輕鬆單位與留營關係並不顯著，推 行每日外散宿與留營關係顯著提升，藉由每日外散宿（減少工時）並調整薪資與留營有 正相關，環境改善營造家的感覺關係並不顯著，服役時間越長之志願役、提升榮譽感及 社會地位等因素與留營成負相關。
楊志清及郭國誠（2009）的研究中反映出約有64%的志願役士兵因為對部隊中的訓 練及教育管理、工作性質及離家遠近的認知差異，造成「生涯期望落差」決定不繼續留 營服務。黃劍雄（2010）國軍志願役士兵在役期服滿後，約有近50%不願意繼續留營服 務，其中原因包括：「部隊性質單位無法上、下班」佔15.6%、「必須長時間待命且工作 負荷過重」佔9.9%，另外研究還發現士官工作滿意度及留營意願高過於志願役士兵。任 何事物中，凡是屬於組織的均可以稱作資產，「人才」也是組織中重要資產的其中之一，
如果單位中不斷有已完成訓練的人員無預警的離職或者是選擇退伍，都將是單位中一大 損傷（余鑑等，2009）。中小學教師因為工作前景有較佳的發展潛能、工作環境有較高 的彈性及自主發展空間、較能夠獲得高度的工作承諾，因而中小學教師擁有較高的留任 意願（林俊瑩，2010）。陳春希、高瑞新（2010）也說明員警工作承諾愈高，其留任意 願愈佳。說明員工對工作的滿足及認同對離職意願有明顯的影響，藉由情感的因素來決 定對於組織承諾的高低差異；員工有高工作承諾時，對組織產生認同且不易有離職的想 法（趙明玲，2010）。
然國軍從1997年的精實案、2004年精進案及2011年精粹案，國軍因組織變革與裁 減，總體兵力從40萬減併至目前21.5萬，到預於2015年7月實施的勇固案，目標是將裁減 到17至19萬人，而業務量及工作量並未隨人員之精減而減少，隨之易導致志願役官兵工 作量大增、負荷過重、休假執勤輪班不正常、身心疲憊等，讓志願役官兵感覺工作壓力 的沉重（何吉郡，2005）。另依據國防部送到立法院通過的預算案歲出內容，2013年度 各種階級軍事人員編制，上尉缺額編列有1萬1500人，往上一階少校，則編列1萬1200人，
其中落差只有300人，意即按照編制，表定規劃就有300位上尉無法晉升少校。但2014年
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相同科目的預算案人員編制中，上尉缺額被提高為1萬2000人，但少校缺額卻降為9600 人，落差高達1600人，即意謂有1600名上尉，將無少校缺可佔，被規劃服役期滿退伍。
志願役軍官晉升少校剛好跨越領取終身俸給門檻，從2013年的300人，今年提高到1600 人，增加了四倍之多。導致許多尉階軍官茫然無措，上尉無法晉升少校表示中尉亦無上 尉缺可佔，無論是正統軍官學校畢業亦或是專業軍官班、指職軍官班或大專儲備軍官 等，依陸海空軍軍士官服役條例在服滿最少年限後看不到未來願景及出路，容易毅然決 然選擇退伍。
一般認知中，軍人平時執行任務艱苦，值勤時間長、危險性高、服務年限受限制、
職務異動頻繁、工作與生活不安定、不分晝夜擔任戰備等特性，鑑於多年來招募進入軍 中之志願役，留營比率不高，役期屆滿隨即退伍，為增加募兵制實施的可行性，及提昇 官兵長留久任之意願，推動募兵制時，必須設計相關的配套措施，如國防部曾為提昇官 兵長留久任意願，研擬區隔士官兵招募策略、區分部隊屬性調整待遇、訂定志願役士兵 就學就業獎金、訂定服役期間取得民間通用專長證照、擬定改善生活設施具體措施、擬 定軍人福利相關措施，以提昇該制度執行的可行性（陳新民，2007；楊志清，2009）。
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