台灣文化創意產業從業人員智力資本與專業承諾之關聯-社會資本及情緒資本的調節效果

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文 . 台灣文化創意產業從業人員智力資本與專業承諾之關聯－社會資本及情緒資本的調節效果研究生：楊凱婷指導教授：陳怡靜. . 中華民國一〇三年二月 .

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(3) 謝. 誌. 整整兩年半的時間，我完成了人生的一項大事。這兩年半中，最要感謝的是我的指導教授：陳怡靜老師。老師不厭其煩的溫柔教導、包容我們，讓人感到非常溫暖。謝謝老師。其次要感謝的是我的讀書會好夥伴：傳諺、俐婷、敏昇、麒鈞，是我念研究所最強力的後盾！雖然大家各屬不同的學校，但只要碰到問題或困難總是能約出來互相討論，完全是稱職的戰友們！玩樂也總是少不了開心的笑聲，真的，有你們真好。再來要謝謝我的研究所同學們：彥谷、翊瑞、瑋芩、威廷。彥谷雖然不是我們家族的，但總是在危急時刻能夠給到很多建議跟幫助；翊瑞總是很睿智很理性的給上一些意見，以及一些有趣的玩笑；瑋芩超溫柔的很美麗，總是帶給大家歡樂；以及威廷是我們最得力的行政事項幫手，沒有你真的很不方便！（笑）然後要謝謝我的兩位統計小老師：立偉跟家杰，雖然不常聯絡，但也謝謝你們幾次伸出援手。最後要謝謝我的家人：爸爸、媽媽、跟弟弟立翔，這一定要寫進來。在我們家生活真是太幸福了；以及默默像根柱子總是在一旁的宣合，謝謝你，謝謝你們。謝謝所有幫助過我的老師們、朋友們、家人們，謝謝大家。凱婷. 2014.02.20. . i.

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(5) 台灣文化創意產業從業人員智力資本與專業承諾之關聯－社會資本及情緒資本的調節效果研究生：楊凱婷指導教授：陳怡靜 . 中文摘要台灣文化創意產業為國內最有前景的產業之一。此產業的發展尚需仰賴專業人才之人力資本，人才是否留任也尤其重要。但尚未有探討文化創意產業從業人員之人力資本及專業承諾之研究。有鑒於此，本研究將其視為缺口，欲探討台灣文化創意產業從業人員人力資本與其專業承諾之間的關聯性，並以人力資本中不同構面，下分為智力資本、社會資本、及情緒資本進行研究探討。在研究方法上，本研究針對台灣文化創意產業相關之從業人員進行問卷調查，共計回收有效問卷為106份。研究結果顯示，從業人員之智力資本對專業承諾有正向顯著的預測效果，而其社會資本對智力資本與專業承諾則有顯著的調節效果：當社會資本越高時，智力資本與專業承諾之正向關係便越強。將於文末探討研究結果與討論、研究限制及未來研究方向，期能對文化創意產業從業人員及相關企業提供參考。 . 關鍵詞：智力資本、社會資本、情緒資本、專業承諾 . . iii.

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(7) The Relationship between Intellectual Capital and Professional Commitment of Taiwan Cultural and Creative Industry Practitioners- Social Capital and Emotional Capital as Moderator Author: Kai-Ting Yang Adviser: Yi-Ching Chen. ABSTRACT Cultural and creative industry in Taiwan is one of the most promising industries. The development of this industry needs to rely on the professionals‘ human capital, as well as their willingness to remain in the profession. But few studies had explored the relationship between human capital and professional commitment in this industry. This study investigated the relationship between them. Three dimensions of human capital are intellectual capital, social capital, and emotional capital. On the research methods, a total effective sample of 106, the cultural and creative industry practitioners in Taiwan, was collected. The results showed that intellectual capital have significant positive prediction effect to professional commitment. Furthermore, social capital significantly moderates the relationship between intellectual capital and professional commitment: The higher social capital, the stronger relationship between intellectual capital and professional commitment. Keywords: intellectual capital, social capital, emotional capital, professional commitment . . v.

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(9) 目謝. 錄. 誌 .................................................................................................... i. 中文摘要 .................................................................................................. iii 英文摘要……...……………………………………………………….....v 目. 錄 ................................................................................................. vii. 表. 次 .................................................................................................. ix. 圖. 次 .................................................................................................. xi. 第一章緒論 ........................................................................................... 1 第一節研究背景與動機................................................................ 1 第二節研究目的............................................................................ 8 第三節研究範圍與限制................................................................ 9 第二章文獻探討 ................................................................................. 11 第一節人力資本.......................................................................... 11 第二節專業承諾.......................................................................... 15 第三節研究變項之關聯.............................................................. 17 第三章研究方法 ................................................................................. 23 第一節研究步驟.......................................................................... 23 第二節研究對象和操作型定義及衡量...................................... 24 第三節問卷回收狀況.................................................................. 29 第四章資料分析 ................................................................................. 31 第一節樣本屬性資料分析.......................................................... 31 第二節相關及區辨效度分析...................................................... 33 第三節研究假設驗證.................................................................. 35 第五章結論與建議 ............................................................................. 39 . vii.

(10) 第一節研究貢獻與討論.............................................................. 39 第二節實務意涵.......................................................................... 42 第三節研究限制與未來建議...................................................... 44 參考文獻 ................................................................................................. 47 一、中文部分.................................................................................. 47 二、外文部分.................................................................................. 49 附. 錄 ................................................................................................... 53 附錄一.............................................................................................. 55. . . . viii.

(11) 表次表 3-1：智力資本構面題項-----------------------------------------------------24 表 3-2：社會資本構面題項-----------------------------------------------------25 表 3-3：情緒資本構面題項-----------------------------------------------------26 表 3-4：專業承諾構面題項-----------------------------------------------------27 表 3-5：問卷回收狀況-----------------------------------------------------------29 表 4-1：樣本屬性資料-----------------------------------------------------------32 表 4-2：相關分析及 Cronbach’α 值--------------------------------------------33 表 4-3：構面間相關係數信賴區間--------------------------------------------34 表 4-4：迴歸分析摘要表--------------------------------------------------------35 表 4-5：研究假設結果統整-----------------------------------------------------36 . . ix.

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(13) 圖次圖 2-1：研究架構圖--------------------------------------------------------------21 圖 4-1：社會資本對於智力資本與專業承諾之調節效果-----------------37. . . . xi.

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(15) 第一章緒論本章共分為三節，首先於第一節瞭解關於文化創意產業之定義與概況，並陳述其從業人員之人力資本與專業承諾之關聯的研究缺口；第二節將延續過去的研究背景，具體化為本研究之研究目的與研究問題；第三節則闡明本研究的範圍與限制。分述說明如下。 . 第一節研究背景與動機文化創意產業（cultural and creative industry）為台灣六大新興產業之一。根據 2010 年所制定之《文化創意產業發展法》，其定義為「源自創意或文化積累，透過智慧財產之形成及運用，具有創造財富與就業機會之潛力，並促進全民美學素養，使國民生活環境提升之產業」。是我國近年來積極推動，並蓬勃發展的重點主力產業，最早由行政院於 2002 年所提出「挑戰 2008：國家發展重點計畫」確認其定名及範圍。根據行政院（2003）提出的「挑戰 2008：國家發展重點計畫 – 修訂版」，文化創意產業訂定的範疇包含：（一）文化藝術核心產業；（二）設計產業；（三）創意支援與週邊創意產業。財團法人國家文化藝術基金會（2004）在《文化創意產業實務全書》一書中進一步將其分為六大產業面向。而《文化創意產業發展法》中更詳細訂定出文化創意產業下所細分之十六個產業類別。以創意為本的文化創意產業，涵蓋了許多範圍（廖文志、張順教，. . 1.

