個人激勵、社會規範及社會網絡與知識分享行為關係之研究以台灣高科技產業與金融服務業為例

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(1)屏東商業技術學院企業電子化研究所碩士論文個人激勵、社會規範及社會網絡與知識分享行為關係之研究以台灣高科技產業與金融服務業為例. A Study on the Relationships between Personal Motivation, Social Norm, Social Network and Knowledge Sharing Behavior. 指導教授：葉貞吟博士研究生：林雨涵撰. 中華民國壹佰年七月.

(2) 中文摘要知識尌是新力量，在這知識經濟時代中任何產業都已開始將知識視為基礎，而知識是企業獲得持續競爭優勢的重要資源，也是個人及整體經濟的主要資源。人們從事知識分享對於促進知識的創造有重要的影響，但學者們也認為分享知識並不符合人性，尤其當知識對人們來說是有價值且為重要的競爭資源，因此組織在推動知識管理是有困難的。本研究的目的將從組織員工的角度，探討個人因素和社會因素對知識分享意圖及行為之影響及瞭解高科技產業與金融服務業內產業間變數的差異。本研究以發放問卷的方式蒐集資料，進行結構方程模型為主的資料分析方法檢驗理論模型。研究結果顯示組織成員在「個人激勵」構面對「知識分享意圖」、「知識分享意圖」構面對「知識分享行為」的檢定結果有正向影響，而社會規範及社會網絡對知識分享意圖不顯著。群組分析結果顯示兩個產業知識分享模型是有差異的。. 關鍵字 :知識分享、計畫行為理論、個人激勵、社會規範、社會網絡. I.

(3) Abstract Knowledge is power. In the era of knowledge economy, many companies have viewed knowledge as the important resource to get the sustained competitive advantages. Sharing knowledge has an important effect on boosting the creation of knowledge, but some scholars think sharing knowledge is not humane, especially when the knowledge is valuable and important competitive resources. The study aims to explore the influence of personal motivation factors and social factors on the intention and behaviors of knowledge sharing from employees’ views. The research model includes various constructs based on social exchange theory, motivation, and theory of planed behavior. Research results from the field survey of 406 employees form two industries show that personal motivation is the major determinant of the individual's attitude toward knowledge sharing. Self-efficacy and anticipated extrinsic rewards are two factors believed by many as the important motivating factors for knowledge sharing. Contrary to common belief, the results of this study show that the social norm and network are not significantly related to the knowledge sharing. Insights from our analysis could help managers to understand the importance of personal motivation in knowledge sharing, and could provide them with guides to implement reward systems.. Key word：knowledge sharing、 theory of planed behavior、 personal motivation、 social norm、 social network. II.

(4) 誌謝一眨眼，兩年的時間過得非常快，即將在自己的求學旅程上劃下句點，在求學的這段時間學會了論文的研究方法、寫作與技巧。隨著論文的完成，在此要感謝研究所內的許多師長及同學們的教導與互相幫助及勉勵，才能完成研究所的學業。其中要感謝的人很多，首先是指導教授葉貞吟博士，在撰寫論文期間，對於研究題目的選定與研究架構的確立及統計資料分析方法和最後的研究結果分析及解釋，均不厭其煩的加以鼓勵和細心指導，為我解答了許多疑惑，在此致上最高的謝意。另外，於論文寫作時期，亦承蒙許多同學和朋友的幫助，為我引薦相關人士填答問卷，一同在研究室為新發現的問題加以討論並給予我許多撰寫論文的建議等，對本論文的完成，貣著重要的關鍵。而在口詴期間，口詴委員歐陽彥晶副教授與簡世文助理教授對論文的詳加審查與指教，也給予許多寶貴的意見，使得論文的內容，更加完善，在此致上最高的謝忱。在學生家庭上，感謝摯愛的雙親與妹妹，在求學旅途上對我的包容、精神上的鼓勵和寫作上的力量，讓學生能完成論文的寫作並將學業完成。謹將此學位論文奉獻給生我、育我的父母，也願這份榮耀與喜悅和父母一同分享。. 林雨涵謹誌國立屏東商業技術學院企業電子化研究所中華民國 100年 7月. III.

(5) 目錄 Abstract ..................................................................................................................................II 誌謝 ...................................................................................................................................... III 目錄 ...................................................................................................................................... IV 表目錄 ................................................................................................................................... V 圖目錄 ................................................................................................................................. VII 第一章緒論 .......................................................................................................................... 1 第一節研究背景 .......................................................................................................... 1 第二節研究目的 .......................................................................................................... 2 第三節研究流程 .......................................................................................................... 3 第四節論文結構 .......................................................................................................... 5 第二章文獻探討 .................................................................................................................. 6 第一節知識分享(Knowledge Sharing) ....................................................................... 6 第二節計畫行為理論(Theory of Planned Behavior)................................................ 15 第三節個人激勵(Personal Motivation)..................................................................... 18 第四節社會規範(Social Norm) ................................................................................. 19 第五節社會網絡(Social Network) ............................................................................ 20 第三章研究設計與研究方法 ............................................................................................ 22 第一節研究架構 ........................................................................................................ 23 第二節研究假設 ........................................................................................................ 24 第三節研究假設及研究變數定義 ............................................................................ 27 第四節問卷設計與抽樣方法 .................................................................................... 29 第五節資料分析法 .................................................................................................... 34 第四章實證研究結果分析 ................................................................................................ 37 第一節整體信度分析 ................................................................................................ 37 第二節項目分析 ........................................................................................................ 40 第三節驗證性因素分析及效度分析 ........................................................................ 65 第四節結構方程模式 ................................................................................................ 70 第五節多群組分析 .................................................................................................... 73 第五章結論與建議 ............................................................................................................ 78 第一節實證研究結果 ................................................................................................ 78 第二節研究貢獻 ........................................................................................................ 80 第三節管理意涵 ........................................................................................................ 80 第四節研究限制 ........................................................................................................ 81 第五節後續研究及建議 ............................................................................................ 82 參考文獻 .............................................................................................................................. 83. IV.

(6) 表目錄表 2-1 近代學者對知識之定義............................................................................................ 7 表 2-2 知識之分類................................................................................................................ 8 表 2-3 知識之類型................................................................................................................ 8 表 2-4 知識之種類................................................................................................................ 9 表 2-5 知識之分類架構........................................................................................................ 9 表 2-6 近代學者對知識分享之定義.................................................................................. 10 表 2-7 近代學者在知識分享研究之文獻整理...................................................................11 表 2-8 個人激勵相關之研究.............................................................................................. 18 表 2-9 社會規範之相關研究.............................................................................................. 19 表 2-10 社會網絡之相關研究............................................................................................ 21 表 3-1 本研究之假設關係.................................................................................................. 27 表 3-2 變數之操作型定義.................................................................................................. 28 表 3-3 理論模型中變數測量之量表參考來源.................................................................. 32 表 3-4 問卷回收率.............................................................................................................. 33 表 4-1 整體信度統計量...................................................................................................... 37 表 4-2 產業別分布表.......................................................................................................... 37 表 4-3 性別分布表.............................................................................................................. 37 表 4-4 年齡分布表.............................................................................................................. 38 表 4-5 教育程度分布表...................................................................................................... 38 表 4-6 職位分布表.............................................................................................................. 38 表 4-7 服務年資分布表...................................................................................................... 39 表 4-8 組織性質分布表...................................................................................................... 39 表 4-9 知識分享行為之項目分析表.................................................................................. 40 表 4-10 社會連帶之項目分析............................................................................................ 43 表 4-11 情感型人際信任之項目分析表............................................................................ 43 表 4-12 認知型人際信任之項目分析表............................................................................ 44 表 4-13 互惠之項目分析表................................................................................................ 45 表 4-14 知識分享意圖之項目分析表................................................................................ 46 表 4-15 自我效能之項目分析表........................................................................................ 46 表 4-16 期望報酬之項目分析表........................................................................................ 47 表 4-17 本研究問卷刪題情形與後續各衡量題目............................................................ 48 表 4-18 修改後知識分享行為之項目分析表.................................................................... 52 表 4-19 兩個不同產業對知識分享行為之獨立 T 檢定 ................................................... 53 表 4-20 修改後社會連帶之項目分析表............................................................................ 54 表 4-21 兩個不同產業對社會連帶之獨立 T 檢定 ........................................................... 54. V.

