第二章 文獻探討
第三節 離職傾向
一、離職傾向的定義
會造成離職的原因有很多，性別、家庭因素、人際關係、工作滿意度、報酬都是員 工可能離職的原因，而學者 Igharia 與 Greenhaus(1992)，在所制定的離職傾向決定模型 中更進一步指出組織承諾、壓力與工作滿意度，是離職的重要原因。
而 Bibby (2008)認為若了解自願離職傾向原因，將對人力資源主管、行為專家、社 會學家及雇主提供有用的信號。此節本研究將探討離職傾向之定義、型態及模式。 以 下是眾多學者對離職傾向的定義整合如下表：
表 3-1 離職傾向定義
學者 時間 定義
Porter&steers 1973 「離職傾向」是當員工經歷了不滿 足以後的下一個退縮行為。
mobley 1977 員工在組織的某一職務(job)上，工
作了一段時間，個人經由詳慮之 後，決心離開原有的工作崗位，導 致失去了職務及其所賦予的利益，
而且和原有的組織也不在有任何關 係。認為員工經歷了不滿足以後的 下一個步驟是離職念頭，而離職傾 向則尾隨在好幾個其他步驟(離職 念頭、尋找工作機會、評估比較其 他工作機會)之後，是實際離職行為 前的最後一個步驟。
樊景立 1978 離職傾向是指個人想離開目前的工
作崗位，另外尋找其他工作機會之 傾向強度。
Miller 1979 認為組織傾向是離開與尋找其他工
作機會傾向的總體表現或態度。
資料來源：本研究整理
表 3-1 離職傾向定義(續)
Tett & meyer 1993 離職傾向為一種意識到及考慮到而 任其自由意志離開組織。
劉麗蘭 1994 認為離職傾向乃是指一種對離職一
事之認知與態度，表示個體心中對 離職的目的或計畫，因此離職傾向 是個體從事離職行為的心理狀態。
歐麗蘭 1994 認為所謂離職傾向是指員工離開其
工作組織的傾向，這種行為傾向可 直接引導真正的離職行為。
資料來源：本研究整理 一、離職型態分類
離職行為的發生有很多不同的種類、形式，簡單來說可依受雇員工是否自願 離開組織或職位來劃分，以下我們簡單整理了各家學者對離職型態的分類，來 作簡單說明：
二、自願性與非自願性
Price(1977)所提出的分類，是比較常用的分類方法，依員工意願不同，分為非自願 離職(involuntary turnover)與自願性離職(voluntary turnover)
1、自願性離職：指員工離職行為是自願性的，而非受到任何威脅或壓迫，通常產生自 願性離職原因有二，首先是組織因素，如員工對組織的升遷、薪資、教育訓練等制度不 滿意時，或是對主管的管理無法適應等。另一個原因則為個人因素，如個人生涯規劃、
結婚、服役等，而主動離開組織。
2、非自願性離職：離職行為非出自員工意願，及員工遭到企業主動解除其職務、勞務 契約或強迫退休等。
另外，Abelson (1987)對離職的分類與上述 Strauss & Sayles 有著相似的看法，亦依
資料來源：Abelson， M. (1987). Examination of avoidable and unavoidable turnover.Journal of Applied Psychology， 72(3)， p. 383.
三、離職模式
(二) 退縮決策過程模式
接著Mobley於1978年提出員工退縮決策過程模式，認為工作滿足會受到離職念頭、
找到其他工作機會的可能、尋找新工作意願、年齡或年資等，間接影響離職或留任，並 認為離職傾向是實際離職的前置因素。
離職傾向是員工欲離開組織，尋找其它工作機會傾向的總體表現或態度。並且離職 傾向對離職行為有很大預測力，即員工離職傾向愈高時，其離職行為發生尌愈高。從學 者對離職傾向定義與分類中，可得知影響員工離職傾向因素如個人因素、工作特性因 素、組織因素或環境因素等，故影響離職傾向之因素為多層面的。Boudreau & Berger (1985)及 McEvoy & Cascio (1987)認為組織中優秀員工的離職，對組織是種損失。故本研 究將離職傾向作為研究變項，並採用 Michaels & Spector (1982)之量表為藍本。
第四節 影響離職傾向的相關研究
一、年紀
黃英中(1997)認為自動離職的移動，可分為自動離職〈voluntary separatei on〉與非 自動離職〈involuntary separateion〉，中非自動離職的原因裡有提到，如員工仍願意工 作，但已達退休年齡而退休，顯示年紀的大小，與離職請向也有著相當程度的關係。
Michaels 和 Spectro(1982)提出的離職原因路徑分析中，也提到年齡對於影響離職的 相關研究。
二、工作年資
而宋清華(1992)研究高雄金融人員發現，工作年資在 10 年以下者，離職請向較高。
總的來說，當你在一份工作年資越老時，薪資、福利及休假等也會跟著累進，以現在來 說大環境的不景氣，工作機會也漸漸減少，更使得年資較長者不會輕易的改變自己的現 況。
Mobley(1977)指出離職請向是影響離職行為中最有預測力的變相，而針對離職傾向 的測試中提到，在離職請向較弱的狀況下，個人較不易做出離職的行為。而這與個人的
三、性別
