我國工時保護制度之研究─以正常工作時間外勞動為核心 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學勞工研究所碩士學位論文. 我國工時保護制度之研究─以正常工作時間外政治. 立勞動為核心. 大. ‧ 國. 學. A Study on the Institution of Working Time in Taiwan: Focusing. ‧. on Working besides Regular Working Hours. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 指導教授：王惠玲博士研究生：陳映如撰. 中華民國 108 年 1 月. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(2) 摘要觀察近年來勞基法之修正，縮短工作時間儼然成為勞動條件中較為引人關注的趨勢及議題。不過即便如此，面對企業經營之實際需要，正常工作時間之原則亦設有例外規定。然而在我國，基於正常工作時間外勞動而導致自願加班的發生、例假制度之落實方式以及勞工過長時間處於勞動狀態等現象，並沒有因為勞基法之修正而有所改善。本文將正常工作時間外勞動之具體內涵分為兩大層面，第一個層面包含「正常工作時間之延長」及「休息日勞動」，第二個層面則是包含「例假日勞動」及「休假日勞動」，這兩個層面因勞基法之影響而會有不同情況之發生，而本文旨趣是在探討基於我國勞基法在法定要件上的規範，對於正常工作時. 政治大透過文獻分析法以及比較法之輔助，研究分析後發現，雖然勞工於正常工作立. 間外勞動之情形所帶來的影響及因其造成的問題。. 時間外勞動並非原則，但卻是常態，其原因有三：第一，正常工作時間外勞動之. ‧ 國. 學. 事由，在我國法規範上係以雇主之必要性為要件，然而因解釋空間不太明確而飽受質疑；第二，正常工作時間外勞動之程序以勞工團體之同意為機制，但在效力. ‧. 上不一定會對個別勞工有所拘束力，因此應檢討其是否仍對雇主較為有利。第三，. Nat. sit. y. 同時也是應盡速檢討改進之問題，目前我國勞基法對休息日工作之要件尚且模糊. al. er. io. 不清。另外，因容許例假日及休假日之挪移，而致其很多面向的工作情況，乃勞資雙方及政府部門之徒增困擾。最後，司法機關對自願延長工作時間之情況並無. n. v i n Ch 一致之認定標準，以及工資加給標準不一而造成工作時間跨越逾二曆日之問題， engchi U 乃為本文之研究發現之一。. 關鍵字：正常工作時間外勞動、延長工作時間、休息日工作、例假日工作、休假日工作、工作時間跨越逾二曆日. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(3) Abstract As we view the revisal of the Labor Standard Act for the past few years, surely the issue of cutting down working time has become something that draws quite a few attentions. Even so, as confronting the actual need when it comes to operating a company, some exceptions are made besides the principles of regular working hours.However, while the Act has been revised, it seems like nothing has changed, people still work besides regular working hours, people still dispute about how to have their regular leave, and people still work overtime. In this article, the concept of working besides regular working hours has divided into two parts, which is a part that includes working besides regular hours and working on a rest day, and a part that. 政治大. includes working on a regular leave and working on a holiday. Due to the affection of the Act, these two parts will have different situation. The purpose of the article is to. 立. study the requirements base on the Act, and the affection and issue they cause.. ‧ 國. 