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第五章 結論與建議

第一節 結論

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第五章 結論與建議

本文以探討我國工時保護制度為題,並將核心聚焦在正常工作時間外勞動,

而正常工作時間外勞動之具體內涵,本文分為兩大層面,第一個層面包含「正常 工作時間之延長」及「休息日勞動」,第二個層面則是包含「例假日勞動」及「休 假日勞動」,這兩個層面因勞基法之影響而導致發生情況不同。我國工時保護制 度沒有另訂專法,而是納入勞基法之內容,因此勞基法既不會是微弱的影響因素,

也不該是損及勞動權益的影響因素。本文藉由分析正常工作時間外勞動所包含之 情況,省思勞基法有關工作時間之規定是否趨向工時保護之目的,並於本章中於 第一部份總結本文之結論,第二部分則依結論提出本文之建議。

第一節 結論

一、所謂「正常工作時間」,係指存有勞動契約上義務的時間

所有正常工作時間外勞動之大前提,無非是得先釐清什麼是勞基法第 30 條 第 1 項所稱正常工作時間,才能討論該定義範圍外勞動之情況。令人沮喪的是,

該規定雖以「正常工作時間」為規範對象,但有關「正常工作時間」之定義卻因 同法施行細則第 20 條之 1 而可能影響法官在審查評估相關案件時之判斷。惟「勞 工正常工作時間,每日不得超過 8 小時,每週不得超過 40 小時」應為原則性規 定,亦即勞資雙方對工作時間之合意受到該原則之拘束。此原則並非絕對的鐵律,

因為法規容許在一定條件下超過該工作時數之限制;另外一個原因是,勞基法第 30 條第 1 項並非強制勞資雙方對工作時間之合意非達最高上限不可。只是,當 勞資雙方自行約定之工作時間未達規定之上限,雇主因業務上之必要原因而延長 勞工之工作時間時,超過約定正常工作時間但未達法定正常工作時間之範圍,似 乎經常以勞基法施行細則第 20 條之 1 為由,導致勞工即使在該時間範圍內付出 勞力卻無法獲得加班費之狀況。

本文以為,正常工作時間不應以勞基法施行細則第 20 條之 1 為影響。事實 上,判斷是否為正常工作時間本就不是該法規所欲達到之目的,而是基於針對勞 基法第 24 條之解釋才會有該法規之產生,然而該時間範圍是否涉及到工資的給 予以及該時間範圍是否應給付勞務,從根本上就不盡相同,甚至也不能將工資公

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平性的問題及工作時間的問題混為一談。所謂「正常工作時間」,應以存有勞動 契約上義務的時間,所注重的是勞動契約義務存在的時間範圍,或者是付出「勞 動」的時間。因此,如果有超過約定正常工作時間但未超過法定正常工作時間之 情形,仍應視為是勞工之延長工作時間。至於是否應依據勞基法第 24 條或同法 施行細則第 20 條之 1 之工資計算標準,則不會影響到正常工作時間之概念。

二、勞工於正常工作時間外勞動並非原則,但卻是常態

勞基法第 30 條第 1 項規定之工作時間上限並非絕對的鐵律,事實上我國勞 工之權益保障既然是依賴政府制定規範,則該規範應得以面對不同的形態或情境,

但在剛柔之間的拿捏仍應趨向工時保護之目的。所謂柔,應是在特定情況下,允 許勞工於正常工作時間外勞動;所謂剛,則是應針對「特定性」進行限制,才能 實現勞工以在正常工作時間勞動為原則,而在正常工作時間外勞動之情形應為鮮 少發生之例外。以我國勞基法之規定而言,正常工作時間外勞動之情況有正常工 作時間之延長、休息日勞動、例假日勞動以及休假日勞動。至於,所稱一定條件 下才能發生上述情況,應為以下兩個提問之解答,第一,發生正常工作時間外勞 動之原因為何;第二,發生正常工作時間外勞動時有無應遵守之程序。換言之,

前者為正常工作時間外勞動之事由規定,後者為正常工作時間外勞動之程序規定。

除了期待在勞基法之規定中尋得解答外,更希望勞基法具備把關的功能,透過規 則之設定,使正常工作時間外勞動之情況不至於落入常態性發生,進而推向工時 保護之目的。

(一)正常工作時間外勞動之事由以雇主有必要為要件並不合理

可惜的是,如果先只看勞基法第 32 條第 1 項前半段,亦即,有關延長工作 時間之事由,就使人感到質疑其工時保護之能力。我國勞基法對延長工作時間勞 動之理由為「雇主有必要」,而非如國際勞工組織或德國工時法列出允許勞工在 延長工作時間勞動之情形,且仔細一看可發現所列情形應限縮在雇主無法事先預 測或採取預防措施之情事。以「雇主有必要」為理由,等於把事由絕大部分都交 給雇主之認知去判斷,但必要與否實在是過於主觀,容易變成是雇主自由決定。

