第三章 我國工會會務假法制核心問題
第二節 約定之形式
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第二節 約定之形式
我國會務假制度自舊《工會法》第 35 條調整為新《工會法》第 36 後，在第 1 項多 了類似前置要件的規定，即工會有會務假之需求時，「工會得與雇主『約定』」，由雇主 給予一定時數之公假，其用意係鼓勵勞資雙方以協商的方式來約定會務假之行使169。然 而，所謂「約定」，並沒有一個明確定義，到底何種形式可以視為約定，端從文義無從 得知。不過，從有關會務假之裁決案件中可以發現，裁決委員會係相當重視「約定」， 且目前承認幾種方式可作為《工會法》第 36 條第 1 項所稱之約定：團體協約、直接協 商、一般性團體協商以及勞動習慣等。惟直接協商的形式與類型不勝煩數，因此以下即 以團體協約、一般性團體協商以及勞動習慣三種形式作為會務假之主要約定方式並依序 討論之。
第一項 團體協約
所謂團體協約，係指工會與雇主或雇主團體，針對勞動條件及其他勞資雙方當事人 間之勞動關係事項，進行集體協商後，將達成合意之結果予以文書化，即具有法人資格 之勞工團體與雇主或具有法人資格之雇主團體間所締結之書面契約。而團體協約特別之 處，在於簽訂之後具有以下規範效力170：
一、法規性效力
所謂法規性效力係指團體協約之當事人所簽訂團體協約，對其成員之個別勞工、個 別雇主無須問其是否同意，即當然發生效力。換言之，即對團體之成員而言，將產生有 如法規範一般直接與強制之效力，其中包括最低勞動條件，以及有關勞資雙方關係之重 要依據。法規性效力之內容如下：
169 同註 86，頁 57。
170 參閱《簽訂團體協約參考手冊》，行政院勞工委員會（現為勞動部）編印，2011，頁 3-14；同註 1，
頁 430-436；註 89，黃程貫，《勞動法》，頁 355-362；註 92，楊通軒，《集體勞工法－理論與實務》，
頁 215-229。
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（一）不可低貶原則
所謂不可低貶原則，即團體協約中的法規除其他法律另有規定外，直接對協約效力 所及之人發生直接且強行之效力，但對受僱人不利益時，只有相對強行效力，即團體協 約法第 19 條前段：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞 動契約之內容。」
（二）有利原則（或稱優惠原則）
團體協約是勞工保護的機制之一，因此當事人間之約定或契約，發生對受僱人不利 情況時，無效。另外，有關國家法律規定有不明確之解釋時，團體協約之規定有利於受 僱人者，適用有利於受僱人之規定。蓋團體協約只能提供最低勞動條件標準，因此當事 人只得約定較團體協約為有利於受僱人的條件，誠如團體協約法第 19 條中段：「勞動契 約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約 定代之。」不過，要注意者，所謂有利、不利並非依個案觀察，應從整體平均觀察得之。
（三）不可拋棄原則
凡規定於團體協約中的權利，不可拋棄，亦不因任何理由失去權利，如團體協約法 第 22 條第 1 項前段：「團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所 得勞動契約上之權利，其拋棄無效。」不過，當勞動契約終了後（以勞工沒有被雇主壓 迫之虞為前提），若此不因拋棄而消滅之權利不再行使，會使得當事人間權利關係不確 定，故同條第 1 項後段存有但書：「但於勞動契約終止後三個月內仍不行使其權利者，
不得再行使。」
（四）餘後效力
團體協約中法規性效力在團體協約本身因原定存續期間屆滿而消滅時，仍繼續生效，
其效力直到新的團體協約訂定時方消滅，即團體協約法第 21 條規定：「團體協約期間屆
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滿，新團體協約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，
仍繼續為該團體協約關係人間勞動契約之內容。」
二、債法性效力
團體協約當事人在團體協約中除了針對個別受僱人與雇主間之勞動關係內容訂有 法規性效力規定外，更得針對團體協約當事人本身相互之權利義務予以規定，即所謂債 法性效力，基本上只拘束團體協約當事人雙方。此部分因未涉及到第三人，所以與一般 債權契約之性質並無不同。不過團體協約法中，有針對雙方特定之權利義務給予規範，
如下：
（一）和平義務
和平義務又可分為絕對和平義務與相對和平義務。前者係指工會與雇主或雇主團體 約定，工會或資方無論如何不以任何理由，進行任何爭議行為。此部分因涉及到爭議權 之限制，故必須經雙方特別合意。而相對和平義務則指團體協約當事人不得基於變更或 廢除現存團體協約中已有規定之事項，進行爭議行為，即維持和平義務之範圍以維持團 體協約中所規定內容為限，而允許對協約所未規定部分作補充性爭議，但以不影響協約 之存在為前提。和平義務之具體規定於團體協約第 23 條第 1 項：「團體協約當事人及其 權利繼受人，不得以妨害團體協約之存在或其各個約定之存在為目的，而為爭議行為。」
