第一節 研究流程與架構 一、研究流程
本研究的流程分為六個部分，如圖 3-1-1，首先確立研究問題，隨後進行相 關文獻與研究回顧，接著建立研究架構與假設，之後進行資料蒐集與問卷調查，
將蒐集到的資料整理並進行分析，最後得出研究結論與建議。
圖 3-1-1
研究問題確立
相關文獻與研究回顧
建立研究架構與假設
資料整理與分析
研究結論與建議
進行資料蒐集與問卷調查
二、研究架構
本研究將建立三個變數的模型，三個變數分別是人力資本、組織承諾與工作 績效，三個變數間的影響關係如圖 3-1-2 所表示，人力資本對工作績效產生影響，
組織承諾對工作績效產生影響，且討論人力資本是否會透過組織承諾對工作績效 產生影響，以及組織承諾是否能夠增強人力資本與工作績效之間個關係。值得注 意的是因為人力資本、組織承諾、工作績效是屬於潛在變數，無法直接觀測，故 透過問卷設計，經由受測者的表現行為來推估這些潛在變數，如圖 3-1-3，經由 設計的問卷來推斷受測者的人力資本、組織承諾與工作績效，得到資料以後就可 以經由統計分析驗證本研究的假設。
圖 3-1-2
、 、 、 、 、 、
人力資本 組織承諾 工作績效
專業 1
專業 2
團隊 1
承諾 21 情感 1
圖 3-1-3
第二節 研究假設
本研究想要探討人力資本、組織承諾、工作績效三者之間的關係，根據文獻 回顧，人力資本與組織承諾都會對工作績效產生影響，並且為正相關，本研究除 了想要驗證這些研究結果外，想要更進一步探討人力資本、工作績效、組織承諾 三者之間的關係，在人力資本對工作績效產生影響的時候，組織承諾是否在這樣 的過程中辦演具影響的角色？如果組織承諾會對人力資本與工作績效產生影響，
本研究假設可能為兩種情況，分別是組織承諾為中介變項，對人力資本與工作績 效具有中介效果﹙參閱圖 3-2-1﹚，以及組織承諾為調節變項﹙參閱圖 3-2-2﹚，對 人力資本與工作績效產生調節效果。因此依照本研究要釐清的問題，建立四個假 設，如表 3-2-1，第一個假設為人力資本對工作績效具有正相關關係，第二個假 設為組織承諾對工作績效具有正相關關係，第三個假設為組織承諾對人力資本與 工作績效具有調節效果，第四個假設為組織承諾對人力資本與工作績效具有中介 效果，在設立四個假設後，本研究將對蒐集到的資料進行統計分析來驗證這些假 設。
圖 3-2-1 中介效果 圖 3-2-2 調節效果
表 3-2-1
假設 1 ： 人力資本對工作績效有正向影響。
假設 2 ： 組織承諾對工作績效有正面影響。
假設 3 ： 組織承諾對人力資本與工作績效具有調節效果。
假設 4 ： 組織承諾對人力資本與工作績效具有中介效果。
第三節 研究對象與資料蒐集
本研究選定台灣科技業員工做為研究樣本，科技業雖然沒有明確定義，但是 只要是高資本密度與高技術的產業，就可以被學者歸類為科技業（陳玉貞，2004；
陳毅貞，2008），因為本研究是研究人力資本對工作績效的關係，希望能夠取得 高人力資本的樣本，因此選擇科技業做為研究對象。取樣的母體為台灣大學學術 論壇批踢踢實業坊科技業討論版，總共回收 450 份問卷，有效問卷 425 份，填寫 問卷的對象限制為曾經在台灣科技業工作過的人，主要取樣產業為電子業、光學 製造業、化學製造與加工業、機械設備製造業、軟體業、生物與醫學研究、海洋 地質研究等，職業取樣為：技術人員、研發人員、管理人員、其他內勤人員等，
卷題項在測量變數時依據 Likert 五點尺度來評量，10受測者由非常同意、同意、
普通、不同意到非常不同意間填答，問卷題目設計分為四個部分，第一部分為基 本資料，第二部分為測量受測者對組織的組織承諾、第三部分為自身的人力資本，
