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我國工會會務假制度問題之探討 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學勞工研究所 碩士學位論文. 我國工會會務假制度問題之探討 治. 政. 大. 立for Trade Union Duties and Activities A Study of Time off ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v. 指導教授:王惠玲 博士 研究生:陳偉凡 撰. 中華民國一百零四年十月.

(2) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(3) 摘要 所謂工會,係一種由勞動者為勞動條件之維持與改善,以及經濟地位向上之目的, 依民主原則所組織的永久性團體。為了達到這個目的,工會必須發揮組織的功能,並依 賴其成員來執行組織的各種事務。不過,由於我國多數工會是以廠場為主要的組織範圍, 在保有勞雇關係方得成為廠場工會會員的條件下,當工會需要於正常工作時間來運作時, 即需要讓工會會員於工作時間內請假來執行會務,或者由工會自行聘僱專職會務人員來 處理會務。然而,我國尚有中小企業林立的特殊環境,故廠場工會多不具規模,且經費 嚴重不足,難以聘僱專職會務人員來處理會務。也因此,我國工會組織需要特別的制度 來保障其存續與發展,而所謂的會務假制度,正是用來協助工會組織達到前述目的之工 具,特別是對以廠場工會為主要組織範圍的我國而言,更為重要。目前我國的會務假制 度,規定在工會法第 36 條中,其規範內涵為,工會有於工作時間內執行會務的需求時, 由工會與雇主約定相關事宜,並由工會的代表作為執行者,於工作時間內向雇主請假執 行工會事務。而我國現階段的會務假,多以「公假」的形式為主要模式,且實務上會務 假制度確實廣為我國工會組織所用,甚至發展出所謂的「全日駐會」模式。 然而,會務假制度雖對於工會組織的存續與發展有所幫助,我國以「公假」為主的 執行方式卻會讓會務假制度產生侵害工會自主性的疑慮。蓋因會務假到底係基於何種立 法政策或理由,讓本質上與工會對立之資方,必須依法給付工會幹部在工作期間內辦理 工會事務與從事工會活動之薪資,不無疑義。尤其當勞資關係進入緊張時期,因會務假 終究必須向雇主申請,此時的該制度的主導權即容易掌握於資方手中,並藉此介入工會. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. y. Nat. sit. n. al. er. io. 的內部事務,動搖工會的自主性。故本研究的核心,在於探討會務假這種看似方便,卻 在論理基礎上存有瑕疵的制度,所可能衍生的各種問題,以及尋求解決之道。 因此,本文先從會務假的起源,以及司法、裁決、行政機關發展出的實務見解進行 研究,抓出會務假制度的主要核心問題。再從工會活動權的本質進入討論,並認為會務 假制度應作為工會活動權之一部分而受到保護。其後,針對會務假的執行形式進行檢討, 並釐清工會活動權利與雇主經營管理權利的界限。最後,以外國法制與經驗為借鏡,並 輔以實務訪查我國會務假的執行概況,點出現行制度下我國制度得以改善的空間,並指 出我國會務假法制未來得以進行修正的方向,來確保工會組織的自主性。故本文結合我 國法制,外國法制與經驗,以及實務面作的訪查結果綜合分析後,最後分別從我國法制. Ch. engchi. i Un. v. 層面與工會經營策略層面提出相關建議。. 關鍵字:會務假、會務、統合主義、工會活動、公假、帶薪休假、一般性團體協商、雇 主准駁權 I.

(4) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i Un. v.

(5) 目. 次. 第一章 緒論 ................................................. 1 第一節. 研究動機............................................................................................................ 1. 第二節 研究目的............................................................................................................ 4 第三節 研究方法與限制................................................................................................ 5 第一項 研究方法.................................................................................................... 5 第二項 研究限制.................................................................................................... 6 第三節 研究架構............................................................................................................ 7. 第二章 我國工會會務假概說 .................................. 11 第一節 會務假相關法令沿革...................................................................................... 11 第一項 舊《工會法》時代會務假相關規定與沿革.......................................... 11 第二項 新《工會法》後會務假相關規定與改變.............................................. 13. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 第二節 統合主義脈絡中的會務假.............................................................................. 15 第一項 國家統合主義對我國勞資環境之影響.................................................. 16 第二項 國家統合主義脈絡中的會務假.............................................................. 18 第三節 我國會務假實務運作...................................................................................... 24 第一項 行政機關函釋.......................................................................................... 24 第一款 舊《工會法》時期(民國 100 年 5 月 1 日前).......................... 24. y. Nat. sit. n. al. er. io. 一、會務之範圍......................................................................................24 二、請求權主體...................................................................................... 25 三、權利濫用禁止.................................................................................. 26 四、尊重勞資雙方自行協議.................................................................. 26 第二款 新《工會法》實施後(民國 100 年 5 月 1 日後)...................... 27 一、會務之範圍...................................................................................... 27 二、請求權主體...................................................................................... 28 三、權利濫用禁止.................................................................................. 28 四、約定之形式...................................................................................... 28. Ch. engchi. i Un. v. 五、時數上限計算.................................................................................. 29 第二項 裁決委員會見解...................................................................................... 29 第一款 約定之形式...................................................................................... 30 一、一般性團體協商.............................................................................. 32 二、團體協約.......................................................................................... 33 三、勞動習慣.......................................................................................... 34 第二款 請假程序之必要性.......................................................................... 35 III.

(6) 第三款. 雇主之實質審查權利...................................................................... 36. 第三項 司法實務見解.......................................................................................... 40 第一款 舊《工會法》時期.......................................................................... 41 一、民事法院.......................................................................................... 41 二、行政法院.......................................................................................... 47 第二款 新《工會法》實施後...................................................................... 49 一、民事法院.......................................................................................... 49 二、行政法院.......................................................................................... 51 第四節 小結.................................................................................................................. 54. 第三章 我國工會會務假法制核心問題 .......................... 61 第一節 會務假的本質.................................................................................................. 62 第一項 會務假與工會活動權概述...................................................................... 63 第一款 工會活動權...................................................................................... 66 一、工會活動權之定義.......................................................................... 67 二、工會活動權之具體保護範圍.......................................................... 71 三、工會活動權之限制與判斷基準...................................................... 76 第二款 會務假與工會會務.......................................................................... 80. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. ‧. 第三款 工會會務與工會活動權.................................................................. 84 第四款 會務假與工會活動權...................................................................... 85 第二項 會務假與工資續付義務.......................................................................... 88. y. Nat. sit. n. al. er. io. 第一款 會務假與勞工請假規則.................................................................. 89 一、目的性有異...................................................................................... 89 二、權利主體不同.................................................................................. 90 三、成立要件有別.................................................................................. 91 第二款 會務假與公假.................................................................................. 95 第二節 約定之形式...................................................................................................... 99 第一項 團體協約.................................................................................................. 99 第二項 一般性團體協商.................................................................................... 104 第三項 勞動習慣................................................................................................ 111. Ch. engchi. i Un. v. 第三節 雇主准駁權.................................................................................................... 116 第一項 我國司法實務對於雇主准駁權限的形成與趨勢................................ 116 第二項 我國學界對於雇主准駁權界限的劃分................................................ 118 第三項 產業工會與職業工會之雇主准駁權限疑慮........................................ 120 第四項 本文對雇主准駁權之心證.................................................................... 122 第四節 小結................................................................................................................ 126 IV.