(16) 2010），其中包含了許多看似截然不同的產業面向，其共通點在於小型化、多樣性、及分散式，但此產業對於環境和生活品質的提昇都有所幫助，因此成為很多國家積極推動的部份（行政院，2003；劉新圓，2009）。台灣文化創意產業在 2007 年時甚至締造了總金額 6329.40 億元的營收。雖然因為全球經濟風暴所造成的衝擊導致營收些許下滑，但 2008 年、 2009 年時仍分別創造出 5,891.99 億元及 5,150.35 億元的營業額（行政院文化建設委員會文化創意產業專案辦公室，2010）。後隨著經濟逐漸回穩，立法院於 2010 年通過了「文化創意產業發展法」。也於該年，本國國片行銷屢創佳績，文化創意產業總年營收達到 6,616 億元。2011 年時雖受日本核災影響，但因我國文創產業仍以內需市場為主，仍維持了總年營業額 6,654 億元的好成績（文化部，2012）。並預期未來將成為兆元產業（廖文志、張順教，2010）。顯示了文化創意產業在台灣經濟發展上有很可觀的可塑性，前景十分樂觀。文化創意產業所涵蓋面向諸多泛廣，其共通特色在於大多需求專業人才。根據廖文志、張順教（2010）的報告指出，2012、2013 年所新增之就業人數需求超過 24,000 人。同篇報告也指出，因其人力需求之相關職務內容，均著重於人才之創意需求，而創意人才的養成，較無法以短期的訓練課程產生，而較適合以長期的教育教學培養；因此，文化創意產業之人力需求，應著眼於「文化」與「創意」人才培育之上，為因應人才需求，我國各級學校也相繼設立相關科系、培養專業專才。透過長期並投入大量時間精力的培養，所養成之專才是否能為產業帶來良好的績效、並樂意持續投入產業奉獻才能，成為政府及企業主所需要關心的問題。 . 2.

(17) 以學術角度而言，專才是指具有專業能力的高人力資本人員。近年來，人力資源被視為組織極重要的資源之一，其創造價值的方式是無法被替代的（Tansky & Cohen, 2001）。因其扮演極其重要的角色，進而帶動許多人力資源管理的研究（方世榮編譯，2007），同時也帶動了以員工為出發點的人力資本相關研究。而過去學術界對於人力資本的研究，多仍著墨於組織層次，並發展不同的測量方法以衡量組織的人力資本素質或存量。邱惠玲、王玉珍、蔡惠華、馬辰明、鄭萬助（2006）也提出適用於本國之人力資本統計指標，其將人力資本分成存量、投資、及投資報酬三大構面，並依構面細分為 8 個面向、共 38 個指標。員工個人層次的部分，Gratton 與 Ghoshal（2003）曾提出個人層次的人力資本概念，將其細分為智力資本、社會資本、及情緒資本三個面向，並提出因為企業必須倚賴員工的個人能力，而應該要重視員工個人層次的人力資本開發及發展。承上所述，台灣文化創意產業首重人才養成，並開設專門科系、以大量人力物力培養所需之專業人才，提升其人力資本。但這些人才是否持續投入產業，為產業持續奉獻則是另一個被專注的問題焦點。以營業額約佔文化創意產業總營業額五分之一的廣告產業為例，業界人才常有跳槽、離職現象，也有許多轉業、轉行現象（人才離開其專業或行業），進而造成了人才斷層。其可能的原因包含了作品時間壓力、創意發揮空間不足等原因（國際廣告協會，2009）。人才的離開對業主無言是一種損失，過去學術界針對員工留任層面的評估，多以「承諾」衡量之，其中又以「組織承諾」為最多。但本研究認為，因文化創意產業屬於高度倚賴個人專業能力發展的工作類別，其從業人員是否留任於組織或是否 . 3.

(18) 留任於專業的決策中，將更多的考量個人專業及發展層面。若以組織承諾作為衡量標準，可能導致觀點有所偏移，以產業特性而言，衡量其專業承諾，也就是願意在此專業領域投注心力並留任於專業中的程度（Aranya, Pollock & Amernic, 1981），可能更為合適。以往探討專業承諾的研究多以衡量護理人員、警察、教師等特殊專長職業為主（例如：呂桂雲、王靜琳、陳月枝，2007；呂桂雲、張永源、邱香蘭，2001；莊修田、吳淑卿，2004；蔡明修、劉孟芬、陳鈺如、汪正青，2012；劉春榮，1997；劉福鎔、林清文，2008；盧美秀、林秋芬， 2000；羅惠敏、吳霞玲、張淑芬、李麗花，2005；Teng, Dai, Shyu, Wong, Chu, & Tsai, 2009；Ussahawanitchakit, 2012；Ussahawanitchakit & Intakhan, 2011；Ware & Kitsantas, 2007），在企業的部分則較少以人力資本對於專業承諾進行探討。有藉於文化創意產業對於從業人員個人之人力資本需求較高，因此本研究將其視為缺口，並以 Gratton 與 Ghoshal（2003）所提出之人力資本概念為基礎，進而探討人力資本各構面間對於專業承諾的關係。根據以往文獻指出，其一，個人能力層面如工作核心能力、專業培訓、工作經驗、專業經歷、知識發展能力、職涯發展能力等（相當於智力資本），會影響工作者之專業承諾（胡秀媛、陳臺英、邱紹一，2009； Prahalad & Hamel, 1990；Simons, Bonifas, & Gammonley, 2011；Wang & Shen, 2012），為較顯而易見的直接關係。而根據 Herzberg、Mausner 與 Synderman（1959）的雙因子理論，工作的成就感能夠使員工保持工作動力，因此本研究首先欲瞭解從業人員智力資本與其專業承諾的關係。 Reed、Lubatkin 與 Srinivasan（2006）曾提到，員工智力資本一直 . 4.

(19) 是影響企業財務表現的關鍵資源，而員工豐富的社會關係及其個人優勢，則能夠因為運用得當，如瞭解客戶需求、減少收集必要訊息的時間等，更增加智力資本的優勢，使其財務業績獲得加強；也就是說，員工的人際網絡交流及其個人的、可能偏向性格上或情緒上的優勢，能夠因為從中獲得更多資源或維持了較良好穩定的工作狀態，而能更好地發揮其工作專業知識跟能力，使其獲得更好的工作績效。簡單而言，人際關係及性格優勢與專業能力能夠相輔相成，達到更好地工作表現。承上所述，工作成就感能夠使員工保持工作動力，也就是專業承諾的增強。因此，本研究欲進一步瞭解除了增進工作績效外，智力資本與社會資本、情緒資本，在專業承諾上是否也能達到相輔相成的強化效果。本研究根據此觀點，將進一步探究智力資本對專業承諾之主要效果，及社會資本及情緒資本之調節效果。承上所述，社會資本，可簡易理解為個人在工作場域中建立及維繫人際關係的能力以及其個人人際網絡。Ineson 與 Kempa（1996）在關於餐飲科系畢業生的研究中曾經提到，員工的人際關係技巧（interpersonal skill）及行為的靈活性，其中包括口頭與書面溝通能力等，會為其創造更高顧客滿意度；在其具備足夠工作技能的狀況下，若能發揮其人際的所長，使其在工作中能夠藉由良好的人際關係及溝通能力，更好的理解狀況及處理工作問題，將會使專業能力有更好地發揮，便更可能願意持續提供良好服務，也就是其專業承諾的提升。護理相關研究者則認為，對護理工作而言，人際關係是工作滿意度中一個重要的層面（蔡惠嬌、黃立琪、劉淑娟、王小喬、李采娟、林綽娟，2007；Lin、Wang、Li、 Huang，2007）。而工作滿意度的高低，首先需具備能夠完成工作任務的 . 5.