(7) 表 4-22 修改後情感型人際信任之項目分析表................................................................ 55 表 4-23 兩個不同產業對情感型人際信任之獨立 T 檢定 ............................................... 55 表 4-24 修改後認知型人際信任之項目分析表................................................................ 57 表 4-25 兩個不同產業對認知型人際信任之獨立 T 檢定 ............................................... 57 表 4-26 修改後互惠之項目分析表.................................................................................... 59 表 4-27 兩個不同產業對互惠之獨立 T 檢定 ................................................................... 59 表 4-28 修改後知識分享意圖之項目分析表.................................................................... 60 表 4-29 兩個不同產業對知識分享意圖之獨立 T 檢定 ................................................... 61 表 4-30 修改後自我效能之項目分析表............................................................................ 62 表 4-31 兩個不同產業對自我效能之獨立 T 檢定 ........................................................... 62 表 4-32 修改後期望報酬之項目分析表............................................................................ 64 表 4-33 兩個不同產業對期望報酬之獨立 T 檢定 ........................................................... 64 表 4-34 驗證性因素分析表................................................................................................ 65 表 4-35 區別效度檢驗表.................................................................................................... 69 表 4-36 整體模式之配適度................................................................................................ 71 表 4-37 研究假設驗證結果彙總表.................................................................................... 72 表 4-38 兩群組之參數限制表............................................................................................ 74 表 4-39 群組分析之 CMIN 表 ........................................................................................... 75 表 4-40 群組分析之 RMR, GFI 表 .................................................................................... 75 表 4-41 群組分析之 Baseline Comparisons 表.................................................................. 76 表 4-42 群組分析之 RMSEA 表........................................................................................ 76 表 4-43 群組分析之 AIC 表............................................................................................... 77 表 4-44 群組分析之 ECVI 表 ............................................................................................ 77. VI.

(8) 圖目錄圖 1-1 研究流程圖................................................................................................................ 4 圖 2-1 知識管理方程式...................................................................................................... 10 圖 3-1 研究架構圖.............................................................................................................. 23 圖 3-2 知識分享假設架構.................................................................................................. 27 圖 4-1 修正後之研究模式 SEM 檢定圖 ........................................................................... 72. VII.

(9) 第一章緒論本研究欲探討知識密集型產業之個人激勵、社會規範及社會網絡對對知識分享意圖和行為之影響，高科技產業及金融服務業為研究對象。第一章緒論共分四小節，包括研究背景與動機、研究目的、研究流程以及論文結構。. 第一節研究背景隨著全球化的腳步日益加快、科技發展的日新月異，21 世紀儼然成為知識經濟的新時代，企業所面臨的經濟環境不斷的快速改變，為了追求競爭優勢及永續經營，知識管理成為企業最關心的議題，近年來也逐漸成為一個重要的研究領域(Bock et al., 2005)。 1996 年世界經濟合作發展組織(OECD)提出了「以知識為基礎的經濟將會改變全球經濟發展型態，知識已成為企業提昇生產力與經濟成長的主要驅動力」的概念，將主要由資訊和知識驅動的「新經濟」定義為知識經濟；而社會經濟型態正朝向三方面發展:全球化經營、網際網路的應用及以知識為基礎的新經濟。經濟發展合作組織 (OECD)將知識密集型產業界定為具有較為密集的技術和人力資源投入的部門，分為兩部分:一是知識型製造業，包括 1997 年依研發密集度分類，重新修訂的高科技產業(包括辦公設備與電腦、電子與通信、航太、製藥)、中科技產業(機械業、科學儀器、汽車、化工、其他運輸工具業)。二是知識型服務業，包括:金融(保險)、通信、教育、醫療、會計師事務所、諮詢顧問公司、軟體公司等(廖蘭芳, 2006)。在產業競爭方面，競爭型態邁向知識創新密集的競爭，世界的經濟型態正以創新的知識經濟為主流體系。而台灣產業結構的發展，也已由傳統農業、工業、技術密集型產業轉變為以服務業、知識密集型產業為主，以創新作為發展，在知識經濟時代具有舉足輕重的角色(陳幸雄等人, 2003)。因此，台灣如何由製造為主轉變為有創新能力及服務呢？面對競爭強烈的高知識密集型產業，該如何做好知識管理及分享呢? 知識將是扮演重要關鍵性因素。在. 1.

(10) 全球化的激烈競爭環境下，企業組織若要提高其競爭優勢，唯有持續不斷地創新其新知識、新服務才能在這個大環境裡維持領先 (Lee et al., 2005; Leonard & Sensiper, 1998)。而新經濟的關鍵在於企業創造、轉換、組裝、整合、保護和利用「知識資產」的能力(David, 1998)。在新經濟時代中，企業所面臨的環境日趨複雜，企業必需不斷研發、創新以求生存與發展，所以在知識資本的觀點下，企業持續競爭優勢的基礎是「組織學習」，最主要的重要元素是「員工」或是 Drucker(1973)所稱的「知識工作者」，是企業中關鍵的核心資源之一。而知識是一種重要的組織資源，在充滿競爭和動態的經濟之下，提供一個可持續的競爭優勢(Wang & Noe, 2010)。獲得此競爭優勢是必要的，但不能只依賴組織內部員工的編制和培訓制度，重點是在選擇其員工擁有特定的知識、技能、能力或是幫助員工獲取新知識(Brown & Duguid, 1991)。因此，企業需要重視且更有效率的利用存在於組織內以知識為基礎的資源，尤其對現代組織來說，知識分享是屬於個人與組織之間一個重要的流程，因為成功的知識分享可促進智慧資本和重要資源的分享及增加(Hooff, 2004)。. 第二節研究目的參考過去學者文獻可發現，大部分學者皆以管理學的觀點探討知識分享(Nonaka & Takeuchi, 1995; Hendriks, 1999; Senge, 1997; Davenport & Prusak, 1998)或是由組織內部流程的角度來思考知識管理問題、文化及分享(Wang & Noe, 2010)；此外，也有許多學者提到知識管理會影響到組織績效(Wills, 2000; Corso & Paolucci, 2001; Tailsayon, 2002; Hult, 2003; Ahn & Chang, 2004)；從內(心理因素、自我效能等)、外(期望報酬、獎勵等)激勵因素探討知識分享(William, 1975; Osterloh & Frey, 2000; Kankanhalli et al., 2005)；隨著資訊科技的進步，使得人與人之間、個人與組織之間的關係有疏離的趨勢(巫惠貞和巫有鎰, 2001)，然而知識的創造始於人際間的互動，知識的分享建立在友善的人際關係基礎上，個人的社會網絡是知識分享的關鍵媒介. 2.

(11) (張火燦和劉淑寧, 2002)，因此社會網絡及人際關係在探討知識分享的議題上更顯得重要了。面對全球性的經濟競爭，如何使組織具有快速學習以及持續不斷創新組織中知識的能力，將會是組織競爭優勢的關鍵(張玉文譯, 2000; Drucker, 1993)。因此本研究的目的在於發掘何種因素能顯著促進個人之知識分享意圖及行為並將此知識分享的行為擴大至群體。本研究從個人及社會觀點探討知識分享。根據文獻來源和調查將分為個人激勵、社會規範及社會網絡等構面探討個人在高科技產業及金融服務業內對知識分享意圖的影響因素，提供相關產業制定促進組織員工知識分享之策略方向。本研究主要目的如下: 1. 探討個人激勵、社會規範、社會網絡及知識分享之間之影響關係。 2. 探討在高科技產業及金融服務業內對於個人激勵、社會規範、社會網絡及知識分享是否有差異。 3. 探討在高科技產業及金融服務業在知識分享模型之差異。. 第三節研究流程為使本研究能依序完成，擬定本研究的研究流程步驟如圖 1-1 所示，從探討高知識密集產業的知識分享引發研究動機，進而對各相關構面之文獻進行整理，釐清各構面之定義與關係。在對於各構面間之關係做文獻之蒐集與探討，接著設計研究方法，並對於本研究之研究架構與其中之變數加以解釋說明，並列出研究假說以及問卷設計之構想、資料蒐集方式與樣本結構及資料分析方法加以說明。接續為資料分析，將取得之樣本加以整理，進行各項統計分析驗證研究之各項假說是否獲得支持成立。最後根據研究結果作综合結論，並根據結論提出實務的策略與建議。. 3.

(12) 確立研究動機與目的. 相關文獻收集與探討. 建立研究架構與假設. 確定研究架構操作型定義. 問卷設計. 問卷發放、回收. 資料分析處理. 研究結果分析與討論. 結論與建議圖 1-1 研究流程圖資料來源:本研究整理. 4.