而依勞基法第 39 條規定,不僅讓勞工有在非特殊情況發生休假日勞動之可 能,且可能比勞基法第 32 條第 1 項更沒有限制勞工於正常工作時間外勞動之功 能。尤其是勞基法第 36 條後半段只有規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作

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者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,

亦同。」不但未規定何等情況得經勞工同意,更如前述使用「必要」一詞,乃增 加雇主自由決定勞工於正常工作時間外勞動之可能。另外,勞基法本身更無明文 規定使勞工於休息日勞動之事由為何。

唯一可以感到稍微慶幸一點的是,在這些有關正常工作時間外勞動之規定當 中,勞基法第 40 條之明確性應為最高,雖然雇主仍能自行判斷有無繼續工作之 必要,但該規定將情況限縮於因天災、事變或突發事件,雖然以突發事件之定義 為相較之下比較容易發生爭議者,但目前透過若干函釋之產生,大致上已有共識。

回到最一開始的期待,對正常工作時間外勞動之事由所訂定之規定,應趨向工時 保護之目的,然而依據我國勞基法,仍有絕大部分之正常工作時間外勞動的情形 乃交由雇主之自由判斷為事由。

(二)正常工作時間外勞動之程序所謂同意之機制並不妥適

雖正常工作時間外勞動之事由偏向以雇主之主觀意識為決策理由,但如果在 程序上可以有效針對個別勞工之正常工作時間外勞動進行把關,則應能有效衡平。

然而,先依勞基法第 32 條第 1 項後半段得知,延長工作時間之程序要件為「雇 主經工會同意,如事業單位無工會者,則經勞資會議同意」。經本文分析,除非 是工會之同意是以團體協約之形式,否則工會若是以非團體協約之形式同意,或 經勞資會議以決議之形式同意,在效力上不見得可以影響個別勞動契約。更何況 除了效力方面之疑慮,因我國工會及勞資會議之實力薄弱,就算擁有同意權也不 見得可以有效針對個別勞工之延長工作時間勞動進行把關。無奈的是,以給予工 會或勞資會議同意權為程序要件之規定還不僅止於此,勞基法第 32 條第 2 項規 定對於延長工作時間總數上限之例外,亦應經工會或勞資會議同意。

(三)法規範對休息日工作之要件尚且模糊不清

依規定,休息日勞動之工作時間如非因勞基法第 32 條第 4 項之事由,應與 延長工作時間一樣須計入延長工作時間總數,但休息日勞動未於法律明文中規定 使勞工發生休息日勞動之程序上要件為何,僅能透過行政機關之非正式文件認為 其應與第 32 條第 1 項之規定要件相當,但亦不無可能是經徵得勞工同意後即可 使其有休息日勞動之義務。既然立法者決心以一例一休作為縮短工時之改革,則 豈能忽略對於要件之規定,這般重要且事關重大的細節!

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然而,休息日勞動也不是唯一一個經徵得勞工同意後即可使其有在正常工作 時間外勞動之義務,勞基法第 39 條規定也接受雇主經徵得勞工同意後使其於休 假日工作。是以,如果延長工作時間勞動因程序上非以工會透過團體協約之形式 同意,而有效力上之疑慮;且休息日勞動及休假日勞動經勞工同意便有出勤工作 之義務,則若以正常工作時間外勞動之程序要件來檢討勞基法追求工時保護之功 能,就協商地位相對弱勢之勞工而言,應該對同樣微弱之工時保護功能感到頗為 失望。

三、容許例假日及休假日之挪移,乃徒增困擾

以事由上及程序上之角度來看,正常工作時間外勞動之情形似乎不為鮮少發 生。然而,觀察我國立法之修正及行政機關之見解,正常工作時間外勞動之情形 還有其他的變化。例如:依行政機關之解釋,雇主徵得勞工同意後得將其國定假 日挪移至其他工作日休假,且調移後之原「國定假日」當日已成為工作日,勞工 於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題;或依勞基法第 38 條第 2 項,雖然該 規定於前半段敘明,原則上特別休假之安排乃應為雇主依勞工之請求而將其所應 發生之勞動義務與以免除,但後半段卻以「雇主基於企業經營上之急迫需求」或

「勞工因個人因素」作為得協商調整之例外情形,所提及例外情形之定義為何,

實在是不夠明確,尤其在與德國聯邦休假法第 7 條第 3 項相比之下,顯然我國特 別休假之調整事由比較容易落入自行解釋的狀況,無非是增加引發爭議之可能。

甚至,勞基法也未對協商不成之後續處置有所規定,立法者原本好意將特休排定 權賦予勞工,卻另外延伸出更多需要解決之爭議。

換言之,正常工作時間外勞動還可能因徵得勞工同意後所發生之挪移,使原 先排定並無工作義務之非工作日成為應出勤工作之工作日,而該日擇期另休之情

換言之,正常工作時間外勞動還可能因徵得勞工同意後所發生之挪移,使原 先排定並無工作義務之非工作日成為應出勤工作之工作日,而該日擇期另休之情

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