(7) 第四章 他山之石-日、英、德經驗與法制...................... 129 第一節 日本之制度與經驗........................................................................................ 130 第一項 在籍專從制度........................................................................................ 130 第二項 工會休假制度........................................................................................ 131 第二節 英國之制度與經驗........................................................................................ 132 第一項 法定帶薪休假請求要件........................................................................ 135 第一款 請求權主體.................................................................................... 136 第二款 工作義務之免除............................................................................ 136 第三款 工資之給付.................................................................................... 143 第四款 團體協約之必要性........................................................................ 144 第二項 雇主准駁權............................................................................................ 146 第三節 德國之制度與經驗........................................................................................ 147 第一項 員工代表會職務之性質........................................................................ 149 第二項 法定帶薪休假請求要件........................................................................ 150. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 第一款 請求權主體.................................................................................... 150 第二款 工作義務之免除............................................................................ 151 第三款 工資之給付.................................................................................... 152 第三項 雇主准駁權............................................................................................ 153 第四節 綜合比較分析................................................................................................ 154. Nat. sit. y. 第五章 我國工會會務假之實際訪查與分析...................... 159. n. al. er. io. 第一節 訪談設計........................................................................................................ 159 第二節 訪談整理........................................................................................................ 161 第一項 訪談對象................................................................................................ 161 第二項 企業工會方面........................................................................................ 162 第一款 會務假制度之約定概況................................................................ 162 第二款 會務假制度之使用概況................................................................ 165 第三款 對現行會務假制度的看法............................................................ 167 一、針對會務假是否對工會存在必要性的看法................................ 167. Ch. engchi. i Un. v. 二、針對會務假之假別形式的看法.................................................... 168 三、針對法定最低會務假時數保障的看法........................................ 170 四、針對會務假中雇主准駁權限的看法............................................ 170 五、其他................................................................................................ 172 第四款 對會務假制度未來修正方向的看法............................................ 173 一、明定會務假為工會運作的最基礎保障........................................ 173 二、企業工會的法定會務假時數保障應隨時空背景而作修正........ 173 V.

(8) 三、雇主的准駁權限必須明確立法規範並劃清界線........................ 173 第三項 產業工會方面........................................................................................ 173 第一款 會務假制度之約定概況................................................................ 173 第二款 會務假制度之使用概況................................................................ 174 第三款 對現行會務假制度的看法............................................................ 175 一、針對會務假是否對工會存在必要性的看法................................ 175 二、針對會務假適用於產業工會時的看法........................................ 175 三、針對會務假之假別形式的看法.................................................... 177 四、針對會務假中雇主准駁權限的看法............................................ 177 第四款 對現行法定協商制度的看法........................................................ 178 一、法定協商代表資格門檻過高........................................................ 178 二、肯定一般性團體協商理論............................................................ 178 第五款 對會務假制度未來修正方向的看法............................................ 178 一、會務假制度應一體適用................................................................ 178 二、法定協商資格門檻應下修............................................................ 178 第四項 職業工會方面........................................................................................ 179. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. 第一款 會務假制度之約定概況................................................................ 179 第二款 會務假制度之使用概況................................................................ 179 第三款 對現行會務假制度的看法............................................................ 180 一、針對會務假是否對工會存在必要性的看法................................ 180 二、針對會務假適用於職業工會時的看法........................................ 180. y. Nat. sit. n. al. er. io. 三、針對會務假之假別形式的看法.................................................... 180 四、針對會務假中雇主准駁權限的看法............................................ 181 第四款 對現行法定協商制度的看法........................................................ 181 一、法定協商代表資格門檻過高........................................................ 181 二、一般性團體協商理論缺乏實際效益............................................ 182 第五款 對會務假制度未來修正方向的看法............................................ 182 一、會務假制度應一體適用................................................................ 182 二、會務假的正當理由應由主管機關發佈指導原則........................ 183 三、法定協商代表資格門檻應下修.................................................... 183. Ch. engchi. i Un. v. 第三節 訪談發現暨綜合法制分析............................................................................ 184 第一項 訪談發現................................................................................................ 184 第一款 工會對法定會務假制度具有一定程度的依賴............................ 184 第二款 企業工會對公假模式的需求度高................................................ 184 第三款 以團體協約約定會務假的必要性................................................ 186 第四款 會務假制度的兩面刃.................................................................... 187 第五款 雇主准駁權限為必要.................................................................... 188 VI.

(9) 第六款. 會務假制度使用時應考慮對事業單位的影響............................ 189. 第二項 綜合法制分析........................................................................................ 189 第一款 會務假的假別形式與解釋............................................................ 190 一、公假形式的必要性........................................................................ 190 二、工會負擔的可能............................................................................ 191 三、區分會務性質................................................................................ 191 第二款 雇主的會務假准駁權的確立與界限............................................ 191 一、基礎界限........................................................................................ 192 二、勞資約定........................................................................................ 193 第三款 主管機關應提供行政指導或會務假的團體協約參考範本........ 194. 第六章 結論與建議 ......................................... 195 第一節 結論................................................................................................................ 195 第二節 建議................................................................................................................ 202. 立. 政 治 大. 參考文獻 ................................................... 209. ‧. ‧ 國. 學. 附錄一 深度訪談問題大綱(對象:企業工會).................................................... 215 附錄二 深度訪談問題大綱(對象:職業與產業工會)........................................ 217 附錄三 訪談紀錄........................................................................................................ 219. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VII. i Un. v.

(10) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i Un. v.

(11) 表次 表 2-1 表 2-2 表 3-1 表 3-2 表 3-3 表 4-2 表 4-1. 會物假裁決統計一覽表 ............................................................................................. 30 會務假新舊制度比較 ................................................................................................. 55 工會活動權體系表 ..................................................................................................... 65 德國理論體系與實務發展為依據之狹義工會活動權具體樣態表 ......................... 73 工會領導人之工作內容示例表 ................................................................................. 82 英國九種工會代表樣態與其法定權利一覽表 ....................................................... 142 企業經營法第 38 條第 1 項廠場內全職員工代表會成員的最低人數保障一覽表. ........................................................................................................................................ 151 表 4-3 臺灣與日本、德國、英國有關工會或事業單位請假制度之比較表 ................... 157 表 5-1 訪談問卷設計內容一覽表 ....................................................................................... 160 表 5-2 訪談對象一覽表-工會組織 ................................................................................... 161 表 5-3 訪談對象一覽表-受訪代表 ................................................................................... 162. 學. ‧ 國. 立. 政 治 大 圖次. ‧. 圖 1-1 研究架構圖 ................................................................................................................... 7 圖 3-1 本文對會務假之觀察脈絡圖 ..................................................................................... 87 圖 3-2 會務假之雇主准駁權限見解光譜圖 ....................................................................... 125. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IX. i Un. v.

(12) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. X. i Un. v.

(13) 第一章 第一節. 緒論 研究動機. 所謂工會,係一種由勞動者為勞動條件之維持與改善以及以經濟地位向上之目的, 依民主原則所組織的永久性團體1,即工會是勞工為了改善在資本主義經濟體系下,勞 資雙方經濟實力不對等之事實,因而團結起來成立的組織。而我國的工會組織在發展過 程中受到特殊的歷史與政治因素影響,正處於一個非常曖昧的狀態。簡要而言,我國工 會在資本主義的發展過程中,受到資本家和國家機器不斷壓制,使勞動者無法橫向連結,. 治 政 並遭受組織縱向發展一元化的限制,因而長期停留在廠場層級,被塑造成以企業工會為 大 立 主的特殊環境結構 。另一方面,我國工會的特殊狀態亦受台灣人民特有之民族性格影 2. ‧ 國. 學. 響所致。就筆者之觀察與經驗,台灣人好擁有自己之事業,也就是自行開業「作頭家」,. ‧. 使我國中小企業林立,難以形成企業工會組織。即便有足夠人數成立企業工會,以廠場. sit. y. Nat. 為主的環境,加上歷史與政治因素(包含法令限制),難以形成跨越不同事業單位之產. io. er. 業工會,讓我國勞動環境呈現一種「自掃門前雪」的生態。另外,以廠場為組織範圍, 使得工會規模易受制於雇主的經營狀態,以致於工會未來不論是在人數或財務方面,也. al. n. iv n C 難有所發展。然而,我國勞動者的組織程度在數據上卻有出人意料的表現。根據行政院 hengchi U. 勞工委員會103年之勞動統計年報,截至103年底我國工會組織率竟高達到33.7%。此數 據就其它國家之工會組織運動經驗而言,似乎不低3,惟此處必須特別注意,我國尚存 一個特殊的「職業工會」生態。若先不論我國職業工會之結構問題與職業勞工之利益代 表性,單單扣除職業工會的組織人數後,台灣工會組織率僅剩約8%,實際上處於一個. 1. 參閱黃越欽,《勞動法新論》,翰蘆圖書,2012,頁 369。 參閱林良榮、邱羽凡、張鑫隆,《工會保護與不當勞動行為裁決制度》,勞動視野工作室,2012,頁 20-21。 3 參閱行政院勞動部 103 年勞動統計年報之我國工會組織概況,最後流覽日期:2015 年 5 月 20 日。 http://statdb.mol.gov.tw/html/year/year02/33010.htm 1 2.

