組織承諾

一、組織承諾的定義

在早期學者多以忠誠(Loyalty)、認同(Identification)或承諾等名詞，來表達員工對組 織的一種依附感林儀貞(2002)，而學者 Meyer&Allen(1991)，則稱它作組織承諾，來探討 員工對組織的態度和依附感。

而組織承諾的概念，最早是由 Whyte(1965)所提出，Whyte 認為「組織人，是為組 織工作的人，同時也是屬於組織的人」(楊亦源，2003)。

而學者 Porter、Steers 、Mowday and Boulian (1974)，更進一步指出組織承諾比其它 工作的態度變項，更能預測離職傾向，並可有效預測員工績效。

以下我們將進一步的探討組織承諾與離職傾向兩者間的關係，組織承諾是認同組織 價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向，組織承諾可對個人工作的反應態度，

包跨個人實際的工作與理想工作一致、個人認同自己所選擇的工作、以及個人不願意離 開現在組織另外找其他的工作，深信且解售組織之目標與價值，願意為組織投入高度的 努力，希望繼續成為組織的一份子。

組織承諾程度高低可影響到個體對組織的認同感、使命感與歸屬感等情感的態度反 應。願意內化組織的目標、價值與規範，而投入身於組織的活動，實現共同的理想，組 織成員願意為組織付出更多努力，並認同組織目標與價值，而希望繼續成為組織中的一 份子。

上述所示，研究者將組織承諾定義為個人對組織的目標及價值有強烈的認同感及忠 誠感，願意為組織投注高度的付出及努力，並希望能繼續成為組織的一份子的態度傾向。

瞭解組織承諾的功能與影響因素，有助於研究者更深入探討組織承諾的概念，針對 組織承諾學者認為其功能：

1. 對成員有激勵作用 2. 影響組織效能

3. 有助於組織活動推行 4. 與個人滿意互相影響

5. 維持組織安穩的工作力量，組織成員也會接受組織的要求，能夠參與較高水準的工 作挑戰與達成組織預定目標與績效。

二、組織承諾種類 1.組織心理性承諾

心理性承諾指自己認同組織的價值與目標，自發性的願意留任組織，為其付出努 力。心理性承諾分類定義為態度性的承諾、規範性的承諾、個人與組織目標有一致的承 諾、情感性承諾均屬之。

2.組織交換性承諾

交換性承諾指成員已成本效益觀點，衡量付出與報酬的差距，如果交換條件對自己 有利，則組織承諾越高。

組織承諾前因後果模式，前因變相為個人特質、工作特性、工作經驗:預測結果變項 為留職意願、出席率、工作績效，研究發現個人特質、工作特性及工作經驗與組織承諾 有顯著的相關。其理論模式如下圖：

圖 2-1 組織承諾分類

資料來源：Steers，E.M.(1977).Antecedents and Outcome of Organizational Commitment，Administrative Science Quarterly， 22，p.47.

教師對學校教育組織目標、信念、價值、文化的認同，具有使命感，願意組織付出 心力，努力工作，並希望繼續留任學校組織服務的態度，教師能對學校認同、投入及具 有忠誠感。並將組織承諾三成面明白指出：

「認同」意指教師能強烈支持學校目標

「投入」是指教師願意為學校付出額外的努力

「忠誠」則是願意留在學校

教師個人對學校目標價值之心理認同，願意成為組織成員，同時能超越私人利益來 努力工作。整體而言，教師組織承諾意涵，國內外學者看法差異甚少，故本研究對於教 師組織承諾的定義，指教師對於學校組織的目標、價值，有強烈的認同感及忠誠感，願 意為學校投注高度的付出及努力，並希望能繼續成為組織的一份子的一種態度傾向。

個人特徵：

教育程度 年齡

工作體驗：

群體對組織的態度、

組織可靠性、個人在 組織的重要性

工作特性：

任務完整性、回饋 性、挑戰性、互動性

組織承諾

出席率 留職意願 工作績效

(一) 學校環境

資料來源：Reyes，P&Pounder，D.G.(1990)，Teachers Commitment， Job Satisfaction，

and School Value Orientation : A Study of Public and Private Schools， University of Wisconsin， Madison

學校環境：

教師組織承諾之相關研究，在有關組織承諾的研究當中，發現個人因不同的背景變

Reyes 和 Pounder 認為當成員接受組織的信念、價值、目標、並統整個人與組織的 價值、目標系統時，其契合的程度愈高，則個人受阻之社會化的程度愈高，將導致特別 的信念、態度與行為，增強教師對學校、對目標與任務的承諾。

國外學者的組織承諾理論模式探討，各學者對組織承諾模式看法並不一致，均無法 完全包含所有與組織承諾有關的變項，不過可發現影響組織承諾的前因變相多半是個人 特徵、角色因素、工作特性、工作經驗、社會規範與環境變項等，而結果變項則以員工 的離職率、報酬、忠誠與責任感、組織認同和工作績效為主。

組織承諾的產生，且非一項可及，是需要各種條件、情境的配合以組織內各管理階 層、人員的緊密注意與長期互動培養，同時也因國內外風俗民情而有差異，其理論是否 適用於國內的學校組織環境，亦有驗證的價值。因此本研究乃以新竹教師的職場復原 力、組織承諾與離職傾向作為主要變向，而以組織認同、努力意願、留職傾向，以及高 層次動機等做為組織承諾的面向，進行新竹教師組織承諾各變向間關係的探討驗證。