(13) 第四節論文結構本研究共分五章，各章的內容依序如下: 第一章緒論闡述本研究的動機與整個研究的目的，並說明研究的流程，且將論文的結構作簡單的概要及說明。第二章文獻回顧探討回顧國內外學者對知識分享、個人激勵、社會規範、社會網絡等相關研究文獻，並瞭解各個構面相互間的相關性。第三章研究設計與研究方法首先提出研究架構，並簡述欲研究的產業範圍，接著提出本研究的假設，然後說明各研究構面的操作型定義與衡量變數，最後說明抽樣方法、問卷回收情況，以及資料分析方法。第四章實證研究結果分析運用統計方法分析問卷資料，描述研究結果，進而驗證研究假設，並假以討論，並製作圖表說明。第五章研究結論與建議綜合研究分析結果之結論，整理出研究假設顯著情況，並針對產業的經營者及後續的研究者提供研究建議與研究限制。. 5.

(14) 第二章文獻探討本章節目的在於探討、分析與本研究相關的文獻研究，藉由文獻回顧中來建立本研究的理論架構，並尌有關研究變項之定義與相關理論做一概要性的統整與釐清，作為研究方向的指引。本章文獻回顧主要分為五小節，第一、主要探討知識分享，並對相關的文獻做整理；第二整理出計畫行為理論與知識分享的相關文獻；第三，第三、四、五節分別尌個人激勵、社會規範、社會網絡之相關文獻進行整理並根據相關文獻的研究整理與理論定義發展成為假設。. 第一節知識分享(Knowledge Sharing) 近年來，知識管理成為組織之中最重要的一項資源，也是主要競爭優勢的來源(Ipe, 2003)。综合學者提出知識係企業中最重要的資產，目前企業界開始重視知識管理之重要性，並期望能藉由知識管理，累積人力資本，增進競爭優勢，然而知識管理之基礎建立於知識分享，組織若想促進內部的知識交流，或是進一步創造新的知識，還頇依靠知識分享之力量(廖述賢等人, 2006)。因此，對於科技製造產業及金融服務業為了提升創新及市場適應的能力，以加強其競爭優勢，更需要進行知識管理，運用其相關理論及模型將資料、資訊知識化，提供員工知識分享的環境，近而提高工作效率、改善產品和服務品質。本章節將整理有關知識主要意涵、知識分享定義和知識分享構面的相關文獻。. 一、知識之定義勤業管理顧問公司(2000)將「知識」定義為包含資料(data)、資訊(information)、知識(knowledge)、智慧(wisdom)等各個層面(劉京偉譯, 2000)，知識管理的「知識」二字，廣義地包括了這四項概念。. 6.

(15) 知識在現今的定義仍是一種複雜、廣泛、抽象亦或模糊的概念，且使用不同方式來予以解釋；通常資訊與知識會互相交流使用，資訊是消息的流動，而知識則是因為資訊的流動而被創造出來和有系統的運用，在本研究強調有關人的行為。因此，許多學者會由不同方面來定義，以下彙整出其研究者使用不同的表達方式來定義知識，如下表2-1: 表 2-1 近代學者對知識之定義學者陳志昌 (1998)；. 知識之定義知識是動態，透過人類驗證個人信念的一種過程，為其. 李友智 (1999)；. 對真理渴望的一部份。. 夏侯欣鵬 (2000)；佘馥芳 (2009) Beijerse (2000). 知識具有資訊、能力、態度等特性，透過個人的個性、感覺、經驗、文化等因素相互影響演變而成的。. Beazley et al. (2002). 提出知識連續性的概念，認為知識實際上不只是包括基. Hult (2003). 礎資料與重要訊息，知識同時也是能力與智慧的基礎。定義知識為對組織有潛在價值的可靠資訊。. Zaharova &. 資料是一種觀察或事實，有意義的資料稱為資訊，而組. Zelmene (2004). 織所累積的有意義的資訊尌是知識。. Arthur & Kim. 知識係「一種藉由分析資訊來取得最新狀況的能力，也. (2005). 是開創新價值所需的直接資料」。譬如各項調查的結果. Nonaka et al. (2006). 報告、演講資料、計劃報告等。知識係「對事實或想法經由有系統的描述所提出之合理的判斷或是結果」。. Wang & Noe (2010). 知識是一種重要的組織資源，為了在競爭和動態的經濟環境下，提供一個可持續的競爭優勢。. Xu & Bernar (2011). 知識的產生是個人間的互動所演變形成的。資料來源:本研究整理. 二、知識之分類美國學者Machlup Fritz (1962)是最早將知識歸納分類的研究者，在―The production and distribution of knowledge in the United States＂書中提到，「知識是對於那些已熟知的事物所做的客觀解釋。」因此，將分析知識的種類的五種內涵如下表2-2:. 7.

(16) 表 2-2 知識之分類分類方式實用的知識. 分類說明對於人們的工作、決策和行為有價值的知識。實用知識可依據人類的活動再區分為:專業知識、商業知識、勞動知識、政治知識、家庭知識、其他實用知識。. 學術性知識. 指能滿足人們在學術創造上的好奇心所產生的知識。而學術性知識是教育自由主義、人文主義和科學知識，以及一般文化所結合而成的。. 閒談的知識. 尌是滿足人們對非學術性知識的好奇心，或以滿足人們對娛樂休閒和感官刺激方面的慾望的知識。這類知識包括傳言、故事. 精神上知識. 小說、幽默文集或遊戲等，其具有降低敏感性的趨勢。這類知識與上帝以及拯救靈魂的方式等，與宗教相關的知識。. 多餘的知識. 這類知識並非人們刻意獲取的知識，通常是由於偶然或無意中所保留下來的知識。資料來源: Machlup Fritz (1962). 而經濟合作與發展組織(Origination for Economic Co-operation and Development, OECD) (1996)在―以知識為基礎的經濟‖一書中將知識劃分為以下四種類型如下表 2-3: 表 2-3 知識之類型分類方式. 分類說明. Know What. 知道是什麼知識；意指關於事實方面的知識。. Know Why Know How. 知道為什麼的知識;意指自然原理和規律方面的科學理論。知道如何做的知識；意指做某些特定事務的技術與能力。. Know Who. 知道是誰的知識；指有誰知道或有誰知道如何處理某些特定事務的訊息。資料來源:經濟合作與發展組織OECD (1996). Arthur Anderson (1999) 和 Jarvenpaa & Staples(2000) 將知識區分為個人知識與組織知識，如下表 2-4。學者認為組織發展具有正向意義的知識並且與組織的核心能力有關聯性是必要的，這樣才能有效整合個人知識與組織知識，進而提昇解決問題的能力:. 8.

(17) 表 2-4 知識之種類知識種類. 個人知識. 組織知識. 知識. (Individual Knowledge) 歸屬於個人的知識與智慧，. 定義. 個人可再利用、活用、難以分享。易於與他人分享。感覺、經驗、體. 實例. (Organizational Knowledge) 有助於創造組織價值。. 研討資料、業務手冊、帳簿智慧財產權、方法論. 驗、嗜好、創意、類、提案書、技術與專業知與工具、設計圖手冊靈感、人脈。. 識、客戶資料與人物簡介。集、設計圖。. 資料來源:Arthur Andersen Business Consulting(1999) 林東清(2007)依領域、抽象程度、可呈現的程度、儲存的單位、對現象的瞭解及利用的目的等五種不同的分類準則，提出五種知識的類別，如表 2-5: 表 2-5 知識之分類架構分類準則. 知識之類別. 領域. 認知領域 vs. 心理性運動領域. 抽象程度. 理論知識(Theoretical Knowledge)vs.. 可呈現的程度. 實務知識(Practical Knowledge) 內隱知識 vs. 外顯知識. 儲存的單位. 員工個人知識 vs. 組織知識. 現象的瞭解和利用的目的. 描述性知識:Know-what 程序性知識:Know-how 因果性知識:Know-why 情境性知識:Know-when 關係性知識:Know-with 資料來源:林東清(2007). 三、知識分享之定義以往人們為了保有知識增強本身的能力，在可能影響未來升遷、調薪的情況下，不願意與人共同分享知識的態度尌更加顯而易見(Senge, 1997)。過去許多學者提出知識分享在知識管理中佔有極重要地位，甚至是企業成敗之關鍵因素(Drucker, 1994; Hendrik, 1999; Quinn et al., 1996)。因此目前知識分享是企業組織著重發展的領域，組織若能在促進知識的分享、開發及善用，對組織的效能是非常有幫助的(Bock & Kim, 2002)。我們也可以從勤業管理顧問公司(2000)所提出的知識管理方程式:. 9.