(14) 4. 低度組織化的狀態 。總而言之,受國家介入之因素,組織化程度不佳與組織多集中在 廠場的情況下,我國工會呈現一個零碎化的現象5,力量難以凝聚,也造成我國目前仍 無一較具代表性之上級工會或全國層級工會,更沒有全國或產業別有效之集體協商案例, 可以說我國勞動者的組織力量,仍有相當程度的發展空間。 雖然我國因特殊的歷史與政治進程,工會組織多侷限在廠場中,不過相對的,我國 僅存的團體協約簽訂案例,亦多留在企業工會層次6,使企業工會成為我國孕育工會幹 部協商能力與談判經驗的主要場域。故在現實面向的考量下,為了脫離我國長期以勞動 法令為最高勞動條件之慣性,企業工會之組織運作經驗即顯得相當重要,因而保障企業 工會之發展亦相對重要。也因此,我國100年5月1日施行之新《工會法》企業工會法定. 治 政 會務假保障之設計,從勞動者團結、工會活動以及集體協商的保護層面來看,在以企業 大 立 工會為主力的我國,係一舉足輕重的角色。不過,我國法定會務假制度即便在新《工會 ‧ 國. 學. 法》之後有部分的修正,仍是存有諸多舊法時期所遺留的問題。例如,舊法時期並未清. ‧. 楚交代雇主對於工會會務假是否存在准駁之權利,現行新《工會法》第36條亦無明文闡. sit. y. Nat. 述,因此在實際操作上屢生爭議,尤其當勞資關係緊張之時刻,工會幹部申請會務假,. io. er. 輕則受雇主刁難(如資方故意增加許多以往未有之程序、文件來審核),重則被駁回否 准(基於雇主經營權行使達到反工會之目的)。若工會幹部執意逕自使用會務假執行會. al. n. iv n C 務,甚至可能被雇主以勞動基準法第12條第1項之各款理由(如最常見的曠職三日)來 hengchi U 解僱,影響日後的勞資關係發展。 再者,就權利結構而言,到底係基於何種立法政策或理由,使會務假作為一種「公 假」,讓本質上與工會對立之資方,必須依法給付工會幹部在工作期間辦理工會事務、 從事工會活動之薪資,不無疑義。尤其在工會實務運作中,亦常見工會幹部或領導人在. 4. 本文對工會組織率之計算方式係參考我國勞動名詞統計。參閱行政院勞動部勞動統計名詞定義,最後 流覽日期:2015 年 4 月 20 日。 http://statdb.mol.gov.tw/html/com/st0201.htm 5 參閱張烽益,〈工會的哀與愁〉,收錄於《搞工會》,台灣勞工陣線協會,2012,頁 193-194。 6 民國 102 年度只有 98 件團體協約,其中企業工會層次就佔了 91 件。參閱行政院勞動部民國 102 年勞 動統計年報之我國團體協約概況。最後流覽日期:2015 年 4 月 20 日。 http://statdb.mol.gov.tw/html/year/year02/33070.htm 2.

(15) 其任期內以會務「公假」專職從事會務,俗稱「全日駐會」的請假方式,有時更直接表 明了這類方式係工會幹部會領導人身分的一種依賴與誘因。更甚者,還有權利濫用之情 況。另一方面,會務假制度除了使工會幹部有相對於其他會員之特權保障疑慮外,就工 會自主性發展來說,以公假之形式是否間接產生雇主金錢方面的援助而有損工會自主性 之情況,亦非不無可能。另外,相對於產業與職業工會,現行制度更是間接構成了企業 工會法政策上的特權保障。 最後,翻閱我國相關文獻,除了少有針對以上會務假制度問題進行研究外,從比較 法的面向來看,其他國家的會務假給予至多為團體協約之一部分,而少有以法的方式來 執行,固未產生類似爭議,法定會務假制度問題似為我國所特有。職是之故,本文欲以. 治 政 我國法定工會會務假制度為主軸,參閱我國司法實務、裁決實務與工會實務運作經驗, 大 立 除找出會務假所衍生的問題外,盼能以外國法例與經驗為借鏡,提供我國工會會務假制 ‧ 國. 學. 度一些新的想法與思考,使會務假在法律與現實上的困窘處境,能有一些新的突破。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 3. i Un. v.

(16) 第二節. 研究目的. 本文主要以我國《工會法》第 36 條為核心,再從以下幾個角度切入,探究並處理 其衍生之問題: 一、整理我國會務假法制沿革與相關規定,探討會務假制度之立法政策與目的,包含新、 舊制度差異之比較。 二、整理我國行政機關函釋、司法與裁決實務,作為會務假相關爭議問題之基礎,並從 中提出會務假之問題。 三、類型化行政機關函釋、司法與裁決實務中有關會務假之爭議點,並參閱各家學說來. 治 政 一一探究與檢討,如會務假之本質、雇主准駁權限之有無與範圍 、約定之形式等等。 大 立 四、研究外國法例與經驗,以國外之制度作為借鏡。 ‧ 國. 學. 五、深入了解我國會務假制度之實際操作模式,訪談各工會之幹部或代表,了解勞資間. ‧. 對於會務假制度之評價與想像的差異性。. sit. y. Nat. 六、以文獻資料、訪談資料、外國法例與實務為鏡,作為提供我國工會會務假制度問題. io. n. al. er. 之缺口一個參考性指標,盼因《工會法》第 36 條所衍生之爭議能有解決之道。. Ch. engchi. 4. i Un. v.

(17) 第三節. 研究方法與限制. 第一項 研究方法 本文主要以文獻分析法、比較研究法以及深度訪談法為研究方法:. 一、文獻分析法 透過國內外文獻之蒐集,如專書、論文、期刊論文、解釋令、裁判、研討會論文、 報章雜誌、網路資料等文獻的歸納整理,探討會務假之立法沿革、目的、概念、內涵以 及該制度產生後所帶來之問題與影響,並透過外國文獻研究他國法制與實務經驗。. 立. 二、比較研究法. 政 治 大. ‧ 國. 學. 在比較研究方面,主要就書面、學理、外國期刊論文等,對他國法制規範與實務來. ‧. 探討,汲取他國法制長處作為參考與借鏡,以利我國後續相關法制之進一步探討與分析。. sit. y. Nat. 本文比較研究以日本、德國與英國三國之法制與實務運為借鏡,主要理由係日本之工會. io. er. 組織與架構與我國較為相近,尤其是與我國以企業工會為主的情況非常類似,質得關注; 德國則是因我國制定法多繼受德國法,且德國擁有穩定之勞資關係,可供參考;英國較. al. n. iv n C 特別之部分為該國之制定法中有與工會相關的請假規定,雖然與我國狀況不同,亦有其 hengchi U 獨特之處。故以日、德、英三國之法制與實務作為借鏡。. 三、深度訪談法 最後,本文將以深度訪談法作為輔助,以立意抽樣之方式,盡可能選取較具代表性 之樣本,查訪實務上我國工會幹部與雇主運用會務假之互動狀況,探查工會與雇主之間 對於法定會務假的看法。另外,沒有法定會務假保障之產業與職業工會,了解其在工會 實際操作中約定會務假時所遭遇的狀況與難處,並將以上訪談所得內容與發現歸納、整 理與分析,藉此輔以我國實務面之研究,使我國工會會務假使用概況有更完整之討論。 5.