學. By using document analysis, with the assistance of comparative law, after the analysis, it is found that even though it shouldn’t be normal to work besides regular. ‧. working hours, it is quite common for three reasons. First of all, the Act set the employer’s necessity as a reason, but the definition of necessity is questionable.. Nat. sit. y. Secondary, the Act makes a consent made by the labor union or a lobor-management. io. er. conference as the approval of extending working hours, however, it may not occur restriction for individual labor, which may be favorable for employers. The third. n. al. i n U. v. reason, which should be review and make improvement as soon as possible, is that. Ch. engchi. there is no cleary specification for the requirement of working on a rest day. In addition, since it is possible to adjust regular leave or holiday, it opens up many disturbing situaions. Finally, it is found that when dealing with issues that contain extending working time by voluntary, the judicial authourities doesn’t have indentical views for the determination standard. Moreover, due to the calculation stardard which doesn’t indentical views for that as well, it causes issues of working exceed more than two calendar days.. Keywords: Working besides regular working hours, Extending working hours, Working on a rest day, Working on a regular leave, Working on a holiday, Working exceed two calendar days or more. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(4) 目次目次................................................................................................................................ I 表次............................................................................................................................... II 圖次.............................................................................................................................. III 第一章緒論................................................................................................................ 1 第一節研究背景與動機.................................................................................... 1 第二節研究目的................................................................................................ 5 第三節研究方法................................................................................................ 5 第四節研究架構................................................................................................ 6. 政治大. 第二章工作時間之保護............................................................................................ 8. 立. 第一節國際組織對工時保護概念之範疇........................................................ 8. ‧ 國. 學. 第二節正常工作時間與時間外勞動.............................................................. 