第一代企業主對接班的規劃

本研究要探討的第一個問題是，台灣地區家族型態的中小企業的企業傳承規劃。

由於華人對「家業」的承續相當重視，我們預期台灣的小企業企業主會有「家族企 業」的承續的規劃。本研究訪談的 21 個企業主資料分成 16 位的企業(準)接班人，與 5 位現任的企業主，兩組。他們對此問題的答覆如下：

16 位企業(準)接班人中有 15 人(94%)表示，前任者是有接班計劃的(表 4-1)。其中，

8 位企業(準)接班人表示前任者有讓子女接班的計劃，可是並沒有明確的要求由哪一位 子女接班(50%)。另 5 位表示他們的接班，是前任者強烈要求的，接班的一代根本沒有 選擇或是拒絕的權利(31%)，2 位受訪者則認為接班的問題是由兩代之間溝通過後的決定 (13%)。16 人中只有 1 位受訪者的父母親不希望下一代接班(殯葬業)。但是他還是決定 接下父母親的事業(6%)。

5 位現任企業主中，有接班計劃的共 4 位(80%)。其中，有 2 位表示有讓子女接班的 計劃，可是沒有明確的要求由哪一位子女接班(40%)，2 位表示強烈要求並且指定由某位 子女接班(40%)。有 1 名企業主(食品製造業)不希望子女接班(20%)。

表 4- 1 中小企業是否有傳承計劃

接班人 (n=16) 企業主 (n=5) 人數 百分比 人數 百分比

指定由某位子女接班 5 31% 2 40%

有接班的計劃，可是沒有指定由哪位子女接班 8 50% 2 40%

兩代溝通討論過後決定 2 13% -- --

不希望子女接班 1 6% 1 20%

Total 16 100% 5 100%

從兩組的比較可以看出，研究中的企業主絕大多數有接班計劃，而且是計劃將企業 傳承給自己的子女。但是指定子女中某人為接班人的情形則在 40%以下。不希望子女接 班的企業主極少(20%)。

就接班人的決定而言，兩代之間對於這個問題有些小小的認知差異，企業主並不認 為曾與子女討論過後才決定人選。但接班的子女中則有 2 人認為此決定是雙方溝通後的 決定。

企業由子女繼承的原因

既然企業要繼續傳承下去，小型的家族企業創辦人為什麼只將企業傳給自己的下一 代？而接班人對於前任者為什麼要將企業傳承下來，又有什麼樣的看法與解釋？

在 16 位(準)接班人中，有 11 位(69%)表示是前任者之所以要求他們接班是因為企 業的發展還不錯，尚有可追求的利潤，所以希望下一代接班。2 位(13%)表示因為他們是 家族中的長子、長孫，所以被要求接班。2 位(13%)認為接班是經過兩代的溝通結果的接 班人則指出，他們接班的時間正好是其企業或產業轉型的階段，企業經營走下坡，前途 有不確定性，所以父母親才會與他們溝通是否願意接班。如果子女願意接班，則兩代的 任務即是同將企業轉型，開創新的經營型態或技術以符合時代的需求。如果子女不願意 接班，則前任企業主可能就選擇將企業結束掉。

相對於接班人的看法，5 位現任企業主中，2 人(40%)表示，既然目前的事業做的還 不錯，他們當然希望子女接班。如果子女真的沒有接班的意願，則企業主會繼續做到做 不動為止。他們並沒有計劃讓外人接班。受訪者(E)說：

「如果妳不做，那我就自己做嘛！當然也想過可以交給別人去做啊！可是很難啦！

為什麼？因為這是一個賺錢的公司嘛！明明就是賺錢，為什麼要交給別人？沒有道理 啊！我這個美國的訂單那麼大，私心來講，我怎麼可能給人家做？就做到我八九十歲不 能做，做不動為止嘛！」

接班人中，有 1 位表示父母不希望他接班(殯葬業)。現任的企業主中也有 1 位表示 不希望子女接班(食品製造業)。所持的原因都是因為創業的一代認為他們的行(產)業太 辛苦了，如果子女能有更好的發展，應該朝其他的產業發展。其他受訪者卻認為雖然他 們不是熱門的產業，但是如果在經營方向、管理方法上加以調整，企業仍可保有相當的 利潤，所以值得將這個事業繼續傳承下去。如，米店的接班人(N)即表示：