(20) 能力，若個體無法正確完成工作，其工作在工作上所受的挫折會使工作滿意度降低；反之，當個體具備完成工作任務的能力時，若能與同事產生知識交流或情感連結，並藉由這樣的交流及連結使工作能力有更好地發揮，或藉由交流來增進彼此的專業技能，進而影響工作成效，將提高其繼續服務的意願。因此，本研究將社會資本，也就是其個人在工作場域中建立並維繫人際關係的能力及個人人際網絡，視為人力資本中，調節智力資本與專業承諾直接關係的調節因子之一；其三，情緒資本主要由自我覺察力、自尊、人格完整性所構成。根據 Duval 與 Wicklund （1972）的自我覺察理論，當個體覺察到自我時，他的想法行為能夠調整為較能被自己或他人眼光所接受的樣態。因此當個體的智力資本足夠使其完成工作任務的狀況下，若其有較好的情緒資本，也就是擁有較好的人格完整度及自我覺察力，在工作碰到難題時，一方面較不會將原因歸納為自己能力不足而是視為一種挑戰，使其更有動力支持下去；一方面可能因為自己或他人的期許，而表現得更為自信樂觀，而其所表現的自信程度、樂觀程度等，可能與其智力資本產生交互效果，影響的層面應包括工作壓力感知、工作滿意度、工作價值觀、角色壓力等，進而影響個人對專業付出的意願（李新鄉，1993；莊修田，2002；蔡明修等，2012；鄭鈺靜，2009；劉福鎔、林清文，2008；羅惠敏、吳霞玲、張淑芬、李麗花， 2005；Lu, Wang, & Chen, 2007；Pai, Yeh, & Huang, 2012）。也就是說，較好的情緒資本能夠協助個體在碰到工作困難或壓力時，保持較佳的工作情緒及工作狀態，使其專業能力能夠正常發揮，進而達成工作目標。因此，本研究將情緒資本，也就是覺察外在條件並適度反映或修正的能力，視為影響智力資本與專業承諾之間直接關係的調節因子之二。 . 6.

(21) 承上我們可以推測，人力資本作為個人層面變項的確藉由不同作用影響其專業承諾。而過往研究中，確實將人力資本分為三個構面並進行實證的研究仍舊缺乏，主要都停留在智力資本層面相關之變項，如專業培訓、工作經驗等對專業承諾的影響。若能將人力資本三構面完善納入，將更有助於實務應用層面，對於專業留才也能提出進一步見解。鑑於上述研究動機，本研究將針對國內文化創意產業從業人員之人力資本三構面與專業承諾的關係進行研究，並提出實務上的建議與結論。未來便可進一步研擬企業人才管理策略，以提升員工個體專業承諾，此將在實務應用中有更具體的效用，並作為企業實務上用才、育才的實質參考。 . . 7.

(22) 第二節研究目的根據上述研究背景與動機，本研究之目的主要探討於台灣文化創意產業中，從業人員之人力資本與專業承諾彼此之間的影響及關聯性。在瞭解現況之後，希望能藉由釐清人才人力資本對專業承諾之效果，能夠從旁協助從業者專業承諾的提升，以堅定自身職涯方向；針對企業部分，希望藉由釐清其中關聯，進而達到產業留才之目標。本研究目的如下所示。一、探討人力資本中智力資本與專業承諾之關聯性。二、探討人力資本中社會資本、情緒資本對智力資本與專業承諾兩者關係的調節效果。 . . . 8.

(23) 第三節研究範圍與限制一、研究範圍本研究範圍文化創意產業根據財團法人國家文化藝術基金會（2004）在《文化創意產業實務全書》一書中所分之六大產業面向分類，分別為：（一）工藝產業；（二）創意生活產業；（三）地方特色產業；（四）表演藝術產業；（五）文化展演設施產業；（六）視覺藝術產業。本研究之研究範圍對象為上述行業別中之從業人員。其中，又因為文創產業各行業別之中，除上述文創相關工作者外，另有一部分人員較屬於行政方面人員（如接待人員、公司總機人員等）。本研究將排除行政相關人員，針對產業中創意相關工作者作為研究範圍。二、研究限制首先，本研究受限於人力及時間成本，無法對相關從業人員進行普查，因此採取透過友人協助以限定行業對象，並以網路問卷方式進行便利取樣調查。考慮於樣本代表性可能造成推論偏誤，儘可能選取不同行業（分佈於六大分類中）、不同組織（避免單一公司所佔百分比過高）、不同工作形態之工作者（於文創相關企業公司、小型工作室、個人工作室等）受測，期能增加樣本代表性，以減少偏誤所造成之影響。其二，本研究採用問卷調查法，填答者可能因為內容涉及個人隱私、或個人主觀價值不同等影響，使本研究無法取得完全客觀之資訊。因此本研究僅就填答者所填答之資訊進行分析。此外，本研究調查採用之問卷調查項目，全為自陳式量表，由個人所填答，因此可能有共同方法變 . 9.

(24) 異問題產生，而導致分析結果有所偏差（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006）。因此根據彭台光等人（2006）所提出的事前預防方法，本研究採取事前預防措施，除以匿名問卷施測外，並以加註題項說明語以達到心理隔離的效果及題項錯置、插入反向題等方式，加以降低其變異所產生之影響。 . . . 10.

(25) 第二章文獻探討本研究旨在探討台灣文化創意產業中，從業人員個人層面之人力資本三構面與專業承諾之間的關係。根據研究動機及目的，本章共分為三節。第一節探討人力資本的定義，及其下三個構面；第二節探討專業承諾的定義；第三節探討人力資本與專業承諾之關聯性，並針對研究目的進行假設推導。 . 第一節人力資本人力資本觀點，是由經濟學理論發展而來，早期經濟學家發現，有形的物質資本並無法完全決定生產效能，轉而開始注意無形的人力資本投資（吳清山、林天佑，2005）。人力資本（human capital）一詞，早年是由經濟學家 Schultz 提出，其指出個人的教育成果是屬於個人的一部分，無法被購買或處理，因此員工個人所掌握的知識及能力，可視為資本的一種形式，進而增加實質經濟效益（Schultz，1960）。因此，相較於傳統物質層面，對於人力資本教育的投資效果將是更好的（Schultz， 1961）。Becker（1964）於人力資本（Human Capital）一書中進一步指出，對於人力資本的投資包含了正規學校教育、在職培訓、及醫療保健等範圍（梁小民譯，1987）。可將其理解為員工的知識、技術、及健康等都屬於人力資本的一部分。組織將員工視為擁有的一種資本，員工所具備的知識、能力、技能等，皆能為組織創造更好的績效、提升組織利益，也因此開始了諸多學 . 11.

(26) 者在人力資本方面的探索。其中，多數學者探討的為組織層面人力資本（韓志翔、陳怡靜，2006；Barney, 1986； Dakhli & Clercq, 2004；Lepak & Snell, 1999；Luthans, Luthans & Luthans, 2004；Snell & Dean, 1992），指出企業中除了硬體資源、設備等有形資產外，無形的人力資產更能夠有效影響一個組織的財務績效，並提出組織層面衡量人力資本的方法。 Snell 與 Dean（1992）指出對組織而言，人力資本概念中包含了三個重點：（一）技能和知識是一種資本，因為其能夠提高生產力；（二）人力資本是透過「從市場上僱用」個人並使其「在組織中發展」，是公司刻意投資的結果；（三）人力資本在市場上有其價值，是因為其對於其他公司而言同樣具有價值，並且是可轉移的。由此可知，人力資本對於組織之所以重要的另外一項特點，在於若組織失去重要人才，不僅是自己失去重要助力，更可能助長敵手，成為自己的不利條件。Dakhli 與 Clercq （2004）提到，人力資本是指可以藉由正式訓練與教育而提升、並且能夠讓經濟成長的個人知識和能力。Luthans 等人（2004）也提到人力資本為員工能為組織創造價值的知識、技能、和能力。而 Lepak 與 Snell （1999）則強調，人力資本指的是組織內員工能為組織提升競爭優勢並能夠為公司帶來利益的能力及技術，因此必須區分人力的價值高低，才能有效配置人力資本並擬定僱用策略。後也有學者提出人力資本在個人層次的相關說明及闡釋。在個人層面，人力資本代表了個人的知識，技能和能力，是一個創業者重要的關鍵特徵。（Reimers-Hild, Fritz, & King, 2007）。Gratton 與 Ghoshal（2003）更進一步將人力資本分為三個面向，分別是：（一）智力資本：指個人認知、複雜性、學習能力、專門知識和技能、創造力等；（二）社會資 . 12.