當團體違反和平義務時，相對人得主張對方不作為義務以及損害賠償義務，並得主張正 當防衛。
（二）敦促義務
為求契約之履行得以實現，團體有義務在其成員違反義務或約定內容時，行使其團 體力量或其他法律方法敦促其履行義務或內容，即團體協約法第 23 條第 2 項：「團體協 約當事團體，對於所屬會員，有使其不為前項爭議行為及不違反團體協約約定之義務。」
團體必要時應行使其制裁力，包括警告、懲戒、停止團體之支持、停止其團體成員之資
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格等等。團體違反此項敦促義務時，應負損害賠償責任，相對人得據以解除團體協約，
不過敦促義務非保證義務，團體實行制裁無效時，不負責任。欲使團體負保證責任，要 特別合意記載於團體協約中。
（三）實施義務
由於團體協約的本質是私法契約，契約當事人本就有依約履行的義務，如未能履行 契約時，即應負債務不履行之損害賠償責任，如團體協約法第 23 條第 4 項：「關於團體 協約之履行，除本法另有規定外，適用民法之規定。」
（四）違反債法性義務之法律效果
團體協約當事人團體除了對違反團體協約之約定或義務者，有損害賠償請求權外，
依據團體協約第 23 條第 3 項之規定，當團體協約當事人之一方不履行同條第 1、2 項之 規定或團體協約所約定之義務時，對於他方應給付違約金。
三、組織法效力
團體協約當事人團體與其會員間之關係看似因團體協約之訂立而發生，內容亦因協 約而定，但其基礎根據仍在於規範各該團體之組織法令與規章（如工會的團體協約簽約 代表係依據工會章程而選出）。因此會員與團體間所發生之權利義務，即組織法上效力。
會員對團體應負之義務種類如下；
（一）會員因團體協約對他方當事人員有協約上之一定義務，因此對於團體亦有相對義 務。
（二）團體於團體協約上約定之事項，並非對於他方負有義務者，但就團體本身利益而 言，有使其會員遵守之必要時，會員對團體協約負有義務。
（三）會員對上述兩點義務有違反或不履行時，依據團體協約法第 24 條之規定，團體 有損害賠償請求權：「團體協約當事團體，對於違反團體協約之約定者，無論其
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為團體或個人為本團體之會員或他方團體之會員，均得以團體名義，請求損害賠 償。」
就此，團體協約作為工會與雇主約定會務假之形式，在確保會務假制度得以被實踐 的面向上，具有一定程度契約上的公信力與強制力，應無疑義。在我國團體協約之協商 實務過程中，亦有為數不少的工會將會務假之相關事務納入重點協商事項（即於工會活 動與設施利用之協商過程中）171。因此有爭議者，不在於團體協約是否得作為《工會法》
的 36 條第 1 項所稱之「約定」，而係在於雇主與企業工會於團體協約中約定之會務假時 數低於《工會法》第 36 條第 2 項所定每月 50 小時，或是在會務假之請假過程中約定請 假程序要件來拘束雙方時，是否有效？另外，不具法定團體協約協商資格之產、職業工 會，是否即無權利要求雇主進行會務假之協商？關於以上問題，首先要注意者，為團體 協約所得規範之內容，並非毫無限制。蓋團體協約本質上為私法契約，仍受我國民法第 71 條與第 72 條之規範，若團體協約之規範內容有違反法律強行規定與公序良俗者，應 為無效（只有違反之部分無效，其他部分仍為有效）172。因此，若單就企業工會之部分 而言，本文認為，《工會法》第 36 條第 2 項之規定，為會務假制度中針對企業工會所強 制規定之最低標準，企業工會與雇主無約定而有處理會務之需求時，每月當得有一定時 數之權利請公假辦理會務。所以當企業工會與雇主於團體協約中協商有關會務假之事宜 時，即應以《工會法》第 36 條第 2 項為基準，訂定出不低於《工會法》第 36 條第 2 項與《工會法施行細則》第 32 條之條件，如增加每月時數上限、擴大適用主體範圍、
擴大得請假之會務範圍等等。若團體協約之內容低於《工會法》第 36 條第 2 項與《工 會法施行細則》第 32 條之標準時，即當屬違反民法第 71 之法律強行規定而無效。至於 產業與職業工會僅只有《工會法施行細則》第 32 條之適用，畢竟我國《工會法》第 36 條第 1 項僅規定勞資雙方「得」就工會之理、監事有辦理會務之必要時約定「一定時數
擴大得請假之會務範圍等等。若團體協約之內容低於《工會法》第 36 條第 2 項與《工 會法施行細則》第 32 條之標準時，即當屬違反民法第 71 之法律強行規定而無效。至於 產業與職業工會僅只有《工會法施行細則》第 32 條之適用，畢竟我國《工會法》第 36 條第 1 項僅規定勞資雙方「得」就工會之理、監事有辦理會務之必要時約定「一定時數