第四部份為自身的工作績效評量。
10 李克特量表（Likert Scale）是由心理學家 Rensis Likert 所創，為一種心理測量量表，是目前調 查研究者廣泛使用的測量方法，常用於問卷設計；由一到五點的評分使受測者具體的指出自己對 該項陳述的認同程度。
第四節 研究變項之定義與衡量 學者的研究（Becker，1975；Chatterjee，2017；Kundu and Munjal，2016；Thomas，
2013；鄭雅丰、陳新轉，2011；牛涵靜、楊勝，2012），以專業知識、工作態度、 員的意願，對於組織承諾的衡量，參考了相關研究（Meyer, Allen and Smith，1993）， 將組織承諾分割為三個子構面衡量，分別是情感承諾、持續承諾、態度承諾，情 感承諾是指組織成員對組織情感上的接受度，使用對組織價值、目標、理念等的 認同度作測量，持續承諾是組織成員衡量留在組織對自身是否有利益可圖、留在
組織的意願，測量方式為詢問受測者留任原公司的意願；態度承諾是組織成員留 在組織是因為對組織有責任與道德義務，測量方法為詢問受測者是否是因為責任 與道德而繼續留在組織內服務。
三、工作績效
本研究定義工作績效為對工作成果的評價，並參考了 Allworth and Hesketh
（1999）以及 Borman and Motowidlo（1997）的研究，將工作績效分割為三個子 構面，分別為任務績效、脈絡績效、適應績效，任務績效為評量組織成員對日常 固定任務的熟練程度與非特定任務的熟練度；脈絡績效則是組織成員是否自願參 加非式工作要求的活動，自發性幫助其他員工，即使不方便也願意遵守規則和規 定的程序；適應績效則是組織成員能夠處理不確定和不可預測的工作情況，並且 能具有良好的人際適應能力與組織文化適應能力。關於工作績效的評量(任務績 效、脈絡績效、適應績效三個子構面的測量)皆使用自我評量的方式，雖然他評 的方式會較為客觀，但是考量研究資料取得不易，問卷受測者很難找到主管為其 評價、又各個企業的績效考評標準不一，故最後本研究的工作績效評量的方式採 用填表人自評，國內也有許多研究者以自評方式測量工作績效（蔡孟耿，2015；
蔡宛玉，2015；李亞倫，2014；鄭昱宏，2014；杜祈賢，2008；盧威任，2005；
江錦樺，2001；鄭臻妹，2001），故以自我評量代替他人評量應是可行的。
第五節 資料分析方法
一、信度分析
信度分析是確認測量工具在不同條件、方式的測量下，不會產生系統誤差，
只受隨機誤差的影響，簡言之信度分析就是確認測量方式的內部一致性，具有信 度的測量工具可以在不同測量條件下都獲得一致相同的結果。本研究的測量工具 信度分析方法使用Cronbach's α 係數，所謂的Cronbach's α 係數，是指利用一個 值介於0與1之間的測量系統來代表問卷的一致性，是目前十分常用的分析方法。
二、效度分析
效度分析則是衡量測量工具是否能夠準確測量研究者想要測量的目標，也就 是測量工具的準確度，本研究使用驗證性因素分析進行效度分析，驗證性因素分 析用於驗證已存在理論與目前本研究所建構的變數與子構面是否吻合，使用驗證 方式檢驗本研究設計。
三、迴歸分析
迴歸分析（Regression Analysis）是一種統計分析方法，用於了解兩個或多個 變數間是否具有相關性，以及相關性的方向與強度，本研究將使用迴歸分析檢驗 人力資本對工作績效、組織承諾對工作績效的關係，並利用迴歸分析檢驗組織承 諾對人力資本與工作績效間是否存在中介效果與調節效果。
第四章 研究結果