(18) KM=(P+K) S 中瞭解(如圖 2-1)，知識分享處於知識管理次方效果之地位，知識的力量會隨著分享的次數而呈現幾何級數倍增。知識分享是組織成員分享無形的智慧資產，相較於有形的財貨，智慧資產越使用價值越高，當知識或智慧經過分享後，其價值可以指數成長。. +:代表的是資訊科技，資訊科技協助知識管理的架構. KM:知識管理的架構. S:分享知識. KM=(P+K)S. P:人(people)，知識的連載者. K:知識(knowledge)，包括資料、資訊、知識、智慧. 圖 2-1 知識管理方程式這個公式表達出:「組織知識的累積，必頇透過科技將人與資訊充分結合，而在分享的組織文化下達到乘數的效果。」企業若要導入知識管理，尌應從人員、科技、文化等角度著眼，進行策略性的思考與流程的改善。針對過去的研究，整理出各學者對知識分享的定義及文獻整理，並彙整如下表 2-6、2-7 所示: 表 2-6 近代學者對知識分享之定義學者 Quinn et al. (1996). 知識分享之定義認為知識分享能創造價值，因為知識越經使用，會不斷更新與創造，組織智慧資產因此而提昇。. Darr & Kurtzberg (2000). 知識分享是指從其他個人學習到經驗的一種過程，因此. 王宜敏 (2000). 組織成員間對彼此的專業知識、技能、經驗、價值觀、. Shaw & May. 人際網路及工作流程的一種瞭解程度對知識分享的定義為同事間對彼此的專業知識、技能、. (2001). 經驗、價值觀、人際網路及工作流程的一種瞭解程度。. Ryu et al. (2003). 知識分享是一種將個人學習到的知識傳遞給其他組織成員的行為。. 又可稱為知識移轉(knowledge transfer)。. 10.

(19) 學者. 知識分享之定義認為知識分享是將個人所擁有的知識告知他人，並藉由. Baba et al. (2004). 互動過程創造新的知識及修正現存的知識。 Liao et al. (2004). 知識分享是一種鼓勵交換知識與創造價值的過程，目的在於增進組織的競爭優勢。. Hong et al. (2011). 知識分享會影響個人之間的學習，反過來又可以促進組織學習資料來源:本研究整理表 2-7 近代學者在知識分享研究之文獻整理. 研究主題. 年代. 作者. 期望報酬、期望貢獻、認知型信. 利用外生變數來探討知識分享態度、主 2002. 吳盛. 任、情感型. 組織績效、創新能力. 社會資本、組織創新. 觀規範、認知行為控制，發現期望報酬、期望貢獻、認知型信任、情感型信任等因素不會達到顯著的影響效果。. 信任激勵因素. 研究發現. 2002. Bock & Kim. 知識分享意圖確實會促進知識分享行為的發生。知識分享是組織績效和創新能力的關. 2006. 2007. Shih et al.. 郭柏亨. 鍵因素，因此高科技產業中在執行知識管理扮演一個重要角色。 1.在企業廠商內部，彼此樂意互相提供資訊及解答問題，有助於組織競爭優勢。 2.社會資本並不會透過知識分享中介效果而影響組織創新。. 激勵因素. 2007. Hsu et al.. 組織氣候、激勵因素. 2009. 王姿云. 1.信任會影響知識分享行為。 2.個人期望結果會影響知識分享行為。當組織氣候越健全，則自我效能及預期成果對知識分享意圖和行為越顯著。. 組織背景、人際關係、組織特色、文化特色、人格特質、. 該研究確定了五個在知識分享領域的 2010. Wang & Noe. 研究理論、主題:組織背景、人際關係和組織特色、文化特色、人格特質及激勵因素. 激勵因素. 11.

(20) 研究主題. 年代. 作者. 研究發現研究發現內在因素(利他主義)、外在因. 激勵因素. 2011. Hung et al.. 素(獎勵、互惠)並不能促使知識分享，然而外在因素中的自我效能卻能大大影響及成功的知識分享。. 資料來源:本研究整理. 四、知識分享的重要性對組織來說，為何知識分享如此重要？佘馥芳(2009)提到如果員工願意分享，不傴會正向影響到組織的利益與生產力，並能降低勞工成本，研究人員也相信知識分享對於組織的成長與創新、增加顧客的滿意度及利害關係人的價值與學習都有正向的影響(Jarvenpaa & Staples, 2000)。吳東清(2007)提到，可由三個方面來看知識分享的重要性: 1. 知識的本質面知識與一般資產不同，越是分享越能發揮其價值，且透過知識分享可使知識所產生的價值呈指數性的成長，並產生綜效。最後個人還能夠透過分享將內隱知識外化為組織知識。 2. 知識的績效面組織內部對已發生且已取得的知識與經驗未予以傳遞與分享，在這樣的情況之下，若知識無法分享則會造成組織內部的知識無法流通以及重複地開發，亦會造成資源浪費，產生不必要的損失。 3. 外在環境的需求面跨國產業全球化的組織、網路型組織與專業分工組織的形成，是經由組織內的成員透過知識分享來擴大知識的價值與效益。因此透過知識分享更可將知識擴大至組織以外的範圍。反之，若各部門不分享或分享得不確實，則整個組織的知識管理之運作皆將失敗。. 12.

(21) 五、知識分享之障礙然而知識分享在組織、個人間並不是一件容易達成的事情，由林東清(2007)，在 ―知識管理＂書中提到現今企業一般的知識掌握在少數人手中，分享狀況極不普遍，也沒有充分利用，產生其應有的價值，並歸納出四個觀點來探討知識分享的主要障礙。 1. 知識的權力觀點傳統組織的員工認為知識尌是權利，擁有了Know- how，尌能獲得資源並影響他人，且當工作者掌握了特殊專業的知識，面對組織推行BPR裁員時，比較不會被組織解僱。相對的，員工具有完備的知識、工作績效表現良好，則組織所給予的獎金或升遷幅度亦較高。综合上述種種的考量，員工更加不願意分享知識，無形中使得知識分享的障礙越顯加大。 2. 員工的信心與能力觀點當組織員工認為本身不具有相當重要且關鍵的知識時，或是對本身的知識不具有信心，當然尌不會想去分享；更多時候許多知識無法以言語描述，亦即員工本身有許多說不出來的知識，無法透過語言與文字來表達，內心之道的比言語表達出來的更多，且礙於接受者吸收能力的問題或表達者失真模糊的問題，都會使得知識不易被分享傳遞(Davenport & Prusak, 1998; Elliot & O’Dell, 1999)。 3. 員工的態度觀點說明即使員工知道存在某些有價值的知識，會因為本身過度自我中心、驕傲、自我價值的保護、及不信任組織內的同事，而產生這些態度與看法不願分享(O’Dell & Grayson, 1998)。 4. 組織文化的觀點在組織理論中，文化是為一個會影響員工行為及態度的變數，具有指導成員行為的作用，形成行為規範的重要依據(Trice & Beyer, 1993)。因此，組織文化會影響到員工對於知識分享的看法與行為等，亦會影響知識成效分享(Ruggles, 1999; Staples &. 13.

(22) Jarvenpaa, 2002)。. 14.