(18) 第二項 研究限制 本文以深度訪談法輔助研究,係希望盡可能描繪台灣工會幹部請領會務假之真實面 貌(如程序、實體要件等等),與其各自所持之立場與觀點。但由於我國各層級與種類 之工會不在少數,資源與時間上無法窮盡各個工會,故本研究主要僅以部分企業、產業 與職業工會為例。不過在訪談的過程中,本文僅以該工會之代表的看法為主,可能無法 完全呈現該工會或事業單位內其他不同的聲音。也因為樣本數較少,只有在產業、職業 與企業工會各一種類中選擇少數幾間進行訪談,又各產業、職業或企業之職場環境不同,. 政 治 大 本文的深度訪談較偏向於個案,無法完全反映各類型態的不同狀況,更無法概括呈現台 立. 以及我國職業工會的結構性問題,所以訪談結果或許會有完全不如預期的情況,也因此. ‧ 國. 學. 灣工會執行會務假的面貌,與其他不同的觀點與見解,而不具有完全充分的代表性。 綜上因素,無法對我國工會會務假之整體情形調查與分析,實為本研究最大的限制,. ‧. 但本文將秉持實事求是、努力不怠的精神,希冀以見微知著做為目標,盡力使深度訪談. n. al. er. io. sit. y. Nat. 之田野資料得以充分表現最真實的面貌,以達成本文之研究目的。. Ch. engchi. 6. i Un. v.

(19) 第三節. 研究架構. 本研究主要之核心架構為探究《工會法》所訂之法定會務假的真正內涵與其所帶來 的衍生問題,尤其是當勞資關係處於緊張狀態時,會務假權利之主張即可能點燃雙方衝 突之火星,產生經營者以經營權利之名對抗工會活動權利,因此釐清會務假中工會與雇 主的權利範圍界限,以及會務假之實質內涵,並比較日、德、英三國之法制與實務,為 本文之主要軸心,最後再綜合三國法制與實務訪談結果,探求我國現行法制未來可行之 方向,提出相關建議,使我國勞資關係得以獲得穩定,解決長久以來隱藏的內在問題。. 政 治 大 工會法第 36 條與其他相關規定之概念、沿革以及現行法制在 立 工會組織實務運作中所產生的問題. ‧ 國. 學. 以會務假本質、雇主准駁權限等相關問題為主要核心. ‧ y. Nat. n. al. Ch. engchi. i Un. 我國工會會務假法 制與實務綜合分析. 結論與建議 圖 1-1 研究架構圖 資料來源:本文作者自製. 7. 德國相關法制 與實務經驗. sit. 英國相關法制 與實務經驗. er. 日本相關法制 與實務經驗. io. 我國各家學 說、函釋、法 院與裁決委員 會之看法. v. 台灣工會 會務假之 實務訪查.

(20) 本研究安排章節如下: 第一章 緒論 首先述明研究動機與目的,並於本章說明本研究所使用的方法、範圍和限制,以及 本研究之架構與章節安排。 第二章 我國工會會務假概說 本章主要探討我國工會會務假的起源、法律沿革與相關規定,探究該制度之立法緣 由與目的,並整理國內有關會務假之書面文獻,其中包含行政機關函釋、判決、裁決等,. 治 政 最後導出工會法第 36 條於工會實務中所引起的相關爭議,如雇主准駁權限、帶薪會務 大 立 公假等主要問題。 ‧ 國. 學. 第三章 我國工會會務假法制核心問題. ‧. sit. y. Nat. 本章節將承接前一章,著重於我國現行法定會務假制度於工會實務運作中衍生之問. io. er. 題,整理並歸納出國內學者、各級法院、裁決委員會針對該問題的見解與看法,並比較 實務案例之結果與學說之間的落差,最後輔以本文之看法與心證。. n. al. Ch. engchi. 第四章 他山之石-日、德、英經驗與法制. i Un. v. 針對我國工會法制問題,以比較法的角度研究他國的經驗與法制,並以日、德、英 之經驗與法制為主,探究其可茲為我國借鏡之部分。 第五章 我國工會會務假之實際訪查與分析 本章探究工會會務假制度的執行過程,以實務上可能遭遇之困境為主要問題,來訪 查國內工會與其代表對會務假相關問題之看法與見解,最後綜合我國法制、外國法制與 訪談發現做總比較分析與檢討,發掘出解決方案與修法目標。 8.

(21) 第六章 結論與建議 總結前述各章之重點,檢討我國現行制度之缺失,提出具體建議與改革,希冀能提 供我國工會運動過程中另一個新的思考方向,使工會會務假之美意真正落實,來保障與 健全我國工會之發展。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 9. i Un. v.

(22) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i Un. v.

(23) 第二章. 我國工會會務假概說. 民國 100 年 5 月 1 日新《工會法》開始實施後,我國工會會務假目前最主要之規定 皆在該法第 36 條。綜觀《工會法》之相關修法沿革,可以發現法定會務假之規定雖非 隨民國 18 年《工會法》之創立而存在,卻已行之有年。而會務假制度在舊法時即存在 著許多問題,在新法施行後卻沒有得到解決。因此,研究我國會務假制度必先於實務中 整理頭緒,找出會務假制度問題之癥結點,復可直指問題核心。然探究一制度之問題, 必須先了解該制度之根本,故會務假之立法目的與沿革,即為了解會務假制度之首要工 作。本章將先闡述《工會法》有關會務假規定之相關立法沿革,了解修法歷程與其背後. 治 政 特殊之時空背景,並比較新舊法之差異。接著整理與歸納行政機關函釋、司法訴訟以及 大 立 裁決結果,指出會務假核心問題,作為第三章之論述重點。 ‧. ‧ 國. 學. 第一節. 會務假相關法令沿革. n. er. io. al. sit. y. Nat. 第一項 舊《工會法》時代會務假相關規定與沿革. i Un. v. 我國《工會法》於民國 18 年國民黨政府尚未迫遷來台時制訂完成,於同年 10 月. Ch. engchi. 21 日公布全文 53 條,並在同年 11 月 1 日開始施行。最初的 53 條中,其實並沒有會務 假的相關規定。會務假制度之誕生,首見於民國 36 年 6 月 13 日所公布之《工會法》第 5 次修法後第 38 條第 2 項中: 「工會職員因辦理會務,得請公假,其請假時間,常務理 事中之一人得以半日辦理會務,其他職員每人每月平均不得超過三十小時。」其中,第 38 條所稱之「職員」 ,即在工會擔任職務之會員,包含現行《工會法》中的「理事」及 「監事」,也就是俗稱的工會幹部。另外,雇主違反該條時亦有相應的罰則,規定在同 法第 60 條:「僱主或其代理人違反第 38 條、第 39 條及第 40 條之規定時,均得依法處 以罰鍰。」而雇主違反該條規定時,行政機關依法得對雇主處以罰鍰,但罰鍰的內容與 範圍為何,卻無一明確之規範與說明。 11.

