研究背景與動機

本章共分為三節，首先於第一節瞭解關於文化創意產業之定義與概 況，並陳述其從業人員之人力資本與專業承諾之關聯的研究缺口；第二 節將延續過去的研究背景，具體化為本研究之研究目的與研究問題；第 三節則闡明本研究的範圍與限制。分述說明如下。

第一節 研究背景與動機  

文化創意產業（cultural and creative industry）為台灣六大新興產業 之一。根據 2010 年所制定之《文化創意產業發展法》，其定義為「源自 創意或文化積累，透過智慧財產之形成及運用，具有創造財富與就業機 會之潛力，並促進全民美學素養，使國民生活環境提升之產業」。是我 國近年來積極推動，並蓬勃發展的重點主力產業，最早由行政院於2002 年所提出「挑戰2008： 國家發展重點計畫」確認其定名及範圍。根據 行政院（2003）提出的「挑戰 2008：國家發展重點計畫 – 修訂版」，

文化創意產業訂定的範疇包含：（一）文化藝術核心產業；（二）設計產 業；（三）創意支援與週邊創意產業。財團法人國家文化藝術基金會（2004）

在《文化創意產業實務全書》一書中進一步將其分為六大產業面向。而

《文化創意產業發展法》中更詳細訂定出文化創意產業下所細分之十六 個產業類別。

以創意為本的文化創意產業，涵蓋了許多範圍（廖文志、張順教，

2010），其中包含了許多看似截然不同的產業面向，其共通點在於小型 化、多樣性、及分散式，但此產業對於環境和生活品質的提昇都有所幫 助，因此成為很多國家積極推動的部份（行政院，2003；劉新圓，2009）。

台灣文化創意產業在2007 年時甚至締造了總金額 6329.40 億元的營收。

雖然因為全球經濟風暴所造成的衝擊導致營收些許下滑，但2008 年、

2009 年時仍分別創造出 5,891.99 億元及 5,150.35 億元的營業額（行政院 文化建設委員會文化創意產業專案辦公室，2010）。後隨著經濟逐漸回 穩，立法院於 2010 年通過了「文化創意產業發展法」。也於該年，本國 國片行銷屢創佳績，文化創意產業總年營收達到 6,616 億元。2011 年時 雖受日本核災影響，但因我國文創產業仍以內需市場為主，仍維持了總 年營業額6,654 億元的好成績（文化部，2012）。並預期未來將成為兆元 產業（廖文志、張順教，2010）。顯示了文化創意產業在台灣經濟發展 上有很可觀的可塑性，前景十分樂觀。

文化創意產業所涵蓋面向諸多泛廣，其共通特色在於大多需求專業 人才。根據廖文志、張順教（2010）的報告指出，2012、2013 年所新增 之就業人數需求超過24,000 人。同篇報告也指出，因其人力需求之相關 職務內容，均著重於人才之創意需求，而創意人才的養成，較無法以短 期的訓練課程產生，而較適合以長期的教育教學培養；因此，文化創意 產業之人力需求，應著眼於「文化」與「創意」人才培育之上，為因應 人才需求，我國各級學校也相繼設立相關科系、培養專業專才。透過長 期並投入大量時間精力的培養，所養成之專才是否能為產業帶來良好的 績效、並樂意持續投入產業奉獻才能，成為政府及企業主所需要關心的 問題。

以學術角度而言，專才是指具有專業能力的高人力資本人員。近年 來，人力資源被視為組織極重要的資源之一，其創造價值的方式是無法 被替代的（Tansky & Cohen, 2001）。因其扮演極其重要的角色，進而帶 動許多人力資源管理的研究（方世榮編譯，2007），同時也帶動了以員 工為出發點的人力資本相關研究。而過去學術界對於人力資本的研究，

多仍著墨於組織層次，並發展不同的測量方法以衡量組織的人力資本素 質或存量。邱惠玲、王玉珍、蔡惠華、馬辰明、鄭萬助（2006）也提出 適用於本國之人力資本統計指標，其將人力資本分成存量、投資、及投 資報酬三大構面，並依構面細分為8 個面向、共 38 個指標。員工個人 層次的部分，Gratton 與 Ghoshal（2003）曾提出個人層次的人力資本概 念，將其細分為智力資本、社會資本、及情緒資本三個面向，並提出因 為企業必須倚賴員工的個人能力，而應該要重視員工個人層次的人力資 本開發及發展。

承上所述，台灣文化創意產業首重人才養成，並開設專門科系、以 大量人力物力培養所需之專業人才，提升其人力資本。但這些人才是否 持續投入產業，為產業持續奉獻則是另一個被專注的問題焦點。以營業 額約佔文化創意產業總營業額五分之一的廣告產業為例，業界人才常有 跳槽、離職現象，也有許多轉業、轉行現象（人才離開其專業或行業），

進而造成了人才斷層。其可能的原因包含了作品時間壓力、創意發揮空 間不足等原因（國際廣告協會，2009）。人才的離開對業主無言是一種 損失，過去學術界針對員工留任層面的評估，多以「承諾」衡量之，其 中又以「組織承諾」為最多。但本研究認為，因文化創意產業屬於高度 倚賴個人專業能力發展的工作類別，其從業人員是否留任於組織或是否

留任於專業的決策中，將更多的考量個人專業及發展層面。若以組織承 諾作為衡量標準，可能導致觀點有所偏移，以產業特性而言，衡量其專 業承諾，也就是願意在此專業領域投注心力並留任於專業中的程度