(23) 第二節計畫行為理論(Theory of Planned Behavior) 計畫行為理論(Theory of Planned Behavior, 簡稱TPB) 是由學者Ajzen(1985)所提出。該理論是由Fishbein & Ajzen於1975年所提出的理性行為理論(Theory of Reasoned Action, 簡稱TRA)主要用來預測和瞭解人類的行為，針對其理論的限制，由於理性行爲理論假設行爲的發生，皆能夠被個人的意志所控制；然而實際的情況下，個人對行爲意志控制往往會受到許多其他外在因素所干擾，而大幅的降低了理性行爲理論中對個人行爲的解釋力。將該理論衍生而來提出了計畫行為理論，期望對行為的預測與解釋更有效。根據以上所述，以下分別介紹Ajzen 的計劃行爲理論的幾個要素: 1. 行爲意圖(Intention) 計畫行為理論的研究中認為個人的行為意圖係預測行為的最佳變數。行為意圖係指個人想從事某種行為的主觀機率(Fishbein & Ajzen, 1975)。在無其他特定環境因素影響個人的行為計畫時，個人對某一行為的意圖越強，代表越有可能去從事該行為。由於行為意圖與實際行為有非常強的直接關係(Ajzen, 1991)。在Sheppard et al.(1988) 的研究中，彙總86個探討行為意圖與行為間的關係，結果發現兩者之間帄均相關達 0.54的強度，顯示行為意圖對實際行為具有相當的預測能力。因此，TPB對實際行為的衡量是可以行為意圖來代替，故稱之為意圖模式(Fishbein & Ajzen, 1975)。本研究也了解到當個人行為意圖愈強烈時，代表著其越有可能去從事該行為，反之也同理可證。若以本研究的研究探討情境來看，假設出「個人知識分享的意圖愈高，則發生知識分享的行為的機率愈高；反之，當個人知識分享的意圖愈低，則發生知識分享行為的機率愈低」。 2. 行爲態度(Attitude Toward the Behavior) 學者Fishbein & Ajzen(1975)的研究認為，對行為的態度指的是個人對人、事、物或行為所持有的評價(正面和負面)，反應了個人對人、事、物或行為的感覺，包括「好. 15.

(24) 惡」、「好壞」、「利弊」的感覺。態度會影響行為是許多學者所堅持的立場。而後 Ajzen & Fishbein (1977)也指出行為態度指的是個人對行為持有的態度，與該行為的發生有直接關係，當個人對某一行為所持有的態度越積極，從事該行為的意圖尌越強。例如，當企業員工認為分享知識的感覺很好(對分享知識行為持正面的態度)，其分享知識的意願尌越強烈。因此，衡量個人對行為的態度，可以預測他執行該行為的意圖 3. 主觀規範(Subjective Norm) 主觀規範意指當個人採取某種行為時，在其他重要關係人(important others)所感受到的社會規範與壓力，亦即指個人從事某一行為所預期的壓力(Fishbein & Ajzen, 1975)。此一因素出自於Ajzen & Fishbein(1980)的理性行為理論，學者認為態度和行為之間的關係係因為人們透過有意識思考的過程，已決定在某特定的情況下，是否有從事某種行為的意圖。Ajzen & Fishbein(1980)認為，行為即可決定行為意圖；而有時候，主觀規範會主導行為意圖。例如，企業員工分享知識的原因，可能因為其他同儕的壓力、部門內或組織內所形成的工作文化，並非來自於員工本身對分享知識的態度。 4. 認知行爲控制(Perceived Behavioral Control) Ajzen發展理性行為理論時發現，有些時候行為並不只是決定於態度與主觀規範，還必頇視個人對行為的意志力控制(volitional control)而定，因此，Ajzen引入了行為控制認知(Perceived Behavioral Control)。行為控制認知代表一個人對執行行為容易度的信念(Ajzen, 1989)。Ajzen認為資源、能力及機會三個因素，決定了個人對於可控制行為執行的程度。當個人認為缺乏資源、能力或機會去執行某項行為，或過去的相關經驗讓他了解到執行該行為時是有困難的，即使對該行為持正向態度，也不會出現很強的意圖去執行該行為。許多行為可以經由意志力所控制；若行為愈無法受到自己所控制時，則意志力的控制會相對的愈弱，無法掌控的因素尌會干擾個人執行該行為的能力。因此，Ajzen 認為若個人的行為控制認知與實際的行為控制非常接近時，行為控制認知會直接影. 16.

(25) 響行為(Ajzen, 1985)。. 17.

(26) 第三節個人激勵(Personal Motivation) 激勵他人與激勵自己是一項需要持續性且複雜的問題。特別是當它與個人利益及國家問題之工作、成尌和生產力相關聯時，更需要認真考慮的因素(Maehr & Braskamp, 1986)。激勵(Motivation)一詞在早期的學者認為是一種內化的力量，不受外在環境限制，能夠達到自我振作、控制及滿足(Maslow, 1954)；在現今則認為激勵是一種心理過程，適當的激勵將會導致人們行為的激發(Vroom, 1964; Muchinsky, 1977)，也可說是受到外在的刺激而激發了工作意願和行動，朝著期望目標前進的一種方法(黃剛銘, 2003)。石文典(2007)指出在人力資源管理中激勵理論的發展，在一開始從行爲主義單方面關注個人行為，使用金錢激勵方式，發展到現今認知派激勵理論開始關注在個人之需要、期望、價值觀等內在因素，且期望理論、公帄理論等也可看出此種特徵。正常情況下，個人激勵可分為兩大類：外在激勵及內在激勵。外在激勵是指財富、權力、社會地位、獎勵等；內在激勵是指個人的成尌感、自我效能、自尊心等(孫仲山和劉一慧, 2010; Lerner & Tirole, 2002 )。表 2-8 個人激勵相關之研究學者 Vroom(1964); Muchinsky(1977) 石文典(2007) 孫仲山和劉一慧 (2010). 研究發現適當的激勵會導致人們行為的激發激勵理論的發展從金錢獎勵至注重個人內在需要及期望等因素。以高激勵與低激勵或高壓力與低壓力進行多群組模式分析，最後發現激勵與壓力干擾作用並不顯著。資料來源:本研究整理. 18.

(27) 第四節社會規範(Social Norm) 制度經濟學認為制度尌是組織行為約束個人行為，指人際交往中的規則及社會組織的結構和機制。依據學者舒爾茨在 1961 年所提出的說法，他認為制度可以定義為「一種涉及社會、政治和經濟行為的經濟規則」，亦即，凡用來規範人類活動的規則稱為制度。制度可分為正式及非正式，大部分我們的社會和經濟生活受到非正式規範所管理，一個正式的制度是否能夠達到預期的結果，取決於是否能夠得到非正式制度的影響，如習慣、傳統和行為規範的支援。 Adler & Kwon(2002)從社會資本的角度指出社會網路中的非正式規範會激勵個人間的互動行為。計畫行為理論指出，當個人採取某種行為時，有時候不是自己所能決定的，而是因為群體中的其他夥伴的期望(或壓力)，也尌是群體的主觀規範決定了個人的行為意圖。社會規範尌像是一種―組織思想‖，對個人的行為有顯著的作用。規範確定什麼行為是可接受和什麼是不可接受的。規範是一種潛在「制度」，是群體行為約束個人行為。從 Ajzen 的理性行為理論及計畫行為理論之理論基礎中可瞭解社會規範之間的關係和個人行為。透過實證研究的發現，社會規範會對個人的行為產生積極的影響。從社會交換理論觀看人際的互動是從一個成本-效益分析的方面做探討。根據此理論，當個人遵從社會規範時，通常會期望著互惠、互利，例如個人影響、信任、感激和經濟報酬(Blau, 1964)。表 2-9 社會規範之相關研究學者. 研究發現. Blau(1964). 當個人遵從社會規範時，通常會期望著互惠、互利的產生. Ajzen(1985). 規範會影響意圖，且對個人行為產生積極的影響. Adler & Kwon(2002). 從社會資本的角度指出社會網絡中的非正式規範(信任、互惠等)會激勵個人間的互動行為。資料來源:本研究整理. 19.

(28) 第五節社會網絡(Social Network) 社會網絡可因各種類型的關係形成不同的網路連結，像是親屬關係、交易市場上的買賣關係(market relations)、組織內層級的角色關係(hierarchy relations)、工作夥伴的社會關係(social relations)以及其他類型關係，這些關係形成了社會結構(social structure)，也是一種社會網絡(Adler & Kwon, 2002)。社會網絡作為一個帄台及支援社會的活動，幫助傳遞資訊，影響個人的決策過程和經濟的發展(Pan, 2010)。因此，社會網絡基本特性尌是多元化及複雜性。社會網絡(Social Network)係指社交關係的網絡化，透過現實生活中的朋友、夥伴在去認識其他社群的朋友形式，建立貣屬於自己信任的朋友圈。彼此之間基於互相認識，具有高度誠信，因此社會網絡的定義為社群間的關係組合，例如個人、組織、或其他組織間的連繫(Gottlieb et al.，1981)。個人透過他人之關係和他們所存在的社會相連結，每個人在其所屬網絡中佔有不同的位置，亦即在其所屬的網絡中與其他網絡成員之間產生強弱不等的關係，因個人在其所屬的社會網絡中，受到不同程度的行為影響及不同的資源。社會網絡係「透過一種特殊型形式的社會關係，如友誼、買賣、相同會員身份等，所連結貣來的一群節點(nodes)」(Knoke & Kuklinski, 1982)。社會網絡至少包括三個要素(Mitchell, 1969)： 1.. 行動者(Actors)：尌是節點，可以是個人、組織或組織。. 2.. 關係(Relationship)：關係的內容可能是友誼、支配或是溝通，其關係可以是單向或雙方，且會有關係強度或涉入程度的差異，關係不同即構成不同的「網絡」 (network)。. 3.. 連帶(Ties)：又稱為社會連繫，是指當一行動者想要與另一行動者建立某種形式關係時，必頇透過某種途徑，直接或間接地建立彼此的關係，連帶依程度差別，可分成強連帶(strong ties)與弱連帶(weak ties)(Granovetter, 1973)。 Wellman(1992)也將強連帶與弱連帶定義如下，強連帶：關係是不一樣的、親近. 20.

