工作滿意度探討

在組織管理上，管理者對於員工工作滿足(job satisfaction)的探討，通常集中在工作 滿意度對員工績效的影響上。過去在工作滿意度和工作績效的相關性問題，一直是管理 學界行為學派十分重視的研究課題。幾十年來，國外進行了大量的實證研究，但迄今未 能得到普遍公認的完美答案(翁招玉，2010)。然 Hoppock(1935)所發表的重要文章《工 作滿意》中，認為在各行業中都有對工作滿意(或滿足)的員工。因此在環境教育工作領 域中，環境教育工作提供校友工作滿足需求為何？校友對於工作滿意度的狀況為何？研 究者認為從環境教育人員對工作的滿意度進行瞭解，可作為探討的方向，進而瞭解校友 對於從事環境教育工作的價值觀與滿足需求何在？

本節探討工作滿意度，主要是從工作滿意度內涵、相關理論進行瞭解，進而從工作 滿意度概念中做為發展本研究問卷工具基礎。

一、工作滿意度內涵

工作滿意度(job satisfaction)又譯為工作滿足，意指個人對他本身的工作內容、特 性、環境以及工作情緒等的評量。在有關組織行為與人事管理的研究領域中，工作滿意 度常被中外學者所重視。國內外對此一概念的研究亦有日益增多的趨勢，許多研究均證 實工作滿意度對員工工作投入、離職意願及績效表現等因素具有顯著影響。

關於工作滿意度的定義，因研究對象及所採取的理論架構不同，對於工作滿意度的 定義也就不盡相同。相關學者對於工作滿意度的重要定義與討論如下頁表 2-4 所示：

表 2-4 學者們對工作滿意度的定義

研究者 工作滿意度的定義

Hoppock(1935)

Vroom(1964)

Porter & Lawler(1968)

Compbell (1970)

Locke(1976)

Davis(1977)

許士軍(1990)

認為工作滿意度是員工對於工作環境的主觀反應，包括生理 與心理兩方面對於環境因素的滿足感覺。

認為工作滿意是指一個人對於其目前工作角色的正面取向。

認為個人工作滿意的程度是個人從特定工作所實得的報酬與 其預期應得的報酬間的差距而定。差距越小，則滿意程度越 大；反之，差距越大，則滿意程度越小。

認為工作滿意度是工作者對於工作的某些層面採取一些正面 或負面的態度，為個人內心的心理狀況。

認為工作滿意度是導源於員工對自己的工作及工作經驗評價 後所得到的一種情緒狀態，並認為工作滿意度是包括了工作 本身、升遷機會、上司督導、福利、組織參與以及同事相處 等層面的整體性感受。

認為工作滿意度是員工對其工作喜好或不喜好的程度，若工 作符合員工的期望，則員工會產生工作滿足。

工作滿足是指個人對於其工作所具有之感覺或情感性反應。

而感覺或滿足之大小，取決於預期價值與實際價值之差距。

對於各種論點，鍾任琴(1990)歸納了各派說法並歸結出其共同之處：

1. 工作滿足是個人對所從事的工作所持有的一種主觀性、情感性的反應。

2. 工作滿足是一種態度，由情感、認知和行為等元素組成。

3. 個人工作滿足的強度、一致性與起源各有不同，且工作滿足可提供許多功能給 個人。

4. 工作滿足會受個人人格特質、工作環境與社會環境所影響。

過去研究常以需求實現的觀點來研究工作滿意程度，以探討工作所提供的回饋是否 能符合員工心理及生理的需求程度來測量工作滿意度(Porter, 1962)。

依據 Davis(1951)的說法，員工的工作滿足感高將可導致下列的效果：

1. 員工自願合作以達成組織目標。

2. 對組織及領導者效忠。

3. 表現良好的紀律。

4. 當組織遇到困難時員工堅忍的共渡難關。

5. 對本身的工作有更高的興趣。

6. 能自動自發的努力工作。

7. 以身為組織的一份子為榮。

Robbins(1983)認為組織必須重視員工工作滿足的理由有三：

1. 工作滿足和生產力有關。

2. 工作滿足與缺勤率和離職率呈負相關。

3. 基於人道考量，管理者有責任提供員工一個有挑戰性、具鼓舞性和滿意的工作 環境。

Staw(1977)亦指出工作滿足的重要性：

1. 有越高工作滿意的員工，有越好的心理及心理健康紀錄

2. 工作滿足對於在吸引及留任高工作能力的員工上扮演重要的角色

3. 工作不滿意與員工的離職、缺席、工作組織的活動與抱怨等問題有關，上述問 題會造成組織的成本提高和分裂。

由上述研究觀之，如何提高員工的工作滿意度實為組織人事決策上不可忽視的一環。

許士軍(1977)認為自實際觀點來看，研究工作滿意度問題，至少有三方面的意義：

1. 代表社會中之一種有價值的產物。如果有所謂「心理的國民總生產」的話，一 社會成員所獲工作滿足多少，應構成其中之一重要部份。

2. 可做為一組織內一種早期警戒的指標。如能對於成員之工作滿足保持繼續不斷 的監視，則可及早發現本組織在工作或實際上的不當調配，計劃或政策上的缺 失，以採取補救措施。

3. 提供組織及管理理論一種重要變數，並透過工作滿足所產生的重大影響作用，

擬訂政策及計劃。

而影響員工之工作滿意度因素甚多，依據 Seashore 與 Taber(1975)對各學者研究的 整理，可歸納出前因變項主要包括了個人屬性因素，如人口變項、人格特質等，與環境 因素如政治、經濟、文化背景與組織特性等。

