第五章 結論與建議
第二節 研究貢獻
本研究之貢獻有以下兩點:
1. 從文獻探討可知在前人探討知識分享時，是從組織面並針對各個不同構 面獨立進行探討，本研究整合了個人和社會因素作為研究架構，以員工的角度切 入，探討個人對個人及個人對組織之間的知識分享行為。
2. 當個人和社會因素在同一研究構面下，個人激勵對組織員工之知識分享 行為會產生正面影響。
第三節 管理意涵
一、理論上
從本研究的結果顯示，應用在社會心理學的領域中計劃行為理論(Theory of Planed Behavior, TPB)理論對企業組織之員工的「知識分享意圖」與「知識分享 行為」是有良好的解釋能力。從社會學角度上提出「自我效能、期望報酬、人際 信任、互惠、社會連帶」之構面，了解到這些因素對於促進個人在知識分享上有 顯著的作用。
二、實務上
雖然在社會因素對知識分享意圖之影響為不顯著，但組織應該加強員工知識 分享意圖的激勵政策，透過激勵(如在公開場合表揚、讚美、獎勵)提昇員工的人，
使員工認為分享知識能讓他獲得尊重，而不是從壓力來促進個人知識分享。進而 影響到員工除了分享知識給「好友」外，還能將知識分享給組織、組織，增加部 門組織成員知識分享的意願。
因而在這資訊爆炸、知識經濟的時代，企業面對大環境的競爭，知識將成為
善於知識管理的企業尌能取得長期競爭優勢。而知識管理的目的，是為了要整合 組織內蒐集而來的相關知識，並且運用來提高組織的智慧以及企業的智商。而在 企業組織中推動知識管理的困難是如何促進組織成員之知識分享的意願及落實 執行知識分享。所以企業對組織員工的態度、互動及員工彼此間的信任，都是對 員工知識分享行為有所影響。企業如何鼓勵組織員工實施知識分享行為，是一項 重大的議題。
第四節 研究限制
本研究採取問卷調查法，問卷對象為兩個企業組織內部之員工。研究過程中 雖力求在研究架構與方法上完整客觀，在資料蒐集方面充分詳細，但在有限的資 源、時間、人力、成本、配合度等等之因素，仍存在著若干研究限制，而無法縝 密周詳，以下說明本研究之限制。
1. 本研究採用問卷調查法，只是在某一時點進行調查，是屬於橫斷面的方 式(cross-sectional)。因此，只能調查問題的原因，無法調查這些因素是如何影響 個人行為的整體過程。
2. 本研究探討員工在不同因素下基於受測者過去經驗之主觀判斷及認知所 產生的知識分享意圖，進而影響知識分享行為，但答題時也可能受個人的價值 觀、期望與動機等心理因素影響，無法客觀的表達出來。受測者個人認知如有偏 差，可能導致研究分析結果偏頗。
3. 由於資金、人力、物力等資源限制，本研究的調查範圍是台灣兩個產業 內選取不特定區域之研究對象，因此存在抽樣誤差。
4. 本研究為了避免問卷題項過於繁雜，影響到受測者的填答意願，因此在
決定因素，並不完全包括所有的組織內個人的知識分享影響因素，還有其他很多 因素會影響知識分享意圖意向，例如組織結構、文化、經營方式等，因此本研究 的結果只是反映出個人知識分享的一個部分。
第五節 後續研究及建議
本研究根據學者的理論運用問卷進行調查，是屬於量化分析，建議後續研究 者可以增加質化分析，從田野調查、訪談中輔以量化分析，以獲得更深入的結果，
避免問卷調查結果所可能產生的偏差。朝質、量並重的方向，深入探討，或獲取 更詳盡的資料，來相互印證，讓研究更為嚴謹，增加其準確性。
本研究主要以高科技產業及金融服務業為研究對象，探討企業組織內員工之 知識分享行為關係，但由於調查範圍為台灣兩個產業內選取不特定區域之研究對 象，且以基層人員為居多，因此，若要推論至其他相關產業或是高層人員之行為，
證據力稍嫌薄弱。建議後續研究者針對其他產業或劃分區域，分析此一研究理論 是否仍尌成立。
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