雇主准駁權

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第三節 雇主准駁權

有關雇主對會務假准駁權限存在與否與其界限的爭論，本節將先從司法實務趨勢與 學說見解做一個概要性的基礎論述，最後再從中形成本文對雇主准駁權限之心證。

第一項 我國司法實務對於雇主准駁權限的形成與趨勢

會務假實務中最具爭議者，即勞資雙方經常就雇主對於會務假的請假過程是否存在 准駁權限有所爭執。惟事實上，會務假在舊《工會法》時期法院已有明確的態度，認為 雇主不論在請假程序或實質內容上均有審查與准駁的權利。蓋因舊《工會法》之會務假 制度並無類似新法中鼓勵勞資自行約定的前置性規定，所以法院多直接將會務假視為工 會幹部之法定個人權利（除非有舊《工會法》第 35 條第 2 項後段所稱特殊情形的另行 約定）。然權利並非無所限制，且會務假係課予雇主於該期間仍必須給付請假勞工薪資 之特殊公假，會務假期間所從事之活動亦非事業單位內部之事務，因此法院為兼顧雇主 之經營管理權利，多以禁止權利濫用原則來限制工會幹部行使會務假之權利，並賦予雇 主對會務假擁有准駁權利：在請假程序上必須受勞工請假規則或事業單位內部請假規則

（若工會對該規則無所異議時即視為默示同意）之限制，如事前請假、書面申請等等；

在實質內容上則必須受雇主之審查來確認其是否有會務之事實、必要，以及請假期間是 否相當，如提出證明文件、口頭釋明會務內容等等。總而言之，即法院認為會務「公假」

係個人權利之基礎上，勢必對雇主之經營管理權利造成衝突，因此雇主擁有准駁權限，

會務假之行使要取得雇主核准、同意，否則即可能受有不法之評價（如勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款），係給予雇主相當大的空間來行使其准駁權利¹⁹⁵。

195 雖然實務上也有較為限縮雇主准駁權利之判決見解，認為雇主之裁量權不得恣意妄為，亦必須受到權 利濫用原則之限制，但總體而言法院給予雇主在程序與實質上審查和准駁之空間仍相當大，如請假程序 上必須事前請假、實質內容上必須提出證明文件等等，誠如台南地方法院 98 年勞訴字第 25 號判決之見 解：「…事業主為了永續經營之需要，除了觀念革新及產業技術之創新，並活化經營策略及力求多角化 經營之外，尚需積極規劃公平合理之人事管理制度，妥善管理利用人力資源，謀求產業之最大效能與競 爭力。是以被告公司對其從業人員請假時，應於事前親自以書面敘明請假理由及日數，除遇有疾病或緊 急事故，得委託他人口頭向直屬主管代辦請假手續或事後三天內補辦外，其餘非經核准不得先行缺職，

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這樣的見解至新《工會法》後並無太大改變。雖然依據新《工會法》第 36 條第 1 項之規定，會務假理論上必須由工會先與雇主約定取得共識後，始存在權利義務關係，

然在新《工會法》第 36 第 2 項明定企業工會會務假權利的保護政策下，法院多維持舊 法時期之見解，仍認為會務假係工會幹部之個人私權，而非視作維持工會存續之特別保 護。另一方面，因新《工會法》不當勞動行為保護制度與會務假的持續連結下，即便是 產業或職業工會未與雇主達成會務假共識，工會幹部有會務之事實時仍可向雇主申請會 務假，雇主若無故不給而影響到工會的運作與發展即有構成不當勞動行為之可能。所以 法院認為雇主理當有審查與准駁會務假的權利，且該權利行使空間仍舊十分廣泛，如程 序上仍必須依照勞工請假規則之規定、實質內容上亦必須詳附理由供雇主審查等等。

而新《工會法》後不當勞動行為裁決委員會更明確表示，會務假本就必須與雇主協 商，取得雇主同意後始得為之，明確賦予雇主審查與准駁的權利。不過，與法院不同之 處在於，裁決委員會相當重視勞資雙方之約定，並肯定了三種形式作為約定的方式，如 前一節所述。因此，在勞資雙方存有約定時，會務假制度之運作規則即依該約定進行。

然在勞資雙方未存有約定或尚未達成約定時，相較於法院，裁決委員會並沒有給予雇主 太大的准駁空間，在團結權保護的立場上，係對雇主之准駁權利進行一定程度之限縮，

尤其在實質內容的審查上，為取得工會活動權與雇主經營權之衡平，裁決委員會認為雇 主雖有權利要求工會提出會務假之說明，來讓雇主判斷該會務是否屬實、該請假期間是 否相當，然而該權利僅限於要求工會提出一定程度之「釋明」，即工會對於會務假負有 說明之義務，且該「釋明」不以書面證明文件或詳附理由為必要，只要客觀上該「釋明」