(27) 本：指個人人際關係網絡、社交性、誠信；（三）情緒資本：指個人自我意識、野心和勇氣、廉正、及彈性。本研究將以 Gratton 與 Ghoshal 所提出之人力資本為基礎，作為探討方向。以下將分述並詳細瞭解此三構面個別不同之處。根據 Gratton 與 Ghoshal （2003）的解釋，智力資本（intellectual capital）指的是個人的基礎特性，如個人的學習能力及其認知複雜度，其中包含了隱性知識、顯性知識、及隨著時間不斷累積的技能與專業知識；當員工擁有了越高的智力資本，表示公司也將在市場上擁有越多競爭力，因此智力資本是人力資本中，很重要的一部分。融合上述，智力資本可視為個人已擁有、或有潛力擁有之知識、技能、及能力。此定義與部分學者所提出之「人力資本」一詞相雷同，Subramaniam 與 Youndt（2005）採用原始定義，指出人力資本為屬於個人本身、並可利用的知識、技能和能力，並發展出測量人力資本的五個題項，為後人瞭解人力資本的簡易測量之一。 Gratton 與 Ghoshal（2003）提出的人力資本第二部分，是社會資本（social capital）。其提出之定義為個人能夠認識哪些人、及能夠多完善的維繫這些人脈；就如同智力資本中的認知複雜度能夠提升智力資本，個人的社交能力及誠信度也是能夠有效發展及維護關係網絡的重要因素。個人若能維持良好的人脈關係，將會因為朋友的影響力而擁有比別人更多的優勢，可能是新的機會或是解決問題的有利途徑，因此，社會資本的良好維持與精進，將是個人的有利條件，可能也進一步能夠為所在組織帶來一定優勢。Forret 與 Dougherty（2004）曾提到，建立社會資本是透過網路社交行為建立，並對員工個人的職業生涯造成影響。Ng . 13.

(28) 與 Feldman（2010）則進一步統合出，社會資本發展行為分為內部社會資本發展行為及外部社會資本發展行為，分別表示對公司同事及職場上相關但跟自己不同職場人士（同業、相同工作性質、類似工作場域等）的社交行為。而這代表了職場上的社會資本建立，社交行為越廣泛則社會資本便會提升，間接影響了個人在職業生涯中的發展潛力。除了智力資本與社會資本外，Gratton 與 Ghoshal（2003）提出的人力資本第三部分，是情緒資本（emotional capital）。與智力資本相同，情緒資本較屬於個人基礎特性，如自我覺察改變能力、自尊、人格完整性等；而個人的自我覺察、自尊、勇氣、韌性等特性能夠提供個人自信，覺察能力也能運用於他人及環境，並進一步將所擁有的知識及人脈作更有效的應用，是情緒資本中很重要的部分。Luthans 等人（2004）曾提出與情緒資本相類似的概念，稱為心理資本（psychological capital），其中有自信、希望、樂觀、復原力四因素。與情緒資本不同的是，心理資本被視為是一種正向的心理狀態（state），具有延展性及變動性，也可經由短期訓練養成，而非個人特質（trait）的一部分，是主要與情緒資本較為不同之處。相較於情緒資本與心理資本，前者可理解為個人本身擁有的特質及潛力，而後者屬於個人目前所擁有的狀態及狀況，並可理解為情緒資本訓練後的外顯行為或狀態。根據 Gratton 與 Ghoshal（2003）的原始解釋，把工作做好只仰賴專業知識（智力資本）及關係網絡（社會資本）是不夠的。情緒資本以個人特徵如自我意識、自尊、誠信等為基礎，基於這些，個體才能將知識及關係轉化成具體行動。本研究根據以上觀點為研究基礎，將進一步探討變項間關聯性。 . 14.

(29) 第二節專業承諾 Becker（1960）認為「承諾」可以使人的內在與外在行為產生一致，並造就個體持續進行職業行為。而後管理學者也引進此概念，廣泛探討個人職業發展及組織效能等。承諾可分為三個面向，分別是認同、投入、及忠誠（Buchanan，1974）。 Morrow（1983）也歸納出六種不同的承諾取向，分別為：（一）價值取向：如職業承諾（work commitment）、職業倫理；（二）生涯取向：如職涯承諾（career commitment）；（三）工作取向：如工作投入（job involvement）；（四）組織取向：如組織認同、組織承諾（organizational commitment）；（五）工會取向：如工會承諾（union commitment）；（六）結合型承諾（combine dimensions of commitment）。而學者一般認為，專業承諾（professional commitment）是承諾現象的進一步特定化，也就是將承諾的探討延伸至專業領域（羅惠敏等人， 2005）。Aranya、Pollock 與 Amernic（1981）則指出專業承諾與組織承諾類似，應包含三個部分，分別為：（1）堅持專業努力的價值及目標；（2）渴望成為該專業知識的一員；（3）為專業持續付出心力的意願，並發展了專業承諾量表。Aranya 與 Ferris（1984）也進一步歸納，表示專業承諾的三個部分，可歸為態度及行為意向兩個層面。而後 Morrow 與 Wirth（1989）驗證了 Aranya 等人（1981）所發展之量表，發現其因素有重疊的現象。孟慧、沈聞佳、韓瓊、黃幗英（2011）也同樣指出 Aranya 的問卷雖擁有高內部一致性信度，但有些題項有橫跨因素的現象產生，因此建議應將其視為單一因素作衡量。 . 15.

(30) 相較於職業承諾，專業承諾更著重於對特定專業領域所持有的心理承諾。其特色包含了對專業的認同、投入、關心、忠誠、及願意為其付出更多心力並渴望成長（蔡明修等，2012）。也因此，至目前為止，與專業承諾相關之研究，大多鎖定於護士、教師、律師等特定單一行業。本研究之研究對象為文化創意產業相關從業人員，如前所述，此產業樣貌風格為創新多變，且大多偏向小規模經營，因此除了傳統聘雇模式外，也常見到企業間或是企業與個人合作、甚至外包等不同模式。且其需要快速應變的工作內容影響了員工的高流動率，造成了從業人員並不一定單獨效力於單一公司，或會有在不同公司間跳轉的情形。因此，選擇以專業承諾作為衡量目標可能較組織承諾更為恰當。為因應其工作內容及性質，將研究目的鎖定為專業承諾而非其他，並採用 Aranya、Pollock 與 Amernic（1981）之定義，作為本研究之基礎。 . . . 16.

(31) 第三節研究變項之關聯一、智力資本與專業承諾之關聯根據 Gratton 與 Ghoshal（2003）所提出之人力資本，主要分為三個構面，分別為智力資本、社會資本、及情緒資本。其一智力資本，可簡單視為個人所擁有的工作能力及經驗，Prahalad & Hamel（1990）曾提到，有能力的核心員工心理承諾的主要對象，應是自己所專業的領域，而非特定工作，並認為藉由企業的培訓，越有能力的員工越是如此。胡秀媛等（2009）也曾指出，個人知識管理能力及職涯發展能力較佳的護生，其專業承諾也較高。Wang 與 Shen（2012）針對中國專業項目管理人員的研究中則提到，對這些專業人員進行的項目管理培訓、及專業人員個人的工作經驗，都與其專業承諾呈現正相關。Kiersma、Plake、Newton 與 Mason（2010）也指出，有良好的工作經驗，會提升個體專業承諾。由以上研究中我們可以看出，個人的專業知識及技能較佳時，的確會有較高的專業承諾。根據 Maslow（1943）自我實現需求理論，個體有自我實現的需求。也就是個體在滿足了個人生存需求後，會趨向追求自我認同、成就感、進一步達成自我實現。因此本研究推論，若個體擁有某種專長，也會因為已擁有的知識技能而能更好地達成其工作目標，從中獲得成就感，並因為如此，而更偏向願意留在專業領域中努力。承上所述，本研究推論智力資本越高的員工，其專業承諾也會隨之提高。因此本研究提出假設如下： H1：智力資本與專業承諾具有正向關係。. . 17.