14 第三章延長工作時間.............................................................................................. 22. ‧. 第一節延長工作時間之要件及時數上限...................................................... 22. y. Nat. 第二節休息日工作.......................................................................................... 33. io. 自願延長工作時間.............................................................................. 49. n. al. er. 第四節. sit. 第三節工會或勞資會議同意之意義及效力.................................................. 40. i n U. v. 第五節小結...................................................................................................... 60. Ch. engchi. 第四章例假日、休假日工作.................................................................................. 62 第一節國定假日工作...................................................................................... 63 第二節特別休假工作...................................................................................... 66 第三節例假日工作.......................................................................................... 70 第四節工作時間跨越二曆日.......................................................................... 87 第五節小結...................................................................................................... 91 第五章結論與建議.................................................................................................. 95 第一節結論...................................................................................................... 95 第二節建議.................................................................................................... 100 參考文獻.................................................................................................................... 105 I. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(5) 表次表 2-2-1 我國勞工實際工作時間數與加班時數 ................................................... 19 表 3-1-1 時間外勞動限度基準 ............................................................................... 33 表 3-2-1 二週變形工時制下之正常工作時間安排 ............................................... 37 表 3-2-2 八週變形工時制下之正常工作時間安排 ............................................... 38 表 3-2-3 四週變形工時制下之正常工作時間安排（一） ................................... 39 表 3-2-4 四週變形工時制下之正常工作時間安排（二） ................................... 39 表 3-3-1 我國工會、勞資會議、團體協約之統計表 ........................................... 41. 政治大. 表 3-3-2 勞工退休金新制提繳事業單位家數 ....................................................... 42. 立. 表 4-3-1 指定勞基法第 36 條第 4 項行業 ............................................................. 84. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. II. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(6) 圖次圖 1-4-1 我國工時保護制度之研究架構 ................................................................. 6 圖 3-3-1 勞工延長工時（加班）主要原因 ........................................................... 50. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. III. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(7) 第一章第一節. 緒論. 研究背景與動機. 我國勞動基準法（以下簡稱勞基法）於 1984 年制定，從開始制定以來迄 2018 年末為止，針對該法條文進行幅度不一的修正之次數總計共有 20 次。有趣的是，本文研究者大約在 2016 年 9 月進入國立政治大學就讀，自該時間點往後之修正就佔了 4 次，其中 2018 年就佔了 2 次，甚至過去立法院還曾在 2015 年內就修正了 4 次。而這 4 次當中，最廣為人知的便是 2015 年 5 月 15 日，將每週正常工作時間之上限自「每 2 週工作總時數不得超過 84 小時」縮減至「每週不得超過 40. 政治大常工作時間從最一開始每週 48 小時，先過度至每 2 週 84 小時，一直到目前規定立小時」。不過，有關縮短工作時間方面之修法與政策推動，我國勞基法上所稱正. ‧ 國. 經跟上工作時間長度縮短之趨勢。. 學. 每週 40 小時，與其他國家相較之下並非縮短工作時間方面的先驅1，但儼然也已. ‧. 不過，即便縮短工作時間是趨勢，面對企業經營之實際需要，正常工作時間之原則亦設有例外規定，舉例來說，勞資雙方最常見以「加班」來相互配合，即. Nat. sit. y. 為其中一種超過正常工作時間長度，並且可於勞基法見到有關承認該例外勞動之. al. er. io. 規定，只不過超過該工作時數之情形不應該為常態發生，並且發生之情況應限制. v i n Ch 時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同 engchi U n. 在一定之條件下。而我國勞基法第 32 條第 1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作. 意後，得將工作時間延長之。」亦即，在正常工作時間外工作之發生並非為雇主或勞工單方面之決定即可促成之情事，而是雇主為了企業經營之必要，其須獲得勞工團體之同意方能使勞工加班。在超過正常工作時間之時數部分也非為毫無上限，依同法第 32 條第 2 項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過 12 小時；延長之工作時間，一個月不得超過 46 小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過 54 小時，每三個月不得超過 138 小時。」正是前面所說，法律並無明文禁止在正常工作時間外繼續勞動之情況，但規定要在一定條件下才可以發生。. 1. 邱駿彥，工作時間，載：勞動基準法釋義─施行二十年之回顧與展望，頁 297，2005 年 2 月。 1. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(8) 這種規定對勞工來說絕對有相當程度之重要性，試想，勞工在正常工作時間外繼續性或額外性之勞動力付出愈多，則其休息及睡覺時間也勢必被縮減得愈多。而長時間處於勞動的狀態會對於勞工的身心健康造成巨大之影響，在日本的研究中更以「過勞死（Karoshi）2」一詞，開啟了對長時間勞動之廣泛性討論與關注。事實上，我國一直以來都有疑似因工作時間過長而引發過勞死的媒體報導，且可從其得知自願加班、免費加班之情形可能相當普遍3，甚至從台灣桃園地方法院 106 年度重訴第 152 號民事判決還可以看到雇主要求勞工簽立自願加班同意書之情形。這些現象好像在宣告，縮短工作時間之趨勢無法容身在企業經營之實際需求中，但經常被稱作是經濟大國之美國，其 2017 年之年總工時平均為 1,780 小時45，所以若前述假設性宣告不成立，則是否意味著我國勞基法第 32 條第 1 項. 政治大可以肯定的是，與工作時間有關之勞基法條文修正並不停止於 2015 年，2016 立. 所規定之程序性要件有瑕疵呢？. ‧ 國. 學. 年 12 月 6 日因針對第 36 條之修正，引進了「休息日」之概念。這是基於 2015 年原先修法最主要之目的，是希望全體勞工與軍公教人員同樣享有週休二日，卻. ‧. 因仍有雇主將每週 40 小時的正常工時分為 6 日而無法達成。因此，2016 年之修正不但採行「一例一休」，亦刪除原來勞基法施行細則第 23 條訂定之 7 天國定假. er. io. sit. y. Nat. 2. Beckers, D.G.J., Van der Linden, D., Smulders, P. G.W., Kompier, M. A.J., Tarisa, T. W. & Geurts, S. A.E, Voluntary or involuntary? Control over overtime and rewards for overtime in relation to fatigue and work satisfaction,22(1) WORK & STRESS 33, 34 (2008). 3 蘋果日報，月加班百小時 29 歲工程師過勞死勞保局拒發職災給付南亞科：他自願加班，2010 年 9 月 27 日，https://goo.gl/Rae6Kc，最後檢索日期：2018 年 7 月 16 日。