另外，若以組織與員工之間的關聯性來看，與組織有直接相關的因素則包括了；

1. 工作本身因素。

2. 工作中的人際關係因素。

3. 工作情境因素。

而個人屬性與社會文化等因素則被歸類於與組織無直接相關的因素。

Hoppock(1935)所發表的重要文章《工作滿意》，他致力於去證明在各行業中都有對 工作滿意(或滿足)的員工。而且有些從事重複性和體力性工作的人，比某些從事創造性 的人更能對自己的工作感到滿意。因此在環境教育工作領域裡，在職工作人員對於所從 事的環境教育工作滿意狀況，亦應當為從事環境教育組織所重視，進而能為組織人力資 源決策上提出重要參考依據。

二、工作滿意度理論

自從 Hoppock 在 1935 年提出工作滿意度的觀念後，後續研究者陸續進行了許多的 研究。因研究的重點不同，所以有不同的理論與觀點。介紹如下：

(一) 需求層級理論

由 Maslow(1943)所提出需求層級理論(Need Hierarchy Theory)是到目前為止最廣為 人知的激勵(motivation)理論。該理論認為人類的需求是有層級性的，當最底層的需求滿 足了，就會被激勵去尋求更高層級的滿足。並認為人類有五種需求層級，即生理需求、

安全需求、社會需求、自尊需求、及自我實現需求，爾後經過 McGregor(1957)修正後，

由較低到較高需求分別為：

1. 生理與安全需求：包括饑餓及性等需求，及求避免遭受傷害或危險之需求；

2. 社會需求：即對於愛與被愛，以及友誼、歸屬感之需求；

3. 自尊需求：即自尊和被他人尊重之需求；

4. 自我實現需求：即企望能成為自己所希望的人的需求。

而該理論亦認為人是需求的動物，需求必需加以滿足，而為了滿足尚未獲得的需求 會促使行為的改變。

(二) ERG 理論

而 Maslow 的需求層級理論，並不是唯一將多個需求對應到單一層級上的理論。另 一研究者 Alderfer(1969)則將 Maslow 的五類需求層級重新組合，修正成 ERG 理論，將 五個需求層次分為三類需求：存在(Existence)、關係(Relatedness)和成長(Growth)。但和 Msalow 理論的不同處在於 Alderfer 認為人們在較高層級無法得到滿足時，其需求層級 就會往下移動

(三) 雙因素理論

「雙因素理論(two-factor theory)」又叫「激勵-保健理論(Motivator-Hygiene Theory)」

或「雙因子理論」，由 Herzberg、Mausner 與 Snyderman(1959)根據內容分析法研究所提 出的理論。其研究發現讓員工感覺工作滿足或不滿足的因素是不相同的，認為人類的需 求是二元性的：一是動物性需求，也就是避免痛苦、克服環境的需求；二是人性的需求，

即追求自我成長以促進自我實現的需求。這兩種需求彼此是互相獨立的，影響行為的方 式也不相同，當人們不滿意工作時，他是對工作環境不滿，當他們滿意於工作時，他們 是滿意於工作本身。

該研究進一步將工作中的相關因素區分為「激勵因素」與「保健因素」兩類。

1. 激勵因素(motivating factor)：屬於工作內(Intrinsic to Work)的因素；凡與職位 本身有關之因素，如工作上的成就感、受到賞識、肯負責任、個人成長及發 展、升遷等，對職位本身皆有「正面效果」，它能使產量增加，工作效率提 高，因此稱其為激勵因素，又因其能帶來職位上的滿足，亦稱為滿足因素 (Motivator Factor)。

2. 保健因素(hygiene factor)：屬於工作外(Extrinsic to Work)的因素；在工作外在 上有許多這樣的保健因素，如果欠缺或不滿意，將造成員工的不滿。例如與 上司、下屬的關係、薪資、地位、工作保障、工作環境、督導方式、公司政 策、人際關係等即屬此類。但此類因素本身並沒有激勵作用，只能預防組織 成員的不滿而已，也就是「有之起不到激勵作用，但無之則起到消極作用」

的因素。這些因素並不能使員工的產量增加，或是提高工作效率，但卻可以 防止因工作自限產量所造成的績效損失，因只能消極的避免不滿足而無法達 到積極的滿足，因此也稱為維生因子(Maintenance Factor)。

(四) 公平理論

組織中的成員非常在意資源分配的公平性，也就是他們會注意到分配正義(distributive justice)的問題。Adams(1962)提出公平理論(Equity Theory)指出，人們希望獲得一種公平 的狀態，使得他們所獲得的資源分配結果(如：薪酬 )和其他相關人士所得的相當。如 果與他人比較之結果發現並不公平，他們就會感到「不平」而產生內在的不均衡。

根據公平理論，員工會拿自己的投入(inputs)和結果(outcomes)，跟某個參考對象之 投入與結果做一比較。所謂的「投入」是指個人對組織的貢獻，如付出努力程度、工作 時數、教育程度、工作經驗、技能水準等；「結果」指個人從工作中所獲取之有價值的

根據公平理論，員工會拿自己的投入(inputs)和結果(outcomes)，跟某個參考對象之 投入與結果做一比較。所謂的「投入」是指個人對組織的貢獻，如付出努力程度、工作 時數、教育程度、工作經驗、技能水準等；「結果」指個人從工作中所獲取之有價值的