(32) 二、社會資本的調節效果社會資本，可簡單視為個人建立及維持人際關係的能力。王月雲、張永富（2003）提到，在社會資本所提供的社會互動中，使員工接觸較多的訊息或獲得某些特定資源；而同事間的友誼及信任，也使員工不易輕易離開工作環境；在認知上，也因為共同價值觀、共同語言及願景等，使員工承諾提升。這樣的社會互動、相互交流訊息的過程，又被稱為知識分享（knowledge sharing）（Davenport & Prusak, 1998）。Ployhart 與 Moliterno（2011）指出，知識分享有助於提升團隊凝聚力。而根據社會交換理論，當人際間關係良好穩定時，會因互惠及信任兩大原則，使員工進行更多知識分享及組織公民行為（林鉦棽、蕭淑月、何慧清，2004）。也就是藉由讓員工在交換、激盪彼此固有知識的過程中，增進彼此情感交流，也相互增強現有知識技能，進而能夠增加願意留在專業中的意願。一般而言，專業承諾較著重於特定行業或職業，其從業者可能因為更多專業接觸，而更加重視同業關係，並因為同業關係，更加容易獲得專業上所需之資源，藉由社會資本與智力資本的交互作用，進而強化其個人專業承諾。社會資本包含了個人社交技能、社交行為、及其所建立的人際網絡，因此個體的社會資本高低也影響了個體本身與他人之間的關係。Ineson 與 Kempa（1996）的研究中指出，餐飲業員工除需具備一般工作技能之外，若其人際關係技巧及其運用的靈活度較佳，會因為更能與同事、顧客良好互動、更貼近顧客需求，而更好地完成工作、增加成就感，進而影響了其留職承諾。也就是說，當從業者擁有相同的智力資本條件，而社會資本較低時， . 18.

(33) 可能憑藉個人對專業的能力及知識所獲得的成就感維持其專業承諾，但當熱忱消退抑或專業進展碰到瓶頸時，因為沒有其他輔助，便會影響其專業承諾；但當個體的社會資本較高時，會因為同事、同業的人際交流形成知識分享，得到額外資源、並能夠藉由更好地與他人溝通，來增進專業認同感及彼此情感，使專業熱忱可能因新的交流火花而較不易消退，也藉由知識分享的專業交流，增進彼此的專業技能，進而提升智力資本與專業承諾間的正向關係。我們可以因此推測，個體本身的社交技能及網絡，將對智力資本與專業承諾的正向關係產生正向影響，因此，本研究提出假設如下：. H2：社會資本可以調節智力資本與專業承諾之間的關係。社會資本的程度越高，越能強化智力資本與專業承諾的正向關聯性。. 三、情緒資本的調節效果其三情緒資本，其定義包含了個人自我覺察能力、自尊、及人格完整性等，較屬於個人基礎特性。可能因個人特性較不易觀察了解，此方面對於專業承諾的研究較為缺乏。Thomson 與 Hecker（2000）曾經提到，情緒資本是個人信念、情感、及動機的基礎，而個人的感知、信念及價值觀會影響他們是否更好地運用他們的知識技能以支持其組織目標。雖個人基礎特性不易觀察，但仍可透過個體所表現的樂觀、自信、或性格穩定程度來判斷，而有研究者指出，個體對於專業所表現出的自信程度及樂觀程度，會影響到個人的專業承諾（李新鄉，1993；鄭鈺靜，2009）。根據自我覺察理論（Duval & Wicklund, 1972），當個體覺察到自我 . 19.

(34) 狀態與環境狀況需求不同時，個體會主動將自身想法或行為調整為與環境需求較一致、且較能被自己或他人所接受的狀態。而當個人人格完整度及自我覺察力較高，也就是情緒資本較高時，較能因應環境需求而調整個人行為，也較不易因碰到困難而傷害自尊。因此，當個體的智力資本足夠完成工作任務時，若其情緒資本也較高，則較易依據環境修正自身的行為，得到工作的正向反饋，進而增強其願意留任於專業的意願；另一方面也可能因為覺察到自我及他人期許，而有更高的自信及樂觀程度。與智力資本交互作用後，可能影響個人降低工作壓力感知、增加工作滿意度、鞏固工作價值觀等，進而提升其專業承諾。也就是說，當從業者擁有相同的智力資本條件，而情緒資本較低時，可能因為工作上碰到困難而較易影響個體工作自信，抑或對未來感到悲觀、情緒易受起伏，並且可能因為無法適當處理工作壓力而影響其工作能力及工作狀態，進而影響其專業承諾；但當個體的情緒資本高時，會因為自身自尊評價較穩定、自我覺察能力高，影響個體在工作中的處理表現較為穩定，較不易因困難受到打擊，也較能在壓力中持續個人專業進展，進而提升智力資本與專業承諾間的正向關係。我們可以因此推測，個體本身覺察自我及他人的能力，將對智力資本與專業承諾的正向關係產生正向影響，因此，本研究提出假設如下：. H3：情緒資本可以調節智力資本與專業承諾之間的關係。情緒資本的程度越高，越能強化智力資本與專業承諾的正向關聯性。. . 20.

(35) 綜上所述，本研究共提出假設如下： H1：智力資本與專業承諾具有正向關係。 H2：社會資本可以調節智力資本與專業承諾之間的關係。社會資本的程度越高，越能強化智力資本與專業承諾的正向關聯性。 H3：情緒資本可以調節智力資本與專業承諾之間的關係。情緒資本的程度越高，越能強化智力資本與專業承諾的正向關聯性。. 社會資本 H2 H1 . 智力資本 H3 . 情緒資本圖 2-1：研究架構圖. . 21. 專業承諾 .

(36) . 22.

(37) 第三章研究方法本章將分為四節，分別說明本研究研究步驟、研究對象和操作型定義及衡量、資料收集方法、資料分析方法、及問卷回收狀況。 . 第一節研究步驟本研究於概念成形後，藉由文獻探討以確立研究主題，並發展研究架構及主要研究變項，進而提出假設。而後根據研究目的進行問卷編制與修正，進行統計分析，進而撰寫研究結果與討論，並提出結論與相關建議。 . . . 23.

(38) 第二節研究對象和操作型定義及衡量一、研究對象本研究對象預計為文化創意產業之從業人員。二、操作型定義及衡量（一）自變項：智力資本智力資本部分，本研究採用定義為「個人本身擁有的專業知識、技能和能力」，並採用 Subramaniam 與 Youndt（2005）測量人力資本部分共 5 題項，採用回譯法將其譯為中文版本，將題意修正為個人層次後，並透過前測測試其詞語合適程度，作為本研究衡量工具。在衡量尺度上，採用李克特氏六點量尺，從「非常不符合」到「非常符合」。題項如表 3-1 所示。. 表 3-1：智力資本構面題項構面 . 題項 . 智力資本. 1. 我擁有良好的專業技能 2. 在我的專業中，我被廣泛肯定是最優秀的 3. 我是有創意且聰明的 4. 我在特定的工作或職業上是個專家 5. 我會增進自己的專業知識及想法. （二）調節變項： 1. 社會資本社會資本，本研究採用定義為「個人能夠認識哪些人、及能夠多完善的維繫這些人脈」，因此採用 Ng 與 Feldman（2010） . 24.

(39) 所整理出的社會資本發展行為量表共 12 題項，採用回譯法將其譯為中文版本，並透過前測測試其詞語合適程度，作為本研究衡量工具。在衡量尺度上採用李克特氏六點量尺，從「非常不符合」到「非常符合」。題項如表 3-2 所示。. 表 3-2：社會資本構面題項構面 . 題項 . 社會資本. 1.. 我花了很多時間跟精力與同事交流. 2.. 我很善於與公司中具有影響力的人建立關係. 3.. 在公司中，我認識了許多重要的人並能與其保持良好關係. 4.. 我花了很多時間與公司中的他人建立關係. 5.. 我善於運用公司內的人際網絡來創造工作機會. 6.. 我在公司同事之間發展了一個大型的工作人際網絡，當我有需要時我可以很容易地取得支持. 7.. 我花了很多時間跟精力與同事之外的專業相關人士交流. 8.. 我很善於與專業中具有影響力的人建立關係. 9.. 在專業領域中，我認識了許多重要的人，並能與其保持良好關係. 10. 我花了很多時間與專業中的他人建立關係 11. 我善於運用專業領域中的人際網絡來創造工作機會 12. 我在專業領域中發展了一個大型的工作人際網絡，當我真的有需要，我可以很容易地取得支持. 2. 情緒資本情緒資本部分，本研究採用之定義為「個人對自我情緒的覺察改變能力及對他人情緒覺察反應能力」。Salovey 與 Mayer （1990）曾提出情緒智力的相關論述，指出情緒智力為一種個人能夠覺察自己與他人情緒、處理、運用情緒、進而引導行動與思考的能力。此定義與情緒資本雖有些許不同但仍相當相似； . 25.