「在南亞科技任工程師的二十九歲男子徐紹斌一月在家猝死，徐父向立委黃淑英陳情，心疼兒子死前一個月加班逾一百小時，認為兒子過勞死，怎知向勞委會勞保局申請職災死亡給付卻遭拒；徐父哽咽說，南亞科還告訴他：『別人家兒子不會死，只有你家兒子死，是他自願留下來加班。』徐父說兒子倒在電腦前，桌上堆滿公司文件，檢方指死因為『心因性休克』，可能致死原因為『過勞加重心臟病變』，勞委會職業傷病管理服務中心的醫師認定是『工作過勞相關之猝死』。徐父氣憤說，負責認定的勞保局卻另找醫師，以『無相關研究顯示死因與過勞有關』、此病變屬遺傳性疾病等理由，拒絕職災死亡給付。」 4 OECD, Hours Worked: Average annual hours actually worked,OECD Employment and Labour Market Statistics (database of 2018), https://doi.org/10.1787/data-00303-en. Aaccessed on 10 December 2018. 5 用同一年度之數據資料相比，則依勞動部於發布「每人每月平均工時─按行業標準分類第九次修訂」，2017 年我國年總工時平均為 2,035.2 小時，而經濟合作暨發展組織（Organisation for Economic Co-operation and Development，簡稱 OECD）發布之各國工時統計，2017 年全球主要國家勞工全年工時最長的國家為墨西哥，其年總工時平均為 2,257 小時；與我國年總工時平均最為相近者為位居第三高的韓國，其年總工時平均為 2,034 小時；其餘先進國家如：美國 1,780 小時、日本 1,723 小時、英國 1,681 小時，德國以 1,356 小時位居最低，而 OECD 會員國年總工時平均為 1,759 小時。 2. n. al. Ch. engchi. i n U. v. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(9) 日（一般稱呼此一修正為「砍 7 天假」6）。不過，也增加勞工特別休假之日數7，以及明定勞工應休但未休之特別休假日數，雇主應發給工資，使該次修正還是有些許肯定之處。不過，因為一例一休之上路出現若干衍生出來的問題。例如：勞基法第 36 條加入休息日之規範後，事業單位在「每 7 日」之週期內以合理但不規律之安排置入例假及休息日，有無違反之虞？適用二週變形工時制者，能否依勞基法第 36 條第 2 項第 1 款而安排勞工每 7 日中不固定之 1 日為例假，且每二週內有兩個休息日就好？但從另一個角度去思考，如果這些不是一例一休產生的新問題呢？而是原先有關於「每 7 日」之定義、「1 日」之意義、調整例假之可能性等爭議，勞基法第 36 條就不夠明確，一例一休只不過是更加凸顯出這些問題呢？如果再. 政治大且跨越原因非為勞基法第立 40 條規定之事由，與勞基法第 36 條「勞工每 7 日中應. 去注意到跨越兩曆日之問題，也許更能說明之。由工作日或休息日跨越至例假日，. ‧ 國. 義、「1 日」之意義、調整例假之可能性等爭議。. 學. 有 1 日之例假」有無相悖？從最根本之角度去思考，仍然圍繞在「每 7 日」之定. ‧. 另外，從立法理由而言，休息日之創設最主要是希望能去落實週休二日。可以發現到兩個觀點：其一，我國以法律明文規定之部分不僅適用以調降每週法定. y. Nat. sit. 工時為 40 小時，就連週休二日也以法律明文規定之；其二，休息日之出勤原因. al. er. io. 不僅限於天災、事變或突發事件，雇主如有使勞工於休息日工作之必要，在遵守. n. v i n Ch 之同意出勤，因此應較例假來得寬鬆、彈性。如果將前者之觀點與日本法相比， engchi U. 勞基法第 24 條第 2 項、第 3 項、第 32 條及第 36 條規定之前提下，可徵求勞工. 日本的法定正常工作時間亦為每週 40 小時，但法律上仍維持週休一日制，將每週工作時間如何分配之事宜交由勞資雙方來決定8。事實上，多數國家是以團體協約或工作規則等方式達到週休二日之效果，少有直接以法律明文規定者9，台灣卻可以從勞基法第 24 條第 2 項及第 36 條看出立法者極度想要實現週休二日之. 「7 天假」係指元旦隔日（1 月 2 日）、青年節（3 月 29 日）、教師節（9 月 28 日）、光復節（10 月 25 日）、蔣公誕辰（10 月 31 日）、國父誕辰（11 月 12 日）及行憲紀念日（12 月 25 日）。 7 2016 年 12 月 6 日勞基法修正公布前，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作，應享有特別休假權利之最低一定期間為工作期間滿 1 年，該勞工享有 7 日之特別休假；勞基法修正後，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿 6 個月，就能享有 3 日之特別休假。 8 菅野和夫，労働法，頁 468-469，11 版，2016 年 2 月，轉引自徐婉寧，休息日工作於變形工時制與責任制工時之適用，台灣法學雜誌，325 期，頁 163-164，2017 年 8 月。 9 周兆昱，例假之法理探討與實務爭議釋疑，台灣法學雜誌，321 期，頁 144，2017 年 6 月。 3 6. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(10) 目標。根據勞動部公布的資料，2016 年施行之工時政策對事業單位的每週工作日數規劃有十足的影響，且可以發現 2016 年規定僱用勞工應享有週休二日之事業單位數已由 55.14%增加到 76.16%，而 2017 年更增加為 87.51%，或許，我國以強制規定作為實現週休二日政策的方式有其一定的效果。