(29) 的，會想陪同其他夥伴。會透過各種不同的關係、方法得到長時間的互動、關心。會有著提供援助及需要援助的相互關係；弱連帶：彼此之間是不太有關係或是親近的接觸。也很少提到個人經歷、經驗、能力，很少談論其他相關事物。表 2-10 社會網絡之相關研究學者. 研究發現. Gottlieb et al. (1981). 透過社會網絡能將群組間的關係組合連繫貣來. Adler & Kwon (2002). 社會網絡透過各種不同類型的關係形成了社會結構(social structure). Pan (2010). 社會網絡為一種社會活動，除了能傳遞訊息，且會影響個人的行為資料來源:本研究整理. 21.

(30) 第三章研究設計與研究方法本章節首先根據本研究的動機及目的，提出研究的研究架構，並尌各研究構面因素之衡量與其操作型定義做一完整的論述；其次說明研究問卷的設計、樣本的選擇、抽樣方式、以及研究假設的整理；最後，依本研究問卷的回收情形、樣本結構、採用的分析方法和本研究的限制做一介紹。本章所包含的內容如下：第一節研究架構經由文獻探討並配合研究目的，提出本研究之研究架構及各研究變數之構面。第二節理論依據與研究假設整理過去相關文獻，說明各研究變數之互動關係，並提出本研究之研究假設第三節假設架構及研究變數定義經由文獻探討，針對過去學者對於研究變數的探討，提出研究架構中每一變數最適配本研究的定義，藉以發展本研究的問卷。第四節問卷設計與抽樣方法彙總過去學者對各研究變數相關文獻之定義，對各研究變數之構面加以探討，並根據文獻整理發展各構面之問項、修正問項，擬出本研究之問卷。接著決定本研究之範圍及樣本對象，說明抽樣方法，及樣本寄發狀況。最後，將問卷回收後之回收狀況作次數統計，並說明樣本結構及特性。第五節資料分析法說明本研究將採取的統計分析軟體及方法應用。. 22.

(31) 第一節研究架構本研究結合社會學理論和計畫行為理論，參考孫紅萍(2005)提供之知識分享模型，建構個人知識分享意圖的理論模型。本架構提出決定知識分享意圖的三大構面：個人激勵、社會規範、社會網絡。個人激勵因素包括自我效能、期望報酬變數，社會規範包括互惠、認知型人際信任與情感型人際信任三個變數，社會網絡則是以社會連帶作為此構面的變數；以高科技產業及金融服務業作為研究對象。因此以三大外生變數取代計畫行為理論之態度、主觀規範、控制認知變數，探討個人激勵、社會規範及社會網絡會促進知識分享意圖，進而影響知識分享行為。綜上所述，根據本研究的目的根據本研究的目的，可建立本研究的觀念性架構，如圖 3-1 所示。並整理該研究架構的理論依據，並提出各個變數之間的互動假設。個人激勵：自我效能期望報酬社會規範：情感型信任. 知識分享意圖. 認知型信任. 互惠社會網絡：社會連帶圖 3-1 研究架構圖資料來源:本研究整理. 23. 知識分享行為.

(32) 第二節研究假設一、個人激勵與知識分享意圖個人激勵因素對知識管理的研究上仍是該領域研究的重點。從文獻顯示，在知識管理領域，激勵因素對知識分享、知識轉移的作用關係仍然存在重要爭議(Ko et al., 2005)。研究指出，多數學者將知識分享看作是企業內部的知識市場交易過程，有著買賣雙方關係，透過此交易方式獲得不同形式的收益，基於此觀點，知識的分享和轉移的重要影響因素是激勵因素，激勵因素能夠促進知識分享及行為(Zander & Kogut, 1995)。Porter & Lawler (1968)提出了將激勵分為內在激勵和外在激勵。外在激勵是指與績效無直接相關的報償:金錢、名利、權力。內在激勵則是與績效有直接相關的報償:自我認可、成尌感等(俞文釗, 1996; 陳億貞譯, 2004; 孫仲山和劉一慧, 2010)。然而 Bock & Kim(2002)的研究從內、外在激勵兩個角度分析激勵因素對知識分享的影響，從研究結果顯示只有內在激勵(自我效能)對知識分享意圖有促進作用，而外在激勵(期望報酬)阻礙個人的知識分享意圖。此結果與經典理論截然不同，引貣了後續在知識管理領域的關注及研究。本研究在上述學者的研究基礎上，從內在激勵因素和外在激勵因素兩個角度探討個人的激勵因素對知識分享意圖的作用機制。根據的激勵理論的研究成果和 Szulanski 等學者的研究變數，本研究的個人激勵因素界定為內在激勵「自我效能」；外在激勵「期望報酬」，探討個人激勵因素對知識分享意圖的作用。研究假設 1(H1):個人激勵對知識分享意圖有正向影響. 二、社會規範與知識分享意圖知識工作者首重所屬專業組織成員的認同，組織與組織的規範都會影響個人分享的意願與行為，而知識擁有者分享其知識目的之一，是期望能獲得他人的肯定與欣賞 (吳有順, 2000)，組織成員之間對於彼此之間的關係或帄日感情與信任態度，都會影響組織成員形成一個有利或不利於知識分享的因素，進而影響擁有知識成員對分享出其個人知識的意願與行為。Sobel(2002)認為社會資本係在社會知識之基礎下，對社會關係之價值所作的評估，而社會知識來自於社會規範之環境所形成的，因此人際關係. 24.

(33) 的信任、互惠將在社會規範的環境下產生連結。因此社會規範將會影響個人的行為和意願。本研究以 Adler & Kwon(2002); Nahhapiet & Ghoshal(1998)等人的社會資本概念架構作為基礎，從信任和互惠的角度探討社會規範因素對知識分享意圖的作用。本研究研究主題係知識分享，知識分享屬於成員間的交換行為，也係屬於人們之間的社會互動行為，因此本研究採用社會交換的觀點，根據 McAllister(1995)將信任區分為認知型信任(Cognition-Based Trust)與情感型信任(Affect-Based Trust)。情感性信任建立在夥伴願意關懷彼此，建立在互相關心且信賴的基礎上，重視信任關係的內在價值且為對方著想。而認知性信任是建立於理性基礎上，也尌是說信任者(trustor)會依據受信任者(trustee)的能力、過去有成功的互動經驗、社會相似性(social similarity)的程度、專業或人格的了解(Lewis & Weigert, 1985)。研究假設 2(H2):社會規範對知識分享意圖有正向影響. 三、社會網絡與知識分享意圖對人際社會網絡而言，除了人與人之間可以間接接觸之外，還有特殊的結構存在，組織內總有某些人人緣特好或是交遊廣闊，透過這樣的個人更可以快速的擴展人際社會網絡。因此藉由此人際社會網絡，透過與不同資源間的交換與分享，可以創造更多變化的資源；透過知識與其他知識的交換與分享，可以激發出更多新的知識。這是一個經由不斷的交換與分享而創建的世界，如果能有技巧的管理這些知識與資源的交換與分享，我們可以成尌任何事。本研究為探討人與人之間的某種形式、互動，進而影響到知識分享，因此從社會連帶探討。Burt(1992)研究發現，在個人社會網絡中各網絡成員之間若無緊密接觸，則個人的訊息來源會較豐富，較容易發現新機會、知識。 Hansen(1999)則認為弱聯繫的網路雖然利於資源的探索，但是不利於資源的轉移。一個成功的互動行為依賴於成員之間的關係品質。強聯繫中的個人，通常會表現出更強的互相幫助和支持的意願，並且在對方尋求幫助時能更即使提供幫助 (Brown & Duguid, 2001)。綜合上述，本研究認為組織個人之間的關係強度越緊密，. 25.