(40) 情緒資本較著重於個人基礎能力的部分，而情緒智力則較著重於情緒運用能力。Wong 與 Law（2002）根據 Salovey 與 Mayer 的定義發展出 16 題情緒智力量表，共分為四個部分，分別為：（一）自我情緒評估；（二）他人情緒評估；（三）自我情緒調節；（四）情緒運用。承上所述，情緒資本較屬於個人基礎特性，其中相當重要的一個層面是自我覺察、及覺察他人的能力。而本研究將以以上理論概念為基礎，並藉 Wong 與 Law（2002）所發展量表，擇其中部分作為本研究衡量題項，進一步探討變項間的關係。因此根據情緒資本定義，本研究採用 Wong 與 Law（2002）所發展情緒智力量表之部分題項，並透過前測測試其詞語合適程度，作為本研究衡量工具。在衡量尺度上採用李克特氏六點量尺，從「非常不符合」到「非常符合」。題項如表 3-3 所示。. 表 3-3：情緒資本構面題項構面 . 題項 . 情緒資本. 1.. 我可以很好地控制自己的情緒。. 2.. 我對自己情緒的控制能力很強。. 3.. 我能夠控制自己的脾氣並理性的處理困難。. 4.. 當我生氣的時候我通常可以很快的冷靜下來。. 5.. 我可以從朋友的行為中瞭解他們的情緒。. 6.. 我對於他人的感受和情緒非常敏感。. 7.. 我能夠準確地觀察到他人的情緒。. 8. 我很能理解周圍的人的情緒。. . 26.

(41) （三）依變項：專業承諾本研究採用 Aranya、Pollock 與 Amernic（1981）之定義、及其原始問卷，並採用回譯法將其譯為中文版本，並透過前測測試其詞語合適程度，作為本研究衡量工具。量表一共 15 題項。在衡量尺度上，採用李克特氏六點量尺，從「非常不同意」到「非常同意」。題項如表 3-4 所示。表 3-4：專業承諾構面題項構面 . 題項 . 專業承諾 . 1.. 為精進自己的專業能力，我願意付出比正常人更多的努力。. 2.. 我會很大聲地告訴朋友，我所從事的專業是很棒的。. 3.. 我對自己的專業只有很低的忠誠度。. 4.. 為了能繼續從事這項專業，我願意接受任何類型的工作指派。. 5.. 我認為自己的價值觀與專業所需的價值觀很相似。. 6.. 我會很驕傲地告訴別人我所從事的專業。. 7.. 只要工作類型是相似的，不留在原本專業領域我也無所謂。. 8.. 從事這項專業激發了我在工作事業上的最佳表現。. 9.. 只要我的現況稍有改變，都會讓我離開目前所從事的專業。. 10. 我很慶幸自己能在眾多專業中，選擇從事這項專業。 11. 我認為繼續從事這項專業所能獲得的收獲不大。 12. 對於國家所頒布、與我專業有關的重大政策，常令我難以認同。 13. 我很關心自己專業的未來發展。 14. 對我而言，這項專業已是最佳的選擇。 15. 對我而言，選擇這項專業絕對是一個錯誤。. （四）控制變項根據過去研究，個人特徵變項會影響依變項專業承諾（孟慧等人，2011；洪贊凱、陳維倫，2012）。因此本研究將性別、年齡、婚 . 27.

(42) 姻狀況、教育程度、在目前公司之年資、於專業中總年資、畢業科系是否相關共 7 項作為控制變項，以減少個人特徵因素對主要研究變項所造成之影響。 . . . 28.

(43) 第三節問卷回收狀況本研究之研究對象，為台灣文化創意產業從業人員，其中不包含純行政職，並採便利抽樣方式，透過網路問卷及紙本問卷實施調查。研究問卷內容共分為三部分：第一部分為人力資本；第二部分為專業承諾，以上兩部分共計 45 題；第三部分為個人資料。網路問卷以限定相關行業、便利取樣方式，透過 MySurvey 平台發送，回收時間為 102 年 7 月 10 日至 102 年 8 月 10 日，共回收 76 份有效問卷。紙本問卷對象為於 102 年 7 月 12 日至 102 年 8 月 11 日中週末於天母創意市集、西門紅樓創意市集擺放攤位銷售創意商品之個體藝術商品工作者及個人藝術設計工作室，共回收 32 份問卷，其中 30 份有效問卷。本研究問卷總共回收 106 份有效問卷，問卷有效百分比為 98.15%，詳細回收狀況如下表 3-5 所示。表 3-5：問卷回收狀況項目. 份數. 百分比. 回收問卷總計. 108. 100%. 網路問卷. 76. 70.37%. 紙本問卷. 32. 29.63%. 無效問卷. 2. 1.85%. 有效問卷. 106. 98.15%. . . 29. .

(44) . . . 30.

(45) 第四章資料分析本章根據文獻探討、研究假設為基礎，以 SPSS 21 進行資料分析。以下共分為四節：第一節為問卷回收狀況；第二節為樣本屬性資料分析；第三節為相關及區辨效度分析；第四節為研究假設驗證。 . 第一節樣本屬性資料分析樣本屬性資料整理如下表 4-1 所示。 106 份樣本中，男性有 46 人，佔 43.4%，女性有 60 人，佔 56.6%；未婚者有 90 人，佔 84.9%，已婚者 14 人，佔 13.2%，未填答者 2 人，佔 1.9%；擔任非主管職 69 人，佔 65.1%，現任主管職 14 人，佔 13.2%，選項勾選「其他」者人數為 23 人，佔 21.7%；學歷部分，高職人數 8 人，佔 7.5%，大專、大學人數 67 人，佔 63.2%為最多，碩士人數 31 人，佔 29.2%為次高；而畢業於相關科系者僅 61 人，佔 57.5%；曾於不同領域工作者有 67 人，佔 63.2%；年齡部分，以 26-30 歲區間人數最多，達 45 人，佔百分比 42.45%，平均年齡則為 29.2 歲，標準差 6.97；目前公司年資部分，未填寫者 5 人，其餘平均 3.7 年，標準差 5.92；專業總年資部分，未填寫者 2 人，其餘平均 5.1 年，標準差 6.86。針對次產業部分，本研究根據《文化創意產業實務全書》一書之分類，將 106 份樣本分為六類，分別為工藝產業、創意生活產業、地方特色產業、表演藝術產業、文化展演設施產業、視覺藝術產業。其中工藝產業 7 份，佔 6.60%；創意生活產業 53 份，佔 50.00%；地方特色產業 2 份，佔 1.89%；表演藝術產業 10 份，佔 9.43%；文化展演設施產業 4 . 31.

(46) 份，佔 3.77%；視覺藝術產業 30 份，佔 28.30%，並以 ANOVA 進行分析。研究結果發現，除了情緒資本，不同次產業在其他重要變數均無顯著差異（對專業承諾 F= .467；對智力資本 F=1.844；對社會資本 F=1.22；對情緒資本 F=3.62，p<.01）。因此判斷不同次產業之樣本可以合併進行分析。. 表 4-1：樣本屬性資料項目. %. 人數. 性別. %. 男性. 46. 43.4. 是. 61. 57.5. 女性. 60. 56.6. 否. 45. 42.5. 曾於不同領域工作. 未婚. 90. 84.9. 是. 67. 63.2. 已婚. 14. 13.2. 否. 39. 36.8. 未填答. 2. 1.9. 年齡. 目前公司年資. 20-25 歲. 30. 28.3. 未滿兩年. 37. 34.9. 26-30 歲. 45. 42.5. 滿二年未滿四年. 38. 35.8. 31-35 歲. 15. 14.2. 四年以上. 26. 24.5. 36-40 歲. 8. 7.5. 未填答. 5. 4.7. 40 歲以上. 8. 7.5. 學歷. 專業總年資. 高職. 8. 7.5. 未滿二年. 30. 28.3. 大專大學. 67. 63.2. 滿二年未滿四年. 31. 29.2. 碩士. 31. 29.2. 滿四年未滿六年. 20. 18.9. 六年以上. 23. 21.7. 未填答. 2. 1.9. 106. 100. 職別. . 人數. 相關科系畢業. 婚姻狀況. . 項目. 主管. 14. 13.2. 非主管. 69. 65.1. 其他. 23. 21.7. 總人數. . 32.