但或許，這些數據都是美好的想像？並不是執意要以悲觀之角度，但即使事業單位以週休二日為每週工作日數之規定，仍然可以徵求勞工之同意出勤工作。事實上，雖然在勞基法第 36 條至第 38 條規定中有例假日、休息日、國定假日及特別休假，性質上應均屬於勞動契約尚無勞動義務之「非工作日」。異於一般「工作日」，所謂「非工作日」，勞工在依法從勞動義務中解放，原則上勞工在「非工作日」有完全的時間自由10，但假如符合法定要件或是經勞工同意後，雇主仍可能使勞工在這些「非工作日」. 政治大就目前為止，可以知道勞工在正常工作時間之範圍內處於提供勞動力之狀況，立. 工作。. ‧ 國. 學. 但也可能在正常工作時間之延長、例假日、休息日、休假日也向雇主付出其勞動力，其中原本例假日、休息日、休假日應是「非工作日」。這個現象在日本勞基. ‧. 法上之分類有類似之處，在日本，對超過正常工作時間外之例外勞動乃區分為「時間外（原文為『労働時間』）勞動」及「休日（原文為『休日』，也有譯者之翻譯. y. Nat. sit. 為『例假11』）勞動」，前者為超過一日或一週的正常工作時間之加班，後者則是. al. er. io. 勞工於例假日時間之加班1213。本文以為，在架構上應該可以參考這個概念，將. n. v i n Ch 作時間之延長」為一區，並以「例假日工作」 i U engc、 h「休假日工作」分為另一區。至於. 勞基法的時間規範架構「正常工作時間」以外之部分作出兩種區別，以「正常工. 2016 年增添之「休息日」，雖然在法律明文中未見其性質為何，但因勞基法第 36 條第 3 項將勞工於休息日工作之時間計入同法第 32 條第 2 項所定之延長工作時間總數，因此本文先將「休息日工作」與「每日正常工作時間之延長」放置於同一區。另外，本文撰寫時正好發生宜蘭普悠瑪列車出軌事故，其中有若干名大體. 陳建文，休息日規範的體系整合思考─兼論休息日工作之工資認定與加給問題，台灣法學雜誌， 325 期，頁 140，2017 年 8 月。 11 行政院勞委會／譯印，日本勞動基準法淺釋，頁 143，1989 年 10 月。 12 王能君，勞動基準法上加班法律規範與問題之研究─日本與台灣之加班法制與實務，台北大學法律論叢，81 期，頁 79，2011 年 3 月。 13 比較特別的是，所謂「休日勞動」，依日本勞基法第 36 條為同法第 35 條之有關規定，而第 35 條僅規定雇主每週應至少給予勞工 1 日之休息時間因此，所稱「休日」應僅與我國之「例假」相當，然不包含其他休假日。 4 10. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(11) 修復師自 2018 年 10 月 22 日趕至宜蘭福園，直到 10 月 25 日早上才完成14。雖然在該次事件中這 37 名大體修復師為無償付出，然而我國每年都有若干月份為颱風旺盛生成之時期，勞工也可能因此在工作時間上跨越逾二曆日，假如是跨越工作日、休息日及例假之情況要如何處理？因此，本文將這個問題接續在「例假日」及「休假日」之後討論。. 第二節. 研究目的. 基於研究動機，本研究主要目的在探討我國工時保護制度，雖然工作時間相關的議題一直以來都受到學術專家、勞動團體的積極關注，同時也是立法者嚴格規制的重點，但是正常工作時間外勞動之問題仍層出不窮，因而將作為本研究之. 政治大本研究具體研究目的如下：立. 核心目的。. 一、瞭解我國勞基法對「正常工作時間之延長」及「休息日工作」之發生所規定. ‧ 國. 學. 之要件，並探討依照法律訂定之要件，對於勞工延長工作時間乃至自願性延. ‧. 長工作時間之影響。. 二、探討在我國勞基法規定下，發生「例假日工作」及「休假日工作」之可能情. Nat. 研究方法. er. io. al. 第三節. sit. y. 況，並分析在特殊情況下，因跨越超過二曆日以上所發生之例外勞動。. n. v i n 本文在研究方法上，將透過文獻分析法作為研究的開展，並以比較法為輔助。 Ch engchi U 除了事實性資料（例如：法令規章及統計數據等），將蒐集行政機關函釋、法院判決、相關勞動法學書籍、期刊、碩博士論文、研討會論文、研究計畫及結果報告等資料，藉此明白我國工時保護制度之建構理念與正常工作時間外勞動之實務運作，並幫助本文於架構論述之基礎，並提供後續在探討過程之參考。同時，也將參酌其他國家以中、英文討論工時保護制度之期刊、書籍，作為本研究有關問 14. 蘋果日報，新竹冰櫃調宜蘭「禮體師」6 人修一具遺體，2018 年 10 月 22 日，https://goo.gl/KEHnAD，最後檢索日期：2018 年 12 月 10 日。「國內 37 位專門修復大體的『禮體師』也自發性動員，今下午趕赴現場。」；經濟日報，普悠瑪事故遺體修補修復師 3 天只睡 8 小時，2018 年 10 月 24 日，https://goo.gl/gM372J，最後檢索日期：2018 年 12 月 10 日。「團隊召集人王薇君表示，多數修復師 3 天來幾乎只睡 8 小時，快要神智不清了。」；聯合新聞網，最後送別！普悠瑪死者家屬批：台鐵撇責任沒 guts」，2018 年 10 月 25 日，https://goo.gl/B9cxdT，最後檢索日期： 2018 年 12 月 10 日。「普悠瑪列車 17 名往生者遺體經修復後，今天送走最後的曾訓孺。」 5. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(12) 題探討之依據。. 第四節. 研究架構. 本文將正常工作時間外勞動之具體內涵分為兩大層面，第一個層面包含「正常工作時間之延長」及「休息日工作」，第二個層面則是包含「例假日工作」及「休假日工作」，這兩個層面因勞基法之影響而導致發生情況不同。