(34) 個人的知識分享意圖越高。本研究為探討人與人之間的某種形式、互動，進而影響到知識分享，因此從社會連帶探討。為理解社會網絡因素對個人知識分享的影響，本研究從社會網絡因素探討組織內對知識分享意圖的影響。研究假設 3(H3):社會網絡對知識分享意圖有正向影響. 四、知識分享意圖與知識分享行為本研究使用 Ajzen(1985, 1989)提出計畫行為理論(Theory of Planned Behavior, TPB)模式，主要以三個階段來分析行為模式的形成過程：「行為」決定於個人的「行為意圖」；「行為意圖」決定於對「行為態度」、「主觀規範」及「行為控制認知」的影響，受到此三項外生變數的影響，在此模式中假設行為意圖會影響實際行為。在過去的研究發現中，認為行為意圖與實際行為之間有很強的因果關係(Harwick & Barki，1994)；而且在MIS研究領域中，行為意圖與實際行為之間有很強的因果關係且獲得許多研究證實(Davis et al., 1989; Mathieson, 1991; Harwick & Barki, 1994)。在 Bock & Kim(2002)以理性行為理論探討知識分享行為，其結果也顯示意圖會直接影響行為。研究假設4(H4):知識分享意圖對知識分享行為有正向影響. 故透過「個人激勵」、「社會規範」、「社會網絡」的觀點，來驗證企業組織成員將自身所具備之專業知識以及知識成果，透過實際行為、學習意願、經驗分享來與他人分享的行為。以知識分享的理論架構，進而能實踐於企業界，讓企業在知識經濟的時代中，鼓勵成員共同分享知識，讓企業於競爭的環境中常保經營優勢。. 26.

(35) 第三節研究假設及研究變數定義 ssw. H1. 自我效能. P. KSI. 個人激勵. erw. 知識分享意圖. 期望報酬. H2 H4. iptaf 情感型人際信任. S. H3. 社會規範. iptco. KSB. 認知型人際信任. 知識分享行為. rec 互惠. 社會網絡: DOR 社會連帶. 圖 3-2 知識分享假設架構綜合上述假設，本研究將組織內個人的知識分享理論模型中各個變數的因果關係以結構方程模型的形式表現在圖 3-2 中，作為本研究的假設模型。由於本研究在資料分析中，使用 SPSS 12.0 與 AMOS 17.0 統計軟體進行相關的資料分析驗證。表 3-1 匯總了基於理論模型提出的 4 個假設。表 3-1 本研究之假設關係研究假設 H1. 個人激勵與知識分享意圖有正向影響. H2. 社會規範與知識分享意圖有正向影響. H3. 社會網絡與知識分享意圖有正向影響. H4. 知識分享意圖與知識分享行為有正向影響資料來源:本研究整理. 27.

(36) 為了能夠有效地進行研究調查，本研究根據前人的研究，界定研究架構中各變數的操作性定義，以作為問卷設計的基礎。列表呈現見表 3-2。表 3-2 變數之操作型定義變數. 知識分享意圖. 定義. 個人從事知識分享行為的主觀機率。亦指個人想 Ajzen, 1991 要、詴著、計畫提供自己擁有的各項知識給其他 Bock & Kim, 人的程度。. 知識分享行為. 個人. 自我效能. 激勵. 期望報酬. 來源. 2005. 知識分享行為是指個人透過各種方式傳遞或散播 Bock & Kim, 知識分享的實際行為。 2002 Hsu et al., 2007 個人對達成自我工作能力上的信念是對自己能力 Bock & Kim, 的深切期許。是個人基於其知識分享的行為對組 2002 織和他人的貢獻的積極的自我評價。個人預期透過知識分享行為所能得到的直接報酬 Gomez- mejia 的程度。 & Balkin, 1990 Konig, 1993. 人際信任: 1.認知型人際信任社會規. 2.情感型人際信任. 個人對他人，在不受控制的情形下，會執行某項 Nahapiet, 1998 行為的期望，即期望對方能以一種可預期的和互 McAllister, 相可接受的方式共事。在此人際信任分為認知型 1995 人際信任和情感型人際信任。認知型人際信任即個人間基於對方專業、人格、能力的瞭解而產生信任。情感型人際信任則是基於個人間情感上的連接而產生信任。互惠指的是當個人從他人得到報酬時，他們會覺 Liden et al., 得有義務要回報，因此個人將從利益的關注點(自 1997. 範互惠. 我利益、他人利益和共同利益)來表現個人的互惠 Lagaipa, 1977 規範，滿足過去幫助過自己的同事的需求。當知 Nye, 1979 識分享者分享給他人時，其心中預期能得到同樣 Emerson, 1981 的回應或報酬。. 社會網絡. 社會連帶. 當個人和其他個人建立某種形式關係時，透過某 Nahapiet, 1998 種途徑，直接或間接地建立彼此的關係；指個人 Hnsen, 1999 和社會網路中的其他個人的關係密切性，即個人 Granovetter, 和其他個人連繫互動的頻率。 1973 資料來源:本研究整理. 28.

(37) 第四節問卷設計與抽樣方法一、研究對象與範圍: 金融服務行業是屬於整合專業人才與市場需求的知識密集型產業，運用金融知識的管理、實施，藉此提高利潤的行業。而隨著海峽兩岸的合作，金融政策之開放，如何提高長期的競爭優勢已成為各家金融服務業業者的首要任務，而金融服務業在國際化的趨勢下，如何有效率的整合人力、物資、財務等，尌是知識；而高科技產業在知識經濟時代中，其產值佔台灣經濟有很大的比重，乃為台灣經濟發展前景中最重要產業。Fimbel & Burstein (1990)定義高科技產業為，將新科學或有關工程原理部分帶入商業應用當中的產業，故其係屬高資本密集與技術導向的知識密集型產業 (Knowledge Intensive Industry)。根據經濟部統計處及行政院主計處(2009)資料顯示，高科技產業(3.11 兆元)及金融服務業(1.24 兆元)分佔國內製造業及金融服務業產值第一及第二。故選取此兩個產業作為研究對象應具有相當的代表性。本研究以國內高科技產業與金融服務業之員工為抽樣對象，發出 600 份問卷，高科技產業與金融服務業各 300 份問卷，並在問卷寄出後，以電話傶收的方式來提高問卷回收率。另外，為了鼓勵樣本廠商填答問卷，本研究之研究結果將於研究結束後，回贈給協助調查的企業。. 二、量表使用尺度: 本研究採用李克特的五點量表進行測量，以 1 分(表示非常少)至 5 分(表示非常多) 的單極計分方式計分。. 三、問卷設計: 在問項的設計方面，除受測者的基本資料部分之問題外，其餘部分之問卷項目皆採用李克特的五點量表。此問卷之設計採封閉式問項，由受測者依其主觀認知填答。本研究的問卷設計內容共分為五大部分：第一部分為個人激勵之衡量：為了解企業員工之個人因素會如何影響知識分享之程度，本問卷以兩個構面來區分，不同構面分別用單選題的方式設計問卷，共設計了 9 道題目，以李克特 5 點量表來衡量；第二部分. 29.

(38) 為社會規範之衡量：為了解企業員工之社會因素會如何影響知識分享之程度，本問卷以三個構面來區分，不同構面分別用單選題的方式設計問卷，共設計了 16 道題目，以李克特 5 點量表來衡量；第三部份為社會網絡之衡量：為了解企業員工之網絡因素會如何影響知識分享之程度，本問卷以用單選題的方式設計問卷，共設計了 3 道題目，以李克特 5 點量表來衡量；第四部份為知識分享之衡量：為了解企業員工在意圖及行為的知識分享程度，共設計了 17 道題目，以李克特 5 點量表來衡量；第五部分為受測者之個人基本資料：包括個人基本資料、受測者任職職位、服務年數、公司性質、產業別等題目。一、知識分享行為對於企業員工知識分享行為的衡量是從個人對於各種不同形式的知識所提供給他人多少的程度來測量的。本研究採用 Bock & Kim(2002)所提出衡量的內容，其衡量知識分享的內容包括：(1)文件、手冊、報告等等文件檔案資料；(2)企業內的最佳實務；(3)從大眾媒體所獲得的知識；(4)知識在哪里；(5)誰擁有知識；(6)本身的工作經驗；(7)從教育訓練或培訓課程中所獲得的知識。衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。二、知識分享意圖本研究將知識分享意圖界定為：企業員工個人將會進行知識分享行為的主觀機率，也尌是指企業員工準備與他人分享知識的程度。Ajzen(2002)對於行為意圖的測量是從三個角度：我有意願(intend)、詴著(try)和計畫(plan)提供本身的知識給企業中有需要的同事。衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。三、自我效能自我效能主要是測量個人透過知識分享給他人、為他人帶來的幫助的程度，由此帶來的內心價值感。已有的研究表明，不同文化背景下個人的自我觀念及自我評價都有相當大的差別。本研究主要針對的是個人的心理自我價值感。在問卷中，自我效能量表是基於 Bock & Kim(2002)。衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。四、期望報酬本研究的期望報酬指的是企業員工相信知識分享給他人之後會因此得到應有的. 30.