(47) 第二節相關及區辨效度分析如下表 4-2 所示，本研究之研究變項之間，皆存在顯著正向關聯性，顯示人力資本越高，其專業承諾也越高。表 4-2：相關分析及 Cronbach’α 值平均數. 標準差. 1. 1 智力資本. 4.52. .66. (.830). 2 社會資本. 4.08. .81. .530**. (.940). 3 情緒資本. 4.58. .59. .425**. .421**. (.820). 4 專業承諾. 4.27. .69. .544**. .258**. .193*. 變項名稱. 2. 3. 4. (.870). *p<.05; **p<.01; ( )內為各量表之 Cronbach’α 值. 但我們也可發現，人力資本各構面之間也呈現顯著正向相關，因此為確認各構面間應為不同構面，本研究使用 AMOS 18 針對各研究構面（智力資本、社會資本、情緒資本、專業承諾）以相關係數信賴區間判斷法進行區辨效度分析。結果如下表 4-3 所示，構面間相關雖為顯著，但相關係數信賴區間皆不包含 1，因此可以判斷各構面具有區辨效度，確實可分為三個相異構面。 . . . 33.

(48) 表 4-3：構面間相關係數信賴區間構面. 係數. 區間低點. . p值. 社會資本 <---> 智力資本. .280. .196. .388. .000. 社會資本 <---> 情緒資本. .198. .099. .308. .001. 情緒資本 <---> 專業承諾. .077. .002. .157. .045. 智力資本 <---> 專業承諾. .245. .156. .350. .001. 社會資本 <---> 專業承諾. .142. .042. .261. .008. 智力資本 <---> 情緒資本. .164. .092. .253. .001. . 區間高點. . 34.

(49) 第三節研究假設驗證本研究採用迴歸分析驗證研究假設。在控制了 8 個個人屬性變項後，依序放入前置變項、調節變項、交互作用變項，結果如表 4-4 所示。. 表 4-4：迴歸分析摘要表專業承諾模式 1. 模式 2. 模式 3. 模式 4. 模式 5. 模式 6. 控制變項性別. .014. -.048. -.048. -.041. -.047. -.038. 年齡. .374. .272. .272. .284. .279. .281. -.373. -.296. -.296. -.303. -.306. -.307. 目前公司年資. -.13. -.118. -.118. -.097. -.126. -.102. 專業總年資. .042. -.021. -.021. -.038. -.014. -.041. 最高學歷. -.116. -.101. -.101. -.103. -.104. -.102. 畢業科系相關. -.007. -.052. -.052. -.064. -.052. -.058. .522** .255. .519**. .517**. .507**. .497**. .006. -.027 .032 .001. .026. 變項. 婚姻狀況. ΔR. 2. .113. 自變項智力資本 ΔR2 調節變項社會資本情緒資本 ΔR2 交互作用項. .000 .165*. 智力資本×社會資本智力資本×情緒資本 ΔR2. .072 .005. .026. 合計 R2. .113. .368. .368. .393. .369. .373. 調整後 R2. .050. .316. .309. .329. .309. .307. 1.787. 7.054**. 6.206**. 6.159**. 6.225**. 5.655**. F值. . . . 35.

(50) 研究結果發現，智力資本能顯著正向預測專業承諾（𝛽=.522，p<.01），因此 H1 獲得支持；智力資本與社會資本的交互作用對於專業承諾有正向顯著的預測效果（𝛽=.165，p<.05），H2 獲得支持；智力資本與情緒資本的交互作用無法顯著預測專業承諾，H3 未得到支持。研究分析結果統整於下表 4-5 所示。迴歸分析結果顯示，社會資本對於個智力資本與專業承諾的關係，具有顯著的調節效果，為了更加釐清此效果，進而繪製交互作用圖。如圖 4-1 所示，歸納出三點結果：一、整體而言，智力資本較高者，專業承諾較高。二、相較於低社會資本，高社會資本對智力資本及專業承諾之關係影響較明顯，且社會資本越高，越強化智力資本與專業承諾之正向關係。三、相較之下低社會資本族群其專業承諾較不受智力資本高低影響。. 表 4-5：研究假設結果統整假設內容 . 分析結果 . H1：智力資本會正向影響專業承諾。 . 支持 . H2：社會資本可以調節智力資本與專業承諾之間的關係。社會資. 支持 . 本的程度越高，越能強化智力資本與專業承諾的正向關聯性 H3：情緒資本可以調節智力資本與專業承諾之間的關係。情緒資本的程度越高，越能強化智力資本與專業承諾的正向關聯性 . . . . 36. 不支持 .

(51) 5.00 . 專業承諾 . 4.00 . 社會資本低 . 3.00 . 社會資本高 2.00 . 1.00 . 0.00 . 低 . 高智力資本 . 圖 4-1：社會資本對於智力資本與專業承諾之調節效果. . . 37. .

(52) . . . 38.

(53) 第五章結論與建議本章針對第四章所得出之研究結果，依據研究假設作討論、闡述本研究貢獻，並進一步探討其中實務意涵。最後將提出本研究之研究限制及未來研究建議，期能有助於未來學者研究參考，及相關企業實務之運用。 . 第一節研究貢獻與討論本研究試圖瞭解員工人力資本與其專業承諾之關聯性，並探討其中三個不同面向分別對專業承諾產生的影響，智力資本對專業承諾的直接效果、及社會資本、情緒資本對智力資本與專業承諾的調節效果。研究結果發現，智力資本對專業承諾有顯著的正相關，也就是說，智力資本越高，其願意留在專業領域發展的專業承諾度會越高。其次，員工社會資本能夠顯著調節智力資本與專業承諾的關係。換言之，當員工社會資本高時，可以強化智力資本與專業承諾的關聯性。最後，本研究結果顯示情緒資本未能調節智力資本與專業承諾之關係。針對以上所提之研究結果，提出以下討論。首先，研究結果顯示智力資本能夠確實預測其專業承諾，這與以往文獻結果相符（胡秀媛等，2009； Kiersma, Plake, Newton, & Mason, 2010； Prahalad & Hamel, 1990；Simons et al., 2011；Wang & Shen, 2012），表示員工個人知識技能、專業能力、學習潛能等條件越優秀，能夠確實影響其留在專業中發展的意願。根據 Herzberg 等人（1959）的雙因子理論， . 39.

(54) 又稱激勵保健理論，工作中所得到的個人成長及成就感，能夠鼓舞員工並使員工保持持續的工作動力，進而邁向自我實現。而能夠在工作中得到成就感的最大因素，主要來自於自身的能力，使之能夠正確完成工作。第二，研究結果顯示，員工社會資本能夠強化智力資本與專業承諾的正向關係。根據 Ployhart 與 Moliterno（2011）的研究，說明在員工擁有個人能力的狀況下，團隊中的知識分享及彼此間的交流、情感傳遞過程，能夠增加單位凝聚力，碰到問題或困難也會採取更積極的解決問題策略，並增加個人承諾強度。表示當員工擁有高智力資本時，若也能建立良好的工作人際關係，將會藉由團員之間互動、互相分享知識、互相關懷的過程，更增進員工留在專業中發展的意願。此一研究結果也與過去研究相符合。第三，研究結果顯示，情緒資本未能調節智力資本與專業承諾的關係。在迴歸分析中也顯示了情緒資本對專業承諾並無顯著影響力。根據以往研究指出，情緒資本為個人自我覺察能力、人格完整性等，是個人信念、情感、及動機的基礎（Thomson＆Hecker, 2000），能夠影響個體是否運用他們的知識技能為組織奉獻。而與本研究結果不符，推測原因之一可能為本研究樣本數據較少，導致對專業承諾預測並未顯著（吳明隆、涂金堂，2006）；推測原因之二，王叢桂、羅國英（2008）提到，華人文化自幼教育我們與團體和諧共處、注重和諧及人情處事，並會為了鞏固關係而避免衝突；這使我們很習慣覺察周遭人意、環境，而改變自己將自我融入團體中以順應眾意，但為了避免衝突的改變可能不一定代表個人意願。且本研究所使用的情緒資本測量，採用 Wong 與 Law . 40.