本文之研究架構主要為回應本研究之目的，所以在研究架構的設計上，以圖 1-4-4 來呈現。. 正常工作時間外工作. 立. 政治大勞動基準法. n. al. Ch. engchi. 休假日工作. sit. 例假日工作. er. io. 休息日工作. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat. 正常工作時間之延長. i n U. 工作時間跨越逾二曆日. v. 圖 1-4-1 我國工時保護制度之研究架構基於圖 1-4-1 呈現之研究架構，本文之第二章至第五章之編列如下：第二章─工作時間之保護工作時間保護制度之建立目的，是為了避免勞工因長時間處於勞動的狀態，對於身心健康造成巨大之影響，因此本章首先欲探討國際組織對工作時間之保護在概念上有何共識；而基於工時保護之目的，根據時間長度分為正常工作時間及正常工作時間外，乃為本章接續欲探討之範圍。第三章─延長工作時間工作根據圖 1-4-1 之左半部分，本文在探討延長工作時間勞動之角度，擬從工作 6. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(13) 時間之延長以及休息日勞動去瞭解，因此本章首先欲探討延長工作時間、理由及時數上限，並在第二部分接續討論休息日發生之延長工作時間；因勞基法規定延長工作時間勞動在程序上須經由工會或勞資會議同意，乃成為本章第三部分預計探討之範圍，並且以延長工作時間之自願性為本章之收尾。第四章─例假日、休假日工作本章則在探討圖 1-4-1 之右半部分，欲瞭解有關例假日工作及休假日工作，因此本章首先欲探討國際組織對例假日及休假日概念之範疇，並在之後第二至四部分接續探討例假日工作或休假日工作；最後，回到圖 1-4-1 整體，並加入「工作時間跨越逾二曆日」，以工作時間跨越二曆日結束本一章。第五章─結論與建議. 政治大時間外勞動之看法與整理立，並得出本文之結論；有了結論之依據才不會口說無憑，最後統整各章節之研究，在工時保護制度之框架下，提出研究者對正常工作. ‧ 國. 學. 因此第二部分將依結論對我國工時保護之制度，從正常工作時間外勞動之角度提出建議，預期對之後如有相關研究或實務操作上有所貢獻。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 7. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(14) 第二章. 工作時間之保護. 如第一章所述，本文主要目的在探討我國工時保護制度，且欲將核心聚焦在正常工作時間外勞動，然，本文以為在進行有關延伸問題之討論前，所有正常工作時間外勞動之問題都有一個應符合之前提，該時間範圍是否在正常工作時間之例外。因此，本章主要想要瞭解工作時間之保護，且共分為二部分。第一部分探討國際組織對工時保護概念之範疇；第二部分探討正常工作時間與時間外勞動。. 第一節. 國際組織對工時保護概念之範疇. 第一項工時保護之目的一、工作時間. 立. 政治大. 不論對勞動者或是雇主而言，工時制度均為勞動關係的核心問題之一，對雇. ‧ 國. 學. 主而言，工作時間即生產或提供服務之時間，儘管隨著科技演進及技術進步，人工智慧、自動化、機器手臂等，已大幅改變生產行為與企業經營模式，但即使是. ‧. 無人工廠也仍需要少量人為之干預，意思是生產的過程與時間也仍與勞工之工時密切結合；另一方面，就勞工而言，工時是其為了換取工資而必須給付勞動力之. y. Nat. sit. 時間。付出愈多時間當然可以換得愈多工資，但就工時保護之角度考量，工作時. n. al. er. io. 間過長，對勞工所帶來最重大直接的影響如生理及心理上之危害，間接影響則如. i n U. v. 社會生活層面之限縮。長時間處於提供勞動力狀態之勞工，對其身體負擔也相對. Ch. engchi. 越多，勞工可能會因此引發心血管疾病1516，或是因心理負荷重而造成憂鬱傾向等精神上的壓力17。而長時間處於提供勞動力狀態所帶給勞工之影響不只健康上的危害，也使勞工無法有多餘的時間經營及參與其家庭、社會、政治及文化生活 18. 。其實，近年逐漸受到政府及企業重視之「工作生活平衡」也可以解釋為工時. 15. Lin y, Tanaka H, The Fukuoka Heart Group, Over work, insufficient sleep, and risk of no-fatal acute myocardial infarction in Japanese men, in 59 OCCUP ENVIRON MED 447, 449 (1996).每週工作時數大於 60 小時者，其心肌梗塞危險性比每週工作時數小於 40 小時者高出 2 倍，每天睡眠時間小於 5 小時，或每週有 2 天以上睡眠時間小於 5 小時者，急性心肌梗塞危險性高出 2-3 倍。 16 Hayashi T, Kobayashi Y, Yamaoka K, Yano E, Effect of overtime work on 24-hour ambulatory blood pressure, in 55 F EPIDEMIOL COMMUNITY HEALTH 316, 319-320 (2001).如每週加班超過 30 小時以上，正常或罹患高血壓之勞工，24 小時平均血壓及心跳均上升。 17 Weathers C, North S, Overtime Activists Take on Corporate Titians: Toyota, McDonald’s and Japan’s Work Hour Controversy, in 82(4) PACIFIC AFFAIRS 615,620 (2009/2010). 