(24) 《工會法》第 5 次的修法,創造了我國工會會務假制度,該制度誕生之緣由,係國 民黨大陸執政時期,於民國 34 年 5 月第 6 屆國民黨全國代表大會中通過農民以及勞工 政策綱領,並決定在中央執行委員會下設立農工部,施行農工運動下的結果。在農工部 成立後,國民黨政府依照代表大會中決定的政策綱領,分別擬定農民運動實施綱要與工 人運動實施綱要。因此,為了配合工人運動實施綱要,達成綱要中發展工運與培養工會 組織等目標7,並因應當時即將施行的憲法,積極修改《工會法》就成為國民黨政府最 首要之工作。也因此,有關會務假之規定即於此次的國家政策導向下順勢而出,被規定 在該法之第八章8,立法意旨為: 「給予工會之職員於正常工作時間內處理工會會務的時 間上保障,以利工會會務之推展」9。不過,相關文獻卻沒有再進一步解釋為何會務假 被賦予公假地位。. 立. 政 治 大. 民國 37 年《工會法》再度被修訂,並於隔年 1 月 7 日公布施行。而會務假的規範. ‧ 國. 學. 從原先的第 38 條第 2 項改為第 35 條第 2 項:「工會理、監事因辦理會務,得請公假,. ‧. 其請假時間,常務理事得以半日或全日辦理會務,其他理、監事每人每月不得超過五十. sit. y. Nat. 小時,其有特殊情形者,得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」相應的罰則亦有. io. er. 更動,從原先的第 60 條變更為第 57 條:「僱主或其代理人違反第 35 條、第 36 條及第 37 條之規定時,除其行為觸犯刑法者,仍依刑法處斷外,並得依法處以罰鍰。」. al. n. iv n C 觀其條文可知,罰則與前次情況相同,雇主違反會務假規定時,雖有處罰,但其罰 hengchi U. 鍰內容與範圍仍無明確規範。而《工會法》自本次修法後,即奠定了主要的條文框架, 直至民國 99 年以前,有關會務假的相關規定,即無再有任何的變動,維持了 60 年常務 理事(包含理事長)與理、監事可以請領半日或全日、每月 50 小時會務公假的權利。. 7. 工人運動實施綱要共有 7 項目標:闡揚工運理論、培養工運幹部、發展工會組織、扶植工人政治地位、 促進勞資合作、提高生產技能以及改善經濟生活。參閱林大鈞,《我國工會立法之研究》,工商教育, 1987,頁 70-71。 8 值得一提的是,民國 36 年之工會法與現行工會法第八章名稱相同,皆為保護,條文內涵亦類似,包含 不當勞動行為之概念與會務假之規定。舊工會法第八章共有 5 條,第 38 條至第 40 條為對工會會員與幹 部之保護。第 38 條第 1 項規定:「雇主或其代理人,不得因工人為工會職員,而拒絕僱用或解僱,及為 其他不利之待遇。」;第 39 條:「僱主或其代理人,對於工人,不得以不任工會職務為僱用條件。」; 第 40 條:「在勞資爭議期間,僱主或其代理人,不得以參加勞資爭議為理由,解僱工人。」 9 同註 7,頁 72。 12.

(25) 第二項 新《工會法》後會務假相關規定與改變 現行的《工會法》 ,也就是民國 99 年修訂後的《工會法》,將會務假的內容訂為該 法的第 36 條,其第 1 項規定: 「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者, 工會得與雇主約定,由雇主給予一定時數之公假。」第 2 項規定:「企業工會與雇主間 無前項之約定者,其理事長得以半日或全日,其他理事或監事得於每月五十小時之範圍 內,請公假辦理會務。」第 3 項:「企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事 長,其與雇主無第一項之約定者,得以半日或全日請公假辦理會務。」罰則之部分,規. 政 治 大 十萬元以下罰鍰。」針對第 36 條所稱之會務,在施行細則第 32 條中有明確的定義: 「本 立 定在同法第 46 條中:「雇主未依第 36 條第 2 項規定給予公假者,處新臺幣二萬元以上. ‧ 國. 學. 法第三十六條所定辦理會務,其範圍如下:一、辦理該工會之事務,包括召開會議、辦 理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。二、從事或參與由主管機關. ‧. 或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。三、參加所屬工. sit. y. Nat. 會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。四、其他經與雇主約定事項。」. n. al. er. io. 103 年 10 月 6 日,再度修正《工會法施行細則》,將第 32 條第 1 款增列「辦理選舉」. i Un. v. 作為法定會務定義:「本法第三十六條所定辦理會務,其範圍如下:一、辦理該工會之. Ch. engchi. 事務,包括召開會議、辦理選舉或會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業 務。二、從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關 之活動或集會。三、參加所屬工會聯合組織,舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 四、其他經與雇主約定事項。」 60 年來最大的改變,大致可分為三個部分:第一,在修法過程中,因行政院「考 量企業工會與雇主間較具關連性,為穩定其勞資關係正常發展,其會務處理亦有助於企 業正常運作,要求雇主給予公假的理由較為充分10」 ,因此現行《工會法》似乎給予企業 工會之工會幹部一個會務假法定基準,在未與雇主約定會務假時數前,企業工會理事長 10. 參閱立法院公報,第 98 卷第 37 期,1999,頁 108。 13.

(26) 與理、監事擁有半日或全日、每月 50 小時範圍內之會務假保障可向雇主請領,也就是 將過去的會務假時數規範完整保留給企業工會,相當於偏向企業工會的一種法政策取向。 其次,就是限縮得依法定基準請領會務假的請求權主體,將原本得請領半日或全日會務 假之常務理事,限縮在工會最高領導人,也就是必須為工會理事長才得以擁有法定全日 或半日的保護。最後,第 36 條第 3 項針對全國性工會聯合組織理事長的優惠待遇,係 黨團協商後之結果11。 有關罰則部分,本次修法終於有清楚且明確的內容規範。在行政院的版本中,「為 12 保障企業工會理、監事得請公假辦理會務之必要」 ,若雇主未依規定給予企業工會之. 政 治 大. 工會幹部會務假,最高可處十萬元之罰鍰,最後也依照行政院之版本通過。另外,施行. 立. 細則也提供較明確的會務定義,作為勞資雙方看待會務內容的參考依據。值得注意的是,. ‧ 國. 學. 本次修法新增了不當勞動行為之裁決機制,在實務上已將會務假制度納入不當勞動行為 保護的範圍中。若雇主為了打壓工會的存在與運作,故意在請假過程中刁難工會幹部,. ‧. 甚至有不核給會務假以破壞工會日常業務之情事產生時,經裁決委員會認定為不當勞動. y. Nat. 令雇主為一定行為或不行為,以保護工會之會務運作。. n. al. 11. Ch. engchi. er. io. sit. 行為後,行政院勞動部即可依《工會法》第 45 條對雇主進行處罰,裁決委員會甚至可. i Un. v. 實際上,新工會法第 36 條各項之規定,皆為黨團協商之結果。參閱立法院公報,第 99 卷第 41 期, 2010,頁 47-48。 12 同註 10,頁 53-54。 14.