(55) （2002）所編制的情緒智力量表中，對他人情緒評估及對自我情緒調節之部分。此部分對於長期受到華人文化薰陶的台灣工作者而言，自我監控及敏感度程度可能普遍較高，間接造成測量結果與個人專業承諾無顯著相關，對於智力資本與專業承諾也較看不出調節效果。以上推測，期待後續研究進一步確認。. . 41.

(56) 第二節實務意涵「承諾」一直是被討論的議題，對於文化創意產業來說更是如此。投入時間學習一項專門技能後，卻可能不在本行工作；花了成本訓練學生、專業人員之後，人才卻無意為己所用，都確實令人懊惱。而如何提高專才個人專業承諾，是本研究意圖瞭解的。從人才個人層面出發，我們瞭解到，首先，當個體本身智力資本高，也就是專業能力、技能越高時，因為工作所獲得的成就感，或自我實現的意圖及規劃，使人才較容易有意願留在相同專業中發展，所展現出的專業承諾較高。因此本研究建議，為個人工作、職涯規劃上考量，建議透過進修課程、專業精進，來穩固對自己專業的能力、企圖心及發展方向，以求專業穩步成長。公司部分，也可以協助員工增進其專業能力，以加強員工對工作的掌控，將有助於員工智力資本的發展，進而將影響其專業承諾。第二，承本章第一節所述，團隊中的知識分享、情感交流，將強化個體智力資本與專業承諾之正向關係。因此本研究建議，為個人工作、或職涯上的考量，建議時常與同業或相關工作的朋友建立關係、並保持良好互動，互相交流協助，藉由交換不同知識或技巧來增進彼此專業能力及雙方關係使個人能力與人際關係並進，將更助於自我專業發展；公司部分也可以鼓勵員工彼此之間交流互動，許可的話可舉行公司讀書會、交流會、社團交誼等活動，使員工彼此交流管道暢通，並鼓勵員工相互之間知識專業交流，彼此增進專業、創造團隊和諧、患難與共的合作氛圍，將更助於員工願意致力於專業發展的意願。本研究著眼於文化創意產業，以廣告產業為例，內部風氣可能較偏 . 42.

(57) 向於績效導向、彼此競爭，流動率也相當高，若能增強員工彼此之間凝聚力，增加專業能力，能夠幫助人才對工作有更好地掌控度，將有助於流動率下降；而以個體藝術商品設計來說，個人若單獨從事此一行業，可能會因為資源不足、沒有團隊激勵，而提早耗損對專業的靈感、熱情及想法。建議如果沒有同事或朋友從事類似工作，也可以多多參加性質類似的交流會，找尋志同道合的朋友，彼此切磋激勵，將能更好地維持投入專業的意願。 . . . 43.

(58) 第三節研究限制與未來建議首先，本研究考量到時間及人力因素，採取單一時點收發問卷。而根據文獻探討，本研究提出智力資本能夠正向影響專業承諾之假設，但因為本問卷為同一時點收發，無法確認實際上之因果關係。嚴瑜（2008）就曾提出專業承諾越高，會影響智力資本的相反觀點。建議未來研究可將此不同觀點納入評測考量，並加以更多實驗控制，以確認變項間彼此因果關聯為何。第二，本研究所使用之研究問卷皆為自陳式量表，且皆為單一時點收發，恐有共同方法變異（Common method variance）問題的可能。但觀本研究變項，較屬於個人層面問題，難以有更客觀之評估方式，僅能採取事前簡易預防，如打散問卷題項、加入項目提示語等（彭台光、高月慈、林鉦棽，2006），企圖降低 CMV 效果的影響。然而，仍建議未來研究除個人填答之外，仍能輔以不同來源樣本佐證。例如：同時邀請填答者的主管、朋友協助填答評量，以提升人力資本各構面之效度，進而降低共同方法變異之影響。其三，本研究之研究對象為台灣文化創意產業工作者，但其中包含的行業層面甚廣，電影業者及創意市集之個體藝術商品工作者及個人藝術設計工作室對專業承諾的看法便可能不完全相同。且本研究因便利取樣，樣本數僅 106 份，以分析而言確實偏少，恐無法直接代表母群。文創產業中，各行業間模式乃至文化差距甚大，本研究雖簡單分出次產業細項之六大行業別，並得到次產業之差別對重要研究變項並無顯著影響的結果，但其中仍存在著些許疑慮。因此，未來研究建議以各行從業人 . 44.

(59) 員比例取樣，除增加樣本數外，期能將不同行業分開分析後再合併分析，以更加確實瞭解文化創意產業中各行業工作者的異同之處。其四，文化創意產業中，除次產業眾多外，企業規模大小，上至大型公司行號，下至小型個人工作室，有截然不同的企業形態。但本研究因時間人力因素，未能瞭解其中可能差異，因此建議未來研究將此變項納入考量，以求得更貼合文化創意產業之研究結果。最後，本研究以人力資本三構面對專業承諾進行探討，為最簡易之研究架構。根據 Maslow（1943）的自我實現需求理論，人都有追求自我實現、成就滿足的需求；又激勵保健理論（Herzberg et al., 1959）提出，個人成就動機、工作成就、自我效能，是促使員工留於工作一個很重要的因素；相對的，影響工作成就的工作壓力可能也會對專業承諾造成影響。因此建議未來可納入相關研究變項如工作壓力、自我效能感等作進一步探究。 . . . 45.

(60) . . . 46.

(61) 參考文獻一、中文部分文化部（2012）。2012 台灣文化創意產業發展年報。2013 年 11 月 5 日，取自 http://cci.culture.tw/cci/upload/year_epaper/20130521082836-326d0afa 644eff1e9f430c5ea531e377.pdf 王月雲、張永富（2003）。工作特性與組織承諾之關係研究：以社會資本為調節變項。遠東學報，20（4），983-990。文化創意產業發展法（2010）。方世榮（編譯）（2007）。現代人力資源管理。臺北市：華泰文化。王叢桂、羅國英（2008）。華人對情緒智能與人情世故的認知：性別與世代的差異。應用心理研究，39，215-251。行政院（2003）。挑戰 2008: 國家發展重點計畫（2002-2007）。行政院（編號：0910027097）。台北市：行政院。行政院文化建設委員會文化創意產業專案辦公室（2010）。台灣文化創意產業整體發展概況。2012 年 9 月 16 日，取自 http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=台灣文化創意產業整體發展概況 &source=web&cd=1&cad=rja&ved=0CCQQFjAA&url=http%3A%2F%2Fwww.c ci.org.tw%2Fcci%2Fupload%2Fmarket%2F20101110063912-b260b061bb4ea6f8fe f08fc428c919a6.pdf&ei=Stx9UJiIK-3ImAWnn4DgBQ&usg=AFQjCNFLwb3h14p pobSlCo4-zI5M8-ji_w&sig2=2zZib_HAXFP-B5DCE2Aujw. 吳明隆、涂金堂（2006）。SPSS 與統計應用分析。台北市：五南圖書。呂桂雲、王靜琳、陳月枝（2007）。護理教師工作壓力、組織承諾與專業承諾之研究。醫學教育，11（3），19-29。呂桂雲、張永源、邱香蘭（2001）。專科畢業護理人員專業承諾改變之研究。護理研究，9（1），28-38。吳明隆、涂金堂（2006）。SPSS 與統計應用分析。台北市：五南。吳清山、林天佑（2005）。人力資本。教育研究月刊，139，144-144。李新鄉（1993）。國小教師教育專業承諾及其相關因素之研究（博士論文）。取自國立政治大學博碩士論文全文影像系統。邱惠玲、王玉珍、蔡惠華、馬辰明、鄭萬助（2006）。建立人力資本統計之研究。主計專題研究報告（95-）。台北市：行政院主計處。 . 47.

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