「現在有很多人都對賣米的看不起，但是終究會賺錢。比起去找工作，一個月賺 5 萬、6 萬，我們利潤比較好啊！」

綜合上述訪談資料，本研究中大多數的小企業的企業主還是希望企業能繼續營運。

雖然企業的規模不大，也不是高度技術需求的產業，卻多屬民生相關產業，不論時代如 何演變，還是會有市場需求。這些企業只要能突破過時的經營方向或管理方法，還是有 存在的價值。在企業還有可追求的利潤的情形下，企業主希望以子女能繼續經營下去。

顯示，企業主捨不得將自己一手創立的事業出讓給外人是小型家族企業的特徵之一。

台灣地區家族型態的小企業如何規劃企業的承續？

台灣小企業的企業主為企業接班人規劃的職業訓練為何？企業主對接班人的學經 歷規劃共 8 項(表 4-2)。16 位企業(準)接班人認為其父親所做的規劃平均是 1.25 項(0~3 項，SD= 1.18)。5 位現任企業主則認為自己為子女做了平均有 2 項(0~ 5 項，SD= 2.12)。

由表 4-2 可看出，兩代之間對於接班人在接班前或是接班過程中應該受到什麼樣的 訓練，認知有些差異。企業的接班人有近七成提到他們從還在學校唸書的時代就在企業 內實習。可是只有 20%的企業主表示接班人在學生時期的實習經驗是接班計劃中的一部 份。

關於接班人正式進入職場後的資歷，沒有企業接班人表示他們被要求其他企業工作 的經驗。但是卻有六成的企業主表示他們要求子女必須有其他企業的工作經驗。另外，

5 位企業主中有 2 位提到對子女科系的要求(40%)，在接班人這組受訪者中則只有 1 位提 到(6%)。

綜合來看，企業主所提到的訓練：對科系的要求與其他企業的工作經驗，這兩項要 求對於接班人在接班過程中所需具備的專業能力與經歷都有正面的影響，並且有利於企 業在接班之後的發展。相反地，接班人所提到的幾項安排，如，學生時期在公司內打工、

要在公司內的每個部門歷練，雖然也是接班過程中所需要的能力，卻也有可能限制子女 職涯上的發展或者變成過度地保護子女。

一般企業在要求、挑選員工的時候，對學經歷的要求往往是第一道關卡。以為企業 尋找最合適的員工。但是，企業主對於接班人在專業能力上的要求，似乎無法要求子女，

因此繼任者的學經歷訓練不一定是「最佳」的訓練。這對企業長期的發展，未必能帶來 正面的結果。

表 4- 2 家族型態中小企業企業主對接班人學經歷的規劃

5. 業務要是自己人。有 2 位接班人及 1 位企業主提出。在中小型的家族企業裡，

表 4- 3 接班人所繼承到的無形資產

接班人 (n=16) 企業主 (n=5) 人數 百分比 人數 百分比

人際關係 5 31% 3 60%

經驗 5 31% 5 100%

環境 1 6% -- --

債務 2 13% -- --

從以上資料可以發現，企業創辦人經營企業二、三十年，累積了相當多經營的理念、

技巧，或是對生產技術的掌握，所以在接班過程中，第一代的企業主最重視的是經驗的 承續，其次是人際關係。然而，繼承人自認從中獲益的比例相對上不到一半。甚至有些 人得處理上一任企業主所留下的債務。

小結

企業接班的一代繼承、學習了前任者的經驗。然而，對接班人來說，從上一代所繼 承不一定都是財富或是好的環境，也有可能是負債。如果繼承到的企業體質健全，接班 人要能維持現狀或是能夠繼往開來。但如果繼承了負債，接班後就必須想辦法先還清債 務。同上一節所述，當所繼承的企業體質並不健全，對子女來說，繼承父業比在其他的 企業上班或是自己創業挑戰更大。因此企業接班人必須還有開創新局的能力才行。