(27) 第二節. 統合主義脈絡中的會務假. 在近代建構勞資關係制度的相關研究中,可以發現國家在勞資之間扮演著重要角色, 13 其模式大略可分為馬克思、統合、多元主義等勞資關係制度 。而我國勞資環境之形成,. 多數論者認為係依附在國家統合之架構中14,但亦有少數論者認為,我國早期的工會環 境嚴格來說不符合國家統合主義之定義15,或為國家統合主義之次形態16,甚至與列寧主 義交互混合,係獨特的個案17。然無論如何,從諸位前輩的研究中可以得知,統合主義 對我國的勞資環境有相當程度之影響,更直接關係到我國早期工會法制與工會組織之構 成。. 治 政 會務假作為工會組織運作重要之一環,在前一節看似淺白的「政策綱領」式立法目 大 立 ‧ 國. 學. 13. ‧. 因本章節非以探究各種制度模型之差異比較為核心,故僅以統合主義為主軸,探討其對我國工會法制 與工會組織之影響,其餘就不一一贅述。相關可參閱註 1,頁 95-104;王惠玲,〈勞資關係之反思與再 造〉,《思與言》,第 37 卷第 3 期,1999,頁 102,。 14 參閱註 1,頁 91-104;徐正光,〈統合政策下的台灣勞工〉,第一屆勞資關係研討會論文集,中華民 國勞資關係協進會、國立台灣大學主辦,1987,頁 189-204;楊通軒,〈聯盟策略與勞工政策-從工會聯 盟觀之〉,《勞資關係論叢》,第 8 期,1998,頁 133-137。 15 李允傑認為,雖然台灣工會形式上遭到國家機關的扶植控制,但實質上國家並未透過工會將代表勞工 的利益整合納入,解嚴前各級工會淪為國家外圍機構,喪失功能,「因此以國家統合主義的概念來解釋 台灣的國家機關與工會的連結關係,似乎並不恰當」(因為在國家統合主義中,勞工團體雖受國家強制 約束,但仍可經由決策過程反映利益);而張迪皓則認為台灣的狀況雖因欠缺了「利益中介」的利益匯 集與政策形塑的功能,不足以論證工會體制屬於國家統合主義之架構,但就靜態的制度設計(包括法律 的介入)與組織架構而言,解嚴前的工會也具備統合主義的樣貌。參閱李允傑,《台灣工會政策的政治 經濟分析》,巨流圖書,1992,頁 14-15;張迪皓,〈後國家統合主義的工會體制-產業總工會組織架構 與功能的變遷〉,國立台灣大學政治學研究所碩士論文,2011,頁 18。 16 王振寰、方孝鼎在〈國家機器、勞工政策與勞工運動〉一文中,以實在主義的角度(國家擁有自己的 利益與作為,並不單純只是反應社會某一階級的利益),分析台灣解嚴前後國家在勞資關係中扮演的角 色。他們指出,國民黨政府來台後,繼承大陸時期的法令,一方面採取國家統合主義,積極扶持工會, 並保障勞工某些基本的權利;另一方面又嚴格限制勞工結社與爭議權,因此將台灣歸納為「排斥性統合 主義」。參閱王振寰、方孝鼎,〈國家機器、勞工政策與勞工運動〉,收錄於《資本、勞工與國家機器: 台灣的政治與社會轉型》,唐山,1993,頁 97-121。 17 何明修認為台灣的國家統合主義,僅指是控制工會的一個面向,另一個面向為國民黨將黨內菁英積極 送入廠場工會,使其成為直接服務國民黨的政治組織;沈宗瑞也採相同觀點,其認為雖然在意識形態上 趨近國家統合主義,但實際運作則是以黨控制工會,越是早期,仿列寧主義的色彩越重;徐國淦則是直 接把 1950-1965 年區分為「仿列寧主義的國家統合主義」階段,其認為該階段係樹立以蔣介石為核心的 一元黨政軍制度,這期間所成立的工會,就是國民黨的外圍組織,工會幹部都是由受過訓練的國民黨黨 員擔任。雖然建立起從地方到中央,單一層級式的工會系統,但工會組織只是空殼,無法成為集體行動 的重要資源。參閱 Ho, Ming sho. 2006. “Challenging State Corporatism: Politics of Labor Federation Movement in Taiwan.” China Journal. 56:107-108.;沈宗瑞,〈國家統合主義與台灣勞工的政治權力〉,《中山學術論 叢》,第 10 期,1992,頁 111-112;徐國淦,〈台灣工運領袖類型分析〉,國立政治大學勞工研究所碩 士論文,2004,頁 38-44。 15. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i Un. v.

(28) 的下,制度背後的真實立法用意究竟是否也一併包裹在統合主義的脈絡之中,即必須再 一次回到源頭,檢視統合主義對我國工會法制與工會組織之作用,方能一窺會務假制度 由來的真正面貌。. 第一項 國家統合主義對我國勞資環境之影響 統合主義的相關研究中,以 Schmitter 之論點最被廣為討論。依 Schmitter 之定義, 所謂統合主義,係指「一種利益代表系統,在此一系統中,各組成成員被組織進單一的、 強制的、階層的、非競爭的、功能區分的少數領域中。這些組織是國家所承認的、特許. 政 治 大 袖與表達需求、支持的控制。」 若以權力關係與發展模式之差異,統合主義可以進一 立. 的、甚至是被創造出來的,國家藉由保證這些組織的壟斷代表性,交換一些對其選任領 18. ‧ 國. 學. 步區分為社會統合主義與國家統合主義。社會統合主義是指「國家的正當性與運作是主 要依賴於單一、非競爭性、層級組織的代表『團體』」,而在國家統合主義下,「同樣. ‧. 方式組成的『團體』被塑造與維持成國家附屬的與依賴的組織」,社會團體的組織與活. sit. y. Nat. 動,皆在國家的操控與拘束中。也就是說,在社會統合主義之下,團體是自主性的,由. n. al. er. io. 下而上穿透國家;在國家統合主義下,團體是依賴國家,由上而下被國家所穿透過19。. v. 在 Schmitter 的定義裡,利益是按照功能來區分,表示組織不只侷限在勞、資兩類20,. Ch. engchi. i Un. 但若把勞資關係放進統合主義的脈絡中檢視,在國家統合主義式的勞資關係中,勞資雙 方僅是被動的接受國家管制與約束,而社會統合主義之勞資關係,國家係執行勞資雙方 的決策21。 總體來說,台灣在解嚴以前,勞、資雙方團體被國家嚴密控制,並主導勞動條件與 勞動政策的形成。在政治上,削弱和轉化勞工的權利與抗爭意識,將勞工的訴求局限在 個人或短暫性的經濟訴求,以政府的各種措施來取代工會應有的功能,並以法律強制規 Schmitter, phillippe C. 1979. “Still the Century of Corporatism?” In Trends Toward Corporatist Intermediation, ed. Phillippe C. Schmitter and Gerhard Lehmbruch. Beverly Hills, CA:Sage. P.13. 19 Schmitter, Philippe C. 1974. Still the Century of Corporatism? Review of Politics 36: 102-103. 20 同註 15,張迪皓,〈後國家統合主義的工會體制-產業總工會組織架構與功能的變遷〉,頁 8。 21 同註 13,王惠玲,〈勞資關係之反思與再造〉,頁 103。 16 18.

(29) 範組織的成立、形態以及運作方式;在社會上,強調勞資間的和諧關係。一方面基於政 治與社會的安定,另一方面則因為國際情勢上的孤立,極端重視經濟發展,使勞工無法 動用集體性的力量與資方團體抗衡,勞資合作實際上是要求勞動者全面服從,以廉價勞 動力換取工業發展與社會安寧;在經濟上,使勞工對薪資的要求不致影響資本家的豐厚 利潤,並提高勞動生產力,使勞工有紀律以減少資方所需的管理成本22。黃越欽即整理 了近代各國勞資關係的實際狀況後,認為我國之勞資關係最具國家統合主義之代表性, 其特色如下23: 一、國家為了進行其統合力量,不但對勞動契約採干預態度,並且壓縮集體勞動關係。 國家對勞資雙方團體都用強力之手段控制24,勞資雙方團體壁壘分明互不相干涉,. 治 政 所謂社會夥伴只是學理上的一種憧憬。 大 立 二、以勞動基準法為中心,國家以公權力直接介入、干涉、管制勞資雙方之勞動契約。 ‧ 國. 學. 國家為了貫徹統合力量,除了行政權高漲以外,並以刑事制裁為手段對違法者予以. ‧. 制裁。. sit. y. Nat. 三、在勞工安全衛生予勞動檢查方面,採官僚本位主義,欠缺工會與勞工之參與。. io. er. 四、社會福利給付原係社會安全觀念下政府對人民之給付關係,但在國家統合勞資關係 的觀念影響下,將社會福利給付曲解為雇主責任與政府之恩惠。. al. n. iv n C 五、勞動市場政策,配合國家經濟發展計畫,例如外勞之引進,而主管當局非常重視公 hengchi U 共工程之進度,相對漠視外勞對本地勞工造成之影響。勞動市場政策並未能以體現 勞動者利益而從勞動者立場規劃。 黃越欽進一步指出,由於政府的干預越深,勞資雙方對政府的依賴程度也越大,所以到 了民國 73 年的勞動基準法實施後,更達到了最高點。因此政府即以勞動基準作為勞動. 22. 同註 13,王惠玲,〈勞資關係之反思與再造〉,頁 104-105;註 14,徐正光,〈統合政策下的台灣勞 工〉,頁 191。 23 同註 1,頁 95-104。 24 黃越欽所稱的強力手段,在工會組織方面,以法律壓抑工會之聯合組織,而工會領袖之產生,除了以 法律制度產生連任限制,並以間接選舉方式防止其發揮過大影響力,在實務上則以政黨力量介入控制工 會幹部,使工會之自主性非常有限;在資方團體方面,也是以法律規定強制入會,並訂有違反規定之處 分,在實務上,政黨與產業觀係密切,兩者互相具有控制與影響力。 17.