義務達成時，雇主即應給假。如果工會認為向雇主「釋明」有侵害工會自主性之疑慮時，

可以向雇主表明此疑慮來替代「釋明」，即雇主並不得強制工會必須提出證明文件或詳

並要求請公假者須提出合法之證明文件，應屬企業管理之必要手段，且於法無違。…惟被告公司對其從 業人員雖有管理之權限，然此非謂被告公司即得恣意為請假准駁之決定，其人事管理統御權之行使，仍 應受權利濫用禁止原則之拘束。若勞工（包括工會理監事）有請假之合理性及必要性時，被告公司應不 得拒絕（限縮其裁量權之行使），且不得因其他不當之動機或目的，而為違反保護勞工工作權益之決定 甚明」。其他請參閱本章第第二章第二項第一款有關舊工會法時會務假之相關判決。

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附理由，才給予工會會務假¹⁹⁶。

第二項 我國學界對於雇主准駁權界限的劃分

職是之故，實務判決或裁決對於雇主是否擁有會務假之准駁權利基本上已無疑義，

其後多是在雇主之准駁權「界限」上進行辯證角力。法院與裁決委員會雖然皆肯定雇主 擁有會務假的准駁權利，卻是在完全不同的基準點上進行方向不同的「界限」價值判斷。

而我國學說對於雇主之准駁權「界限」也多有所意見，如謝棋楠認為，原則上雇主或我 國行政機關並不得介入審查會務假之必要性與繁簡性，更不得設計繁複之請假程序來審 查會務假之合理性。依工會組織內部自治原則，只有工會內部監督機關或會員或會員代 表能依內部程序監督或審查之。即便該會務係較具對抗性質之活動，其必要性仍必須由 工會內部自行決定。雇主得行使審查與准駁之處，僅限於工會幹部依其職責或身分而執 行業務或活動而申請之時間，與提供雇主勞務給付相關之障礙會否過當不合理（如僅擔 任工會之理事卻要求全日駐會來完全免除其勞務給付），而非介入工會之會務，以其觀 點來自行斷定，只要會務假客觀上具合理性者，雇主即不得拒絕核准之，係相當壓縮雇 主之審查權利¹⁹⁷。不過要注意的是，謝氏所認為雇主得以審查之空間在實務運作上可能 會有窒礙難行之處。蓋若雇主基本上不能藉審查會務假內容來介入工會會務，僅能就工 會幹部之職責或身分對比其所請假之期間是否相當或過當進行審查，然當雇主對工會組 織運作與內部角色分工和功能不了解，又不能透過審查會務內容來理解該會務真正所需 合理期間，要如何判斷其所請會務假時數與其角色功能是否有過當不合理之情形？在客

196 102 年勞裁字第 47 號裁決有針對「釋明」之義務提出較完整之判斷原則。按 102 年勞裁字第 17 號裁 決之見解，雙方無約定時，工會幹部申請會務假時必須提出一定之釋明，然雇主認為工會未釋明或釋明 不足時，可立即通知工會，工會在接獲通知後應盡速提出釋明或補充釋明。但考慮到此舉可能會再進一 步的侵害工會自主，因此 102 年勞裁字第 47 號提出 2 點例外判斷：「（1）有緊急或不可預測之事由時，

工會或工會幹部得於事後儘速提出釋明，但於請求會務假時，仍應敘明因緊急或不可預測事由致未能提 出釋明，於此情形，雇主應暫予給假。（2）若釋明則有明顯傷害工會會務自主性之虞時，工會或工會幹 部應在請求會務假時敘明該等事由，以代替釋明，於此情形，雇主即應給假。」其他請參閱本文第二章 第二項第二款與第三項有關新工會法後法院判決與裁決實務之見解。

197 謝棋楠承襲美國法制，而美國法就會務的部分並沒有公假形式，故其認為雇主當然不得有任何介入會 務內容的可能。同註 168，頁 55-56。

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觀事實存在只能給假的前提下，雇主要如何基於一個對立之角色判斷工會所請時數是否 過當？雇主實際上係完全沒有審查餘地。

而張鑫隆對雇主准駁權之看法則較完備，且較傾向於裁決委員會之見解，其認為在 勞資雙方沒有約定之情況下，雇主基於勞工免除勞務可能發生其經濟上損失之理由，固 然對於會務「公假」之必要性有審查權利，但其審查僅限於工會為取得公假之說明義務，

不以詳細會務內容之書面證明為必要，且不能強制工會提出影響其獨立性的要求。若是 在產業或職業工會，即使無法取得公假之許可，亦不能影響到非公假的會務假取得，否 則即有構成不當勞動行為之可能。所以其認為我國法院事實上是忽略了工會的獨立性，

應對於雇主之准駁權利作限縮解釋。而為使會務假必要性之說明義務有更為具體明確的

應對於雇主之准駁權利作限縮解釋。而為使會務假必要性之說明義務有更為具體明確的