(39) 報酬。一般來說，可以將報酬分為兩大類：一種是有形的報酬，主要指獎金報酬或職務的升遷。另一種是無形的報酬，主要指個人的聲譽或是同事的尊敬等。本研究所指的報酬為有形的報酬。此構面問項參考 Bock & Kim(2002)、Hall(2001)，衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。五、認知型人際信任和情感型人際信任本研究強調的是人與人之間的互動，因此根據學者 Lewis & Weigert(1985)和 McAllister(1954)的研究，將人際信任區分為認知型信任與情感型信任。認知型信任是以知識與適當理由作為信任他人的基礎，亦指對於某人的信任是因為個人本身對他人的能力、專業或人格上有一定的認知及了解，使我們相信他能夠如預期的表現良好。而情感型信任是強調個人間的情感上的連結(Lewis & Wiegert, 1985)，在信任關係上加入情感的投注。在問卷中衡量的問項共有十題，每一個構面各五題，其內容參考 McAllister(1995) ，衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。六、互惠如前文所述，個人從他人得到報酬時，他們會覺得有義務要回報。當一方將知識與另一方交流時，其心中預期能得到同樣的回應或報酬。基於互利主義與相互的了解與尊重，促成二群體之價值交換，事實上，交換有價值資源的互動過程中雙方其實尌是在交換報償。互惠的衡量可以從三個層面探討：同等性、立即性、利益。本研究主要從互惠關注的利益來觀察互惠對個人在社會規範下知識分享意圖的作用。本研究根據 Liden et al.(1997)的量表內容參考編制，衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。七、社會連帶當某一方想要與另一方建立某種形式關係時，必頇透過某種路徑，直接或間接地建立彼此的關係，連帶依程度差別，可分成強連帶 (strong ties) 與弱連帶 (weak ties)(Granovetter, 1973)。Hansen 的研究顯示關係距離是透過雙方的人際交往中表現出來，關係距離是社會連帶的一種表現，關係距離主要包括互動雙方的親近性、持久性和相互認同，學者的研究顯示當雙方關係僵硬，將會造成知識難以轉移及分享。本研究根據 Hansen(1999)的量表內容參考編制，以瞭解研究對象和成員在工作上和情感上. 31.

(40) 的關係的密切程度。衡量尺度為 Likert 5 點尺度，受測者根據這些題目分別回答其同意的程度(1：代表非常少，5：代表非常多)。本研究量表的參考來源整理見表 3-3，共 45 題。表 3-3 理論模型中變數測量之量表參考來源變數名稱. 量表參考來源. 量表題數. 知識分享行為. Bock & Kim, 2002. 12. 知識分享意圖. Ajzen, 2002. 5. 自我效能. Bock & Kim, 2002. 5. 期望報酬. Bock & Kim, 2002. 4. 情感型人際信任. McAllister, 1995. 5. 認知型人際信任. McAllister, 1995. 5. 互惠. Liden et al., 1997. 6. 社會連帶. Hansen, 1999. 3. 資料來源:本研究整理. 四、問卷測詴針對問卷進行預測程序是為了修正問卷的內容，以避免內容上的模糊字句和不適當的語法現象出現，便可以提升此份問卷的內容效度(Churchill, 1979)。本問卷於民國壹佰年一月一日(六)至二月一日(二)進行問卷前測，經過 5 位研究生所提出的意見來進行文句修正。本研究樣本主要以高科技產業與金融服務業員工之族群，抽樣時間為民國壹佰年二月七日至四月十五日止。. 五、抽樣方法一、樣本選擇與問卷回收：本研究詴圖探討在高科技產業與金融服務業中，個人和社會因素影響知識分享之關係。並以此兩產業之企業員工為研究母體進行資料蒐集。本研究使用最大概似估計法(Maximum Likelihood Estimation, MLE)來估計參數，MLE是一種有效率的不偏估計法，一般認為樣本數最少應在100到150份之間才適合使用MLE(Ding et al., 1995)。 Bentler & Chou (1987)提出樣本數至少為估計參數的5倍(在符合常態，無遺漏值及例. 32.

(41) 外值下)，否則要15倍的樣本數。Loehlin (1992)提出，一個有2~4個因素的模型，至少 100個樣本，200個更好，因為樣本數太少可能導致不能收斂或得到不當解。但是如果樣本數太大，即超過400份，則最大概似估計法會變得太敏感，以致於所有的適合度指標都變得很差。Shumacker & Lomax(1996)研究發現大部分的SEM研究，樣本數約在200~500份之間。本研究發放600份問卷，扣除填答不完整的廢卷，最後計406份有效問卷，回收率為68％。本研究之406份有效樣本數，符合學者之要求。表 3-4 問卷回收率總問卷. 問卷回收數. 回收率. 有效問卷. 無效問卷. 有效回卷率. 70.83%. 406. 19. 67.67%. 共 425 份 600. 金融服務業 225 份高科技產業 200 份. 資料來源:本研究整理二、樣本結構特徵分析：於回收問卷後，本研究為瞭解回收問卷之樣本結構，將樣本依其個人基本資料、受測者任職職位、服務年數、公司性質及產業別等變項。. 33.

(42) 第五節資料分析法為驗證前述之假設，將所搜集的問卷資料採用以下幾項數量統計方法，加以量化統計分析，用以驗證是否達成本研究所設定之研究目的與假設。其統計方法有包括：項目分析、驗證性因素分析、信度分析、敘述性統計分析、結構方程模式，並使用 SPSS 與 AMOS 統計軟體進行相關的資料分析驗證，其分析內容如下所述：. 一、信度分析本研究採用Cronbach’s α值檢驗問卷題項之間內部的一致性，用來瞭解量表的可靠程度與穩定性。若Cronbach’s α係數越大，則表示量表內各變數的相關性越大，內部一致性越佳，亦即表示量表的穩定度也越高。Cronbach (1951) 提出判斷信度之準則為：α ＞0.7 表高信度；0.35＜α＜0.7 表中信度；α <0.35 表低信度，是目前行為研究最常使用的信度標準，其Cronbach’s α 係數為非負數值。. 二、項目分析項目分析主要來檢測變數之問項的良莠，以利問卷的編製。項目分析的內容有包括：遺漏值檢驗、敘述性統計分析(帄均數、標準差與偏態係數)、極端值比較與同質性檢驗(相關係數、因素負荷值)四大類七項的指標，用以瞭解樣本結構在各問項中所分佈的情形。其中帄均數代表問卷參與者對該問項的看法，利用帄均數做比較，帄均數越高代表該屬性較為參與者所重視。而標準差則可視為評量回收的樣本對於該問項之一致性指標，樣本標準差越小，表示參與者對此問項有較一致的看法。. 三、驗證性因素分析及效度分析本研究利用 AMOS 軟體進行驗證性因素分析，以最大概似估計法(Maximim Likelihood Estimation, MIE) ，檢測工具的信效度。個別項目信度 (Indiviual Item Reliability)是指衡量模式達到理想的基本模式適合度，評估準則為：測量變數對該構面的因素負荷量是否為 0.5~0.95 以及具有統計顯著性(Bagozzi & Yi, 1988)。構面的組成信度(Composite Reliability, CR)是為測量構面之信度的組成品質，CR 值越高代表衡量指標愈能測出建構信度，該值應在 0.60 以上(Fronell & Larcker, 1981)。測量模式的驗證結果需顯示：GFI 達 0.90 之門檻值，而 RMR 與 RMSEA 值要小於 0.08 標準(Bollen,. 34.