(30) 條件的核心,勞動條件由勞資雙方共同形成的模式已近乎消滅,勞工「似乎變成局外人」 , 無法從中有效反應自身利益,只是反射利益下受保護之人而已。所以黃越欽在文中也逐 漸有認同台灣為排斥型的國家統合主義的傾向25。 而國家統合主義對我國工會與《工會法》的影響,除了制定壓抑勞工組織、介入工 會運作的條文外,並以法律規範工會任務,將團體協約納為眾多任務的其中之一,模糊 工會之本質,還賦予具備形式要件,卻不具任何協商功能之組織擁有工會的地位(即我 國特殊之職業工會生態)。在這過程中也可以看出我國自始壓抑集體對話之機制,讓勞 資關係停留在個別之階段,使工會成為官方之附屬組織,對工會領袖則更提供政治或物 質上報酬,使其成為政府政策之支持者與配合者,勞資雙方僅為政府動員之工具。當爭. 治 政 議產生時,不論勞動者或資方,皆以政府為第一順位的訴求對象。在缺乏協商機制與重 大 立 度依靠個別勞動法的情況下,勞資雙方的主戰場變成國會或各行政部門的立法程序 。 26. ‧ 國. 學 ‧. 第二項 國家統合主義脈絡中的會務假. sit. y. Nat. 由前段脈絡中可以得知,我國工會組織發展與工會法制皆深受國家統合主義之影響。. n. al. er. io. 而從《工會法》之立法過程中可以發現會務假有三個重要階段:第一階段為民國36年所. i Un. v. 公布之會務假條文架構雛形;第二階段為民國38年趨於穩固的條文結構,並持續了60. Ch. engchi. 年之久;第三階段為民國100年後實施的新《工會法》 ,將會務假之權利幾近完整的保留 給企業工會。目前,第一與第二階段佔據了會務假歷史大多數的時間,且跨越了國民黨 政府大陸時期末期與來台初期、解嚴以及政黨輪替三個關鍵性的時期。這三個時期的特 殊歷史因素,使會務假的制定除了受國家統合效果的影響外,亦參雜著不少列寧主義的 色彩,在錯綜複雜的歷史中冒然而出27。 25. 同註 1,頁 92-93。 同註 13,王惠玲,〈勞資關係之反思與再造〉,頁 106-107。 27 所謂的列寧主義即黨國主義,而列寧式政黨組織有三個特徵: 一、黨組織與工人組織被區別:黨必須是由少數自覺得職業革命家組成,其幹部是以馬克思主義理論武 裝自身的革命知識份子,且必須歸屬於一個黨的組織架構下。廣泛的支持群眾應納入在工人組織或勞動 者組織,而非成為黨員。 二、高度中央集權:黨組織奉行秘密原則、嚴格過濾黨員來源,且在中央集權的原則下貫徹紀律。 18 26.

(31) 首先,國民黨在大陸時期的勞工政策,可以「清黨事件」作為一個重要分水嶺。在 清黨之前,國民黨主是以反軍閥、反帝國主義為中心,來發展農工運動,並藉由「聯俄 容共」採取「積極發動」的工會政策,由共產黨掌握中央執行委員會底下的勞工與組織, 主導群眾運動。民國13年的「工會條例二十一條」即給予勞工很大的自由與權利,工會 組織蓬勃發展。但「清黨事件」後,國、共正式分道揚鑣,中國共產黨被迫轉入地下成 為國民黨的潛在敵人,工會即是清共行動中的首要目標,因而「消極防共」成為日後國 民黨工會政策的主要目標,並試圖將工會變成國民黨的外圍組織,以防赤化。也因此民 國18年10月所頒布之《工會法》,消極管制勞工結社之權利,並有限制工會組織成立綜 向全國性工會組織、嚴格限制會員資格等消極性的規定。另外,再以其他勞工法令來介. 治 政 入勞資關係,以國家統制的手段防止勞資爭議的發生,使這個時期的工會組織數量大幅 大 立 減少 。 28. ‧ 國. 學. 到了抗戰與內戰時期,因為作戰的需要,國民黨的勞工策略,從「消極管理」逐漸. ‧. 轉強為「積極介入」,開始建立以黨的力量扶持工會的策略,將黨幹部送入工會監控,. y. Nat. 甚至取得工會領導權地位29。因此修改《工會法》放寬對工會的限制,使這段時間的工. er. io. sit. 會組織不斷的被扶持成立,並由國民黨統御掌控30。因此,國民黨政府才會在民國34年, 也就是抗戰最後的艱苦階段,於民國34年第6次全國代表大會上通過「勞工政策綱領」,. al. n. iv n C 確認積極扶持組織的政策目標。之後,復於民國36年之國共內戰時期,再一次的修改 《工 hengchi U 會法》放寬對工會限制,對工會與工會幹部地位有較多的保障,會務假制度也在這個時 期創立。所以,幾乎可以確立,會務假就是在為了達成勞工政策綱領下控制工運與扶持 工會組織等目標,以黨之力量介入工會,使國民黨能夠掌控工會組織,以因應抗戰動員. 三、必須由黨組織領導:沒有革命精英的領導,無產階級自發性的鬥爭,不可能成為真正的鬥爭。 參閱何學政,〈我國工會與政黨關係之研究〉,國立政治大學政治系碩士論文,2002,頁 83。 28 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 39-46。 29 從一些史料中可以清楚看到國民黨政府積極介入工會的決心。如在民國 25 年 1 月,國民黨通過「民 眾訓練工作大綱」:「(1)本檔如無確實握持足以取得領導權,即不宜輕易發起組織;如民眾自動發起 組織,則第一步須於其籌備期間設法加入本黨同志共同籌備,第二步於其呈請成立備案時慎選其主持人 原,第一步尤為重要;既成立而又無糾紛之團體如能完全受黨的領導,則須繼續確保領導權,否則即無 需設法取得之,但須注意勿因此釀成嚴重糾紛,以免社會上誤會本黨催殘人民團體。」參閱俞行健,〈中 國國民黨與中國工會組織〉,中國文化大學勞工研究所,1977,頁 43。 30 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 46-49。 19.

(32) 需求的背景下誕生。換言之,當時的勞工運動係由政治力量而非勞工自主性發動,並與 民族自救運動結合,工會成為訓練、組織群眾而隸屬官方的組織,其後間接誕生了會務 假制度,除了用來保護工會幹部以利工會發展外,更重要的是作為行使政治力量之其中 一項工具,使工會∕黨幹部推展抗戰與內戰所需會務∕黨務時,能憑藉救國情緒,直接 以法的名義獲得保障。這種以黨國掌握工會來施行國家政策的模式,在國民黨政府遷台 初期,仍繼續沿用,以因應國民黨所面臨的各種情勢上的困境31。 國民黨在大陸執政末期掌控工會的這套模式,除了主要依存在國家統合主義的架構 下,亦參雜不少列寧式政黨主義的特色,即以黨由上而下介入與扶持工會、由黨來主導 工會之利益,並於來台後仍繼續這套模式,因而有論者將國民黨來台初期歸類為「仿列. 治 政 寧主義的國家統合主義」 。其與列寧式政權的最大差異在於,國民黨仍是以共產黨為 大 立 對抗目標,懷有親美國等西方國家的意識形態,並以「民主憲政」為口號,而非其他列 32. ‧ 國. 學. 寧主義政黨主張「無產階級獨裁」,或由前衛政黨獨占政治。另外,國民黨係以私有財. sit. y. Nat. 主義」,但多用於合理化其施政方略的藉口與口號33。. ‧. 產制與市場經濟為正統的資本主義經濟體制為基礎,雖然有類似社會主義型態的「民生. io. er. 會務假制度歷史的第二個階段,為民國38年戒嚴至民國100年施行新《工會法》期 間所維持60多年不變的條文結構。在解嚴之前,國民黨對工會的控制方式大致可分為「外. al. n. iv n C 部干預」與「內部干預」。所謂外部干預,係指國家直接以立法或行政的方式介入勞資 hengchi U. 關係;內部干預則是國家的代理人直接進駐企業,監督和干預勞資關係的進行34。外部 干預與內部干預在台灣的效果分別如下:. 一、外部干預 國民黨政府一方面以當時的《工會法》 、 《勞資爭議處理法》等賦予台灣的勞工,不 必經過激烈的抗爭即擁有基本的「工業公民權」 ,如結社、罷工、談判等基本政治權利, 31. 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 49-50;。 同註 17,徐國淦,〈台灣工運領袖類型分析〉,頁 38-39。 33 同註 17,徐國淦,〈台灣工運領袖類型分析〉,頁 40-41;若林正丈,洪金珠、許佩賢譯,《台灣: 分裂國家與民主化》,新自然主義,2004,頁 32-33。 34 同註 16,王振寰、方孝鼎,〈國家機器、勞工政策與勞工運動〉,頁 103。 20 32.