至於性別的差異是否與離職請向相關 Marsh and Mannari(1977)認為性別對其離職 傾向別無明顯差異，宋清華(1992)則認為女性有較高的離職傾向，而黃文亮(1998)也提 出了類似的看法。總的來說女性可能因為工作上處於不利地位，或因個人因素(結婚、
生產)，導致離職傾向較男性為高。
四、婚姻狀況
Watson(1981)提出婚姻對離職傾向的影響，研究結果顯示已婚員工因為要分擔家 計，所以離職傾向較低，未婚員工因為沒有這方面的煩惱，所以離職傾向較已婚者為高。
國內學者林永成(1979)、盛元清(1978)，分析足以造成員工有離職傾向的原因中待 遇裡面有提到家庭因素裡，已婚者跟未婚者由於家庭的生活需求不同，因此在工作的容 忍度，和考量上也會有所差異。
Abelson(1987)提出離職行為可由個人因素：
1.個人因素自願，組織可避免的：例如對主管或組織的政策不滿而離職的，這種的情 形式組織可避免。
2.個人因素自願，組織不可避免的：例如結婚、照顧小孩等個人因素造成離職，組織 是無法避免。
3.個人因素非自願，組織可避免的：例如解雇、開除、退休，這些離職的原因是組織 可避免的。
4.個人因素： 主要原因可能是員工有自己的考量，基於家庭因素，或者個人生涯發展 等而引發離職的行為。陳盈成(2001)再針對離職的分類時，也有提出相近的觀點。
小結：從以上的論點，我們可以歸納出造成離職傾向的原因有很多，而當中性別、
婚姻狀況、年資…等等，都會直接的反應在當事人離職傾向的考量裡，以性別來說男、
女在工作階段所考量的點不盡相同，所以離職傾向也不相同，而有婚姻的人因為有了家 庭責任，所以非必要時不會主動的離職，而未婚者則有較大的空間去選擇，當然也有部 分的人是因為年齡已達退休年限，非自願而退休離開組織。
第三章 研究方法
第一節 樣本與資料收集
本研究以新竹地區學校之教師為研究對象，探討學校教師的職場復原力、組織承諾 與離職傾向的關係。
本研究之母群體為新竹地區學校之教師為例，以新竹地區學校的教師為研究對象。
本就採問卷調查進行研究，問卷親自請託該校的各年級老師為實施對象。
第二節 變數的操作性定義與衡量工具
一、職場復原力
1
.操作性定義復原力乃指個人具備某些特質或能力，當他面臨壓力、危機情境時，能展現抵抗能 力，使個人重新獲得積極生活的改變歷程。
2.衡量工具
在職場復原力量表的衡量方面，本研究採用 Khoshouei(2009)所發展的職場復原力量 表，包含了四個構面：成就動機、自信、堅持、適應性，共包括 25 題，依照問卷問題 一很不符合、不符合、部分符合、符合、非常符合，給予□內打
『v』
，以取得橫斷性資 料，以取得橫斷性資料。二、組織承諾 1. 操作性定義
從學者過去針對組織承諾所做的定義，大抵不脫心理觀點(態度性)及交換觀點(行為 性)的主張，因此所發展出的量表也都以此為基礎。組織承諾的測量方式大多以問卷為 主(Moeeow.1983)，以下分別加以說明之。
2. 衡量工具
Porter 等人(1979)所編製的組織承諾問卷(Organizational Commitment Questionnaire，簡 稱 Porter rt al.O.C.Q.)，大部分的組織行為研究者，都使用此一量表來測量組織承諾的概
念。採規範性能諾的觀點編製組織承諾問卷，問為組織承諾是個人認同於組織目標與價 值，並內化於心中之後，所表現出來的一種積極正面的傾向(林月盛.2003)。此問卷主要 是在測量組織成員在態度與行為上的認同與投入程度，分為「為組織努力的意願」、「對 組織目標與價值的認同」及「留職傾向」、「高層次需求動機」四個構面。問卷內容包括 20 個題目，採 Likert 量表，從「非常不同意」到「非常同意」的計分方式，其中有 5 題為反向堤，以避免反應的偏差。
三、離職傾向 1.
操作性定義本研究在離職傾向的操作性定義，以黃智(2000)歸納過去學者之意見所提出之問卷內 容：我會經常考慮辭去現再工作、我會經常想尋找其他的工作、一我目前的狀況及條件，
我認為自己在別家公司找到是當職位的可能性很高、我肯定想要辭去限在的工作等四項 作為本研究在離職傾向之問卷內容進行衡量。受測者離職傾向感受回答，問卷問題依同 非常不同意、不同意、普通、同意、非常同意，給予□內打
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，以取得橫斷性資料。第三節 資料分析與方法
本研究採取以下的資料分析方法以期達成本研究之研究目的：
1. 敘述性統計：以次數分配、百分比等基本統計分析來瞭解研究樣本之個人特性分佈。
2. 相關分析：採用皮爾森(Pearson)積差相關係數來分析變數之間的相關性，以及各個 控制變數與衝動性購買行為之間的相關性，並作為進一步統計分析的參考。
3. 量表的信度分析：採用 Cronbach α 係數值來衡量：職場復原力、組織承諾、離職傾 向等測量工具是否具有內部一致性，而在探索性研究中，信度應達到 0.70 才可接受，
Cronbach`s α 係數介於 0.70 至 0.98 間，都算高信度，若低於 0.35 則予以拒絕。
4. 量表的效度分析：本研究採用 Kerlinger(1986)所提出之建議，以各別項目和總分之相 關系數，進行效標關聯效度之檢定。
4. 量表的效度分析：本研究採用 Kerlinger(1986)所提出之建議，以各別項目和總分之相 關系數，進行效標關聯效度之檢定。