（Aranya, Pollock & Amernic, 1981），可能更為合適。

以往探討專業承諾的研究多以衡量護理人員、警察、教師等特殊專 長職業為主（例如：呂桂雲、王靜琳、陳月枝，2007；呂桂雲、張永源、

邱香蘭，2001；莊修田、吳淑卿，2004；蔡明修、劉孟芬、陳鈺如、汪 正青，2012；劉春榮，1997；劉福鎔、林清文，2008；盧美秀、林秋芬，

2000；羅惠敏、吳霞玲、張淑芬、李麗花，2005；Teng, Dai, Shyu, Wong, Chu, & Tsai, 2009；Ussahawanitchakit, 2012；Ussahawanitchakit & Intakhan, 2011；Ware & Kitsantas, 2007），在企業的部分則較少以人力資本對於專 業承諾進行探討。有藉於文化創意產業對於從業人員個人之人力資本需 求較高，因此本研究將其視為缺口，並以Gratton 與 Ghoshal（2003）所 提出之人力資本概念為基礎，進而探討人力資本各構面間對於專業承諾 的關係。

根據以往文獻指出，其一，個人能力層面如工作核心能力、專業培 訓、工作經驗、專業經歷、知識發展能力、職涯發展能力等（相當於智 力資本），會影響工作者之專業承諾（胡秀媛、陳臺英、邱紹一，2009；

Prahalad & Hamel, 1990；Simons, Bonifas, & Gammonley, 2011；Wang &

Shen, 2012），為較顯而易見的直接關係。而根據 Herzberg、Mausner 與 Synderman（1959）的雙因子理論，工作的成就感能夠使員工保持工作 動力，因此本研究首先欲瞭解從業人員智力資本與其專業承諾的關係。

Reed、Lubatkin 與 Srinivasan（2006）曾提到，員工智力資本一直

是影響企業財務表現的關鍵資源，而員工豐富的社會關係及其個人優勢，

則能夠因為運用得當，如瞭解客戶需求、減少收集必要訊息的時間等，

更增加智力資本的優勢，使其財務業績獲得加強；也就是說，員工的人 際網絡交流及其個人的、可能偏向性格上或情緒上的優勢，能夠因為從 中獲得更多資源或維持了較良好穩定的工作狀態，而能更好地發揮其工 作專業知識跟能力，使其獲得更好的工作績效。簡單而言，人際關係及 性格優勢與專業能力能夠相輔相成，達到更好地工作表現。承上所述，

工作成就感能夠使員工保持工作動力，也就是專業承諾的增強。因此，

本研究欲進一步瞭解除了增進工作績效外，智力資本與社會資本、情緒 資本，在專業承諾上是否也能達到相輔相成的強化效果。本研究根據此 觀點，將進一步探究智力資本對專業承諾之主要效果，及社會資本及情 緒資本之調節效果。

承上所述，社會資本，可簡易理解為個人在工作場域中建立及維繫 人際關係的能力以及其個人人際網絡。Ineson 與 Kempa（1996）在關於 餐飲科系畢業生的研究中曾經提到，員工的人際關係技巧（interpersonal skill）及行為的靈活性，其中包括口頭與書面溝通能力等，會為其創造 更高顧客滿意度；在其具備足夠工作技能的狀況下，若能發揮其人際的 所長，使其在工作中能夠藉由良好的人際關係及溝通能力，更好的理解 狀況及處理工作問題，將會使專業能力有更好地發揮，便更可能願意持 續提供良好服務，也就是其專業承諾的提升。護理相關研究者則認為，

對護理工作而言，人際關係是工作滿意度中一個重要的層面（蔡惠嬌、

黃立琪、劉淑娟、王小喬、李采娟、林綽娟，2007；Lin、Wang、Li、

Huang，2007）。而工作滿意度的高低，首先需具備能夠完成工作任務的

能力，若個體無法正確完成工作，其工作在工作上所受的挫折會使工作 滿意度降低；反之，當個體具備完成工作任務的能力時，若能與同事產 生知識交流或情感連結，並藉由這樣的交流及連結使工作能力有更好地 發揮，或藉由交流來增進彼此的專業技能，進而影響工作成效，將提高 其繼續服務的意願。因此，本研究將社會資本，也就是其個人在工作場 域中建立並維繫人際關係的能力及個人人際網絡，視為人力資本中，調 節智力資本與專業承諾直接關係的調節因子之一；其三，情緒資本主要 由自我覺察力、自尊、人格完整性所構成。根據Duval 與 Wicklund（1972）

的自我覺察理論，當個體覺察到自我時，他的想法行為能夠調整為較能 被自己或他人眼光所接受的樣態。因此當個體的智力資本足夠使其完成 工作任務的狀況下，若其有較好的情緒資本，也就是擁有較好的人格完 整度及自我覺察力，在工作碰到難題時，一方面較不會將原因歸納為自 己能力不足而是視為一種挑戰，使其更有動力支持下去；一方面可能因

的自我覺察理論，當個體覺察到自我時，他的想法行為能夠調整為較能 被自己或他人眼光所接受的樣態。因此當個體的智力資本足夠使其完成 工作任務的狀況下，若其有較好的情緒資本，也就是擁有較好的人格完 整度及自我覺察力，在工作碰到難題時，一方面較不會將原因歸納為自 己能力不足而是視為一種挑戰，使其更有動力支持下去；一方面可能因