(33) 另一方面卻又以《戒嚴法》、《動員戡亂時期懲治叛亂條例》、《非常時期農礦工商條例》 等戒嚴體系法令凍結基本政治權利的行使,使《工會法》 、 《勞資爭議處理法》等條文徒 具形式35。另外,再以統合主義式的法令確保工會由上而下的單一性,排除工會形成水 平聯結的可能性,型塑基層工會的「原子化」,使其即便有勞資爭議,也僅限於場廠之 中,不會擴大成為區域性或聯合性的工潮36。. 二、內部干預 以黨組織與情治系統作為監控勞工的手段,並藉由工會人事與經費上的掌控,主導. 政 治 大 (一)在公營、黨營與大型私人企業中,設置「人二室」。人二室通常具有情治人員的 立 工會的運作,包括:. ‧ 國. 學. 身分,或與情報單位交換資料。當時兩岸處於特殊情事,因此他們注意每個員工的言行, 觀察每個員工是否有反政府、反國民黨或反管理階級的言行,並建立每個員工的「安全. ‧. 資料」。. sit. y. Nat. (二)由國民黨內部文件可以印證,當時的國民黨仍對工會進行滲透工作,攏絡工會幹. n. al. er. io. 部。如1947年的「工人運動實施綱要」中提到,「黨的區黨部、區分部應與工會之分支. i Un. v. 部配合組織,使基層組織嚴密,一切活動完全由黨部掌握領導」;1965年的「現階段勞. Ch. engchi. 工運動指導方案」中描述,「策畫在各種產職單位中普遍建立本黨組織,吸收優秀勞工 入黨,透過黨的組織領導各級勞工團體」37。 (三)在人事與經費補助上加以控制。工會幹部人選通常是透過黨的運作,再經過黨、 政、資三方認可後產生,來確保工會不會出現違背黨與資方的意見。再者,勞工的收入 一般都不高,會費大都低於經常收入的百分之一,加上短收或不繳的狀況,因此經費來. 35. 同註 16,王振寰、方孝鼎,〈國家機器、勞工政策與勞工運動〉,頁 105-109;註 17,徐國淦,〈台 灣工運領袖類型分析〉,頁 41。 36 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 120;陳怡仲,〈台灣組合主義體制的形成 與轉化〉,東海大學政治學研究所,1994,頁 93-94。 37 同註 16,王振寰、方孝鼎,〈國家機器、勞工政策與勞工運動〉,頁 106-108。 21.

(34) 38. 源經常不足,形成資方及政府補助為工會經費主要來源的狀況 。 為使兩種干預能夠順利進行,承接大陸時期末期的會務假制度正好成為絕佳利器。 就外部干預而言,會務假制度置於法律層級,使得工會幹部不需抗爭便享有權利,正當 化免除其工作時間內提供勞務之義務。當時不論職業或產業工會幹部,皆有《工會法》 第35條的2項(民國37年修法版本)的會務假保障,卻又受到國家的限制,被各種行政 命令與函釋來規範會務之內容與範圍(相關函釋參閱本文第三節),在戒嚴法令的限制 下,工會亦無法透過會務假行使工會活動來改善勞動條件或爭取較高之經濟地位。而工 會組織的一元化,使工會幹部成為合法性的為一代表,享有專屬於工會理、監事的會務 假權利;另一方面,會務假制度也使得勞動者被劃分階級,甚至變相成為黨國吸納人才. 治 政 的誘因,以進行內部干預。當時的工會幹部,必須經黨的提名、協調以及輔導,方得產 大 立 生,以確保工會受黨的掌握,致使絕大部分工會幹部具備黨員身分。黨扶持下的結果, ‧ 國. 學. 也使得工會幹部不必擁有群眾基礎,只要討好輔選的黨部人員,就可順利當選,工會幹. ‧. 部身分成為一種政治上的跳板39。所以事實上,各層級理監事選舉按例皆由上級生產事. sit. y. Nat. 業黨部提出名單,投票只是黨部指導監督下的形式手段40。再者,工會經濟上的不足與. io. er. 工人普遍經濟上的弱勢,會務「公假」的規定也使得有意願接受扶持的勞工,在會務「公 假」中進行黨務∕會務時,不致因經濟上困難受到阻礙,而作為一種誘因。也因此在國. al. n. iv n C 營事業與大型民營事業工會中,不乏看見「全日駐會」的會務假樣態,即工會幹部不需 hengchi U 要再進入事業單位工作,卻仍由事業單位支付薪水,進而全日專職於工會來處理黨∕會 務。故會務假被用來攏絡工會幹部,以確保工會是尊奉黨或資方的旨意運作。在當時特 殊的政經結構下,這種方式也少有資方否准或阻礙,即便《工會法》中立下雇主違反會 務假制度時的處罰,但處罰的實質內容流為空殼,基本上也不太需要。因此想要出現自 主性或抗爭行的工會運動,幾乎不太可能。總的來說,工會變成黨國的「行政手臂」或 資方的「協助管理者」,工會活動流於出國考察、文康娛樂或政令宣導等等,而非用於. 38 39 40. 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 121-122。 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 121-125。 參閱楊渡,《強控制解體》,遠流出版事業,1988,頁 153-154。 22.

(35) 處理、保護勞工權益等屬於工會真正的會務,使得少數「勞工貴族」與資方成為「間接 獲利者」41,會務假在居間扮演「最佳工具」的角色。 解嚴之後,自主工運蓬勃四起,卻因為黨國長期在國營或大型民營單位中扶持工會 的結果,使自主工會運動多發生於國營事業或大型民營事業工會,過程中受到國家與資 本階級的聯合鎮壓,威權統合主義的效果仍在,對勞工控制的基本架構並未改變42。然 自主工運的目標在於奪回工會,使工會組織能夠回歸勞工,因此長久以來的會務假模式 並沒有受到太大挑戰。民國89年政黨輪替,民進黨執政下的工會與政黨的關係有了不同 以往的變化,國家統合的效果逐漸弱化,控制力已不同以往,新型的工會逐漸嶄露頭角。 會務假制度之來由逐漸埋沒於歷史背後,卻因為條文承襲了統合主義的色彩,使得以往. 治 政 認為理所當然屬於工會幹部的權利,開始受到質疑與挑戰。一直到民國99年修正《工會 大 立 法》後,會務假制度有了新的意義。不過從新《工會法》中的會務假規範不難發現,基 ‧ 國. 學. 本的條文結構並沒有太大差異,即將原本的請假權利幾近完整的保留給企業工會,仍留. ‧. 下了統合主義的影子於條文之中。. n. er. io. sit. y. Nat. al. 41 42. Ch. engchi. i Un. 同註 15,李允傑,《台灣工會政策的政治經濟分析》,頁 132。 同註 17,徐國淦,〈台灣工運領袖類型分析〉,頁 46-49。 23. v.

參考文獻

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