組織承諾

組織承諾此一名詞最早出現在 1956 年，威廉·霍林斯沃思·懷特（William Hollingsworth Whyte，社會學家）所寫的 The Organization Man 一書中，並定義 組織承諾為組織內的員工不僅替組織工作，也隸屬於組織並且對組織忠誠。

Porter ,Steers , Mowday and Boulian（1974）認為組織承諾就是組織成員與組織間 的連結，Meyer, Allen and Smith（1993）則認為組織承諾是組織成員對組織的忠 誠與對組織責任的展現。因此組織承諾可以理解為組織成員對組織的忠誠度、對 組織的認同度。李敏玲

（2016）

並認為組織承諾與工作滿足具有正相關的關係。

Porter ,Steers , Mowday and Boulian（1974）認為一個組織的成員如果普遍具 有較高組織承諾，則該組織會擁有較低的人員替換率，人力在該組織相對比較安 定，Atchison and Lefferts（1972）；Kraut（1970）認為，組織承諾與組織人力流 動率之前呈現高強度的反向關係，表示當組織成員的流動率越高，組織承諾越低。

而這一現象也可以解釋為組織承諾高的員工，因為對組織的忠誠與認同度較高，

所以比較不輕易離職。

關於組織承諾的產生，在組織行為學的解釋是由個人的態度（Attitudes）所 影響，態度是由認知要素（Cognitive Component）、情感要素（Affective Component）、

行為要素（Behavioral Component）這三個元素所構成，而組織承諾是個人對組 and Judge，2012）。

採用 Robbins and Judge（2012）的架構來進一步說明組織承諾的形成，組織

圖 2-2-1

二、組織承諾對工作績效的影響

根據過去的研究，組織承諾對工作績效有正向的影響，常亞平、鄭宇、朱東 紅、閻俊（2010）在《企業員工文化匹配 組織承諾和工作績效的關聯研究》的 研究中，研究企業文化對工作績效的影響，並以組織承諾為中介變項，以因素分 析得出企業文化對員工的組織持諾與工作績效有很大程度的影響，認為企業應該 加強企業文化與員工的融合。研究樣本是以華中科技大學的 MBA 與 EMBA 的同 學作為滾雪球抽樣，抽取 600 份問卷，有效問卷 486 份的中國國有民營與外資企 業調查問卷，主要地區為湖北、內蒙、廣東、浙江四個地區，其研究假設組織承 諾與工作績效具有正相關的關係，並驗證該假設為真，證實組織承諾與工作績效 具有正相關的關係。鄭淵全、李秀如（2010）在《國小教師組織承諾與人力資本 關係之研究-知識分享策略之中介效果》的研究中認為員工的組織承諾可以提升 人力資本，該研究引用其他學者的研究，說明組織承諾高的員工，較願意與組織 成員彼此分享知識，進而提升組織成員的人力資本，該研究使用迴歸分析，以組 織承諾為自變數，人力資本為依變數，知識分享為中介變項，發現知識分享確實 對組織承諾、人力資本具有中介效果。該研究樣本是以台灣桃園公立國小教師為 研究樣本，有效問卷為 779 份。杜怡潔（2015）以高雄市三間較具規模的半導體 公司之員工作為研究對象，發出 360 份問卷，有效樣本 344 份，使用迴歸分析，

得到員工組織承諾對工作績效有正面影響的結論。李敏玲（2016）以台灣及大陸 台商企業員工為研究對象，發出 300 份，有效問卷 140 份，進行迴歸分析，發現 在專業化的組織結構中，若能給予員工充分授權，可以提升員工內心的認同感，

進而提升員工工作績效，組織承諾對員工工作績效有顯著性相關。湯坤霖（2012） 作為分析，而 Porter ,Steers , Mowday and Boulian（1974）認為影響組織承諾的因 素為，對組織的信念、付出的意願、維持組織成員的意願，組織的信念是指相信 並認同組織的目標與價值，付出的意願指願意付出努力維護組織利益，而維持組 織成員的意願是指維持組織成員身分的意願。Meyer, Allen and Smith（1993）認 為影響組織成員的組織承諾有三點，分別是情感承諾、持續承諾、態度承諾，情

第三節 工作績效