18 Lippe T, Jager A, Kops Y, Combination pressure: The paid work: Family balance of men and women 8. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(15) 保護欲達到之目的，即工作與生活上的衝突獲得調和，使兩者間維持最少衝突角色，並處於完美的正常運作19。因此，工時保護之目的不僅是基於健康理由，也希望勞工得保留自己家庭生活之時間。另外，從人格尊嚴之角度來看，勞工之工作時間如不加以規劃，則將可能造成對勞工之剝削；而從社會整體利益之角度來考慮，不加以規制之工作時間，恐會使勞動力在勞動市場上形成供過於求的現象，進而造成勞工彼此競賣，導致工資低落，更可能成為童工、女工等問題之根源20。經過百年以上之演進，從一開始於私法體系中發展出僱傭契約下之工作時間，因私法自治原則成為可由勞雇雙方自行約定之契約內容；到現在，各國逐步發展出勞動基準的概念，其中包括致力於訂定一套完整之工時保護制度，規範勞工之工作時間、休假等，國家藉由制定法規來保護勞工之勞動條件，以避免其受到不當. 政治大本文認為，工時保護之目的乃在於在勞工賺取所得的時間外，仍心有餘力顧立. 之剝削。. ‧ 國. 學. 及其個人生理上、安全上、歸屬上、尊重上，乃至自我實現所需要的時間，亦即訂定一個工作時間之最高上限，並且對勞工來說，必須為其每日離開工作岡位後，. 二、例假日、休假日. Nat. y. ‧. 還有能力兼顧家庭、社會生活、健康的一種最基本狀態。. sit. 自 18 世紀中葉興起工業革命以後，由於生產過程大量使用機械，迫使勞工. n. al. er. io. 的主導權被不停運轉之機械奪取，勞工被動地隨著機械運轉，機械不停，勞動也. i n U. v. 就難以停止。從雇主方面來看，購置機械設備屬於較為龐大的投資，勢必要充分. Ch. engchi. 運用才能達到獲益之目的，因此，雇主當然無不希望其機械能晝夜不斷運轉，最好永不停止。但在這種情形下，已失去主導權之勞工，也不得不跟著做長時間的勞動。但是人與機器終究不同，長時間的勞動對勞工來說必然招致種種弊害，不但容易在操作時發生職業災害，對勞工最直接重大的損害莫過於對其健康上的危害，而且限縮其家庭與社會生活，還可能降低其生產效率。為了使勞工藉由休息從工作中獲得解放，消除疲累，以保健康，因此，每週、每日最長工時的限制便在如此的時空背景下產生了。除了最長工時之限制，也逐漸產生每週至少給予一. in European countries, in 49(3) ACTA SOCIOLOGICA 303, 305 (2006). 徐國淦，主要國家工作與生活平衡政策探討─母性保護及家庭照顧價別之比較，台灣勞工季刊， 43 期，頁 7，2015 年 9 月。 20 王惠玲，「工作時間」概念之探討，萬國法律，98 期，頁 2，1998 年 4 月。 9 19. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(16) 日休假之制度，即是休假最原始之意義。其次，休假制度之功能乃在於避免勞工長時間勞動，以維護勞工身心健康，並充實勞動者之家庭、社會、政治及文化生活，使身心得以獲得休養，提升其生活品質。休假得使勞工從平常受到雇主監督下所拘束之狀態解放出來，且該時間安排之主導地位在勞工身上，勞工得於休假期間自我決定要去從事什麼活動，準備花多少時間等，勞工可以享受生命，以經營有意義的生活。再者，經過百年以上的演進，各國多把休假的規定列入勞動基準中，除了將休假視為一項保護勞工之勞動條件外，另外可以參考聯合國於 1948 年 12 月 10 日通過了世界人權宣言，其在第 24 條中規定：「人人有休息及閒暇之權，包括工作時間受合理限制及定期有給休假之權。」所謂有給休假，乃某些休假是勞工不. 政治大. 用工作也可獲得報酬給付，藉由世界人權宣言之表述，特別休假乃所有人類都應. 立. 享有的休假權。. ‧ 國. 學. 第二項國際勞工組織一、工作時間. ‧. 國際勞工組織於 1919 年通過第 1 號公約，其中規定以工業商品生產經營活. sit. y. Nat. 動為主的企業，其雇用的工人每日工作時間不得超過 8 小時，每週不得超過 48. io. er. 小時，並規定如遇必須連接工作之工作程序而出現超過第 2 條規定的工作時間之情形，則每週平均工作時間不得超過 56 小時。第 1 號公約出現，無非是象徵工. n. al. Ch. i n U. v. 時保護的濫觴。而於 1930 年第 30 號公約中規定以商業貿易活動或從事辦公室工. engchi. 作為主的企業，其僱用的勞工每日工作時間不得超過 8 小時，每週不得超過 48 小時；並認為各國主管機關應規定最長工作時間可暫時例外之特別情形21、每日（或每年）得增加之工作時間以及勞工因其獲得之工資增加不得少於通常工資百分之 25。第 30 號公約除了期待其得適用於第三級產業的特殊性外，更是為了避免勞工過勞之加強。1935 年，國際勞工組織通過第 47 號公約，以每週工作 40 小時為原則，批准該公約之會員國應務求其結果不致降低生活水準，且可採取各 21. 國際勞工組織於第 30 號公約第 7 條第 2 項規定暫時例外之特別情形，並交由各國主管機關之規章去決定要許可何種情形為暫時例外：（1）如遇現時或急迫之意外災害，天災事變或急需整理機器廠店時，但僅以避免場所之通常工作不受重大之干擾為限；（2）為防止易壞商品之損失或避免危及工作之技術成果（3）為進行特別工作，如檢查貨品預備帳單、結算帳務、清理業務、以及清算、結束帳目等時；（4）為使機關得以應付因特殊情形工作異常急迫按情理雇主無其他辦法時。 10. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(17) 種支援適於達成此目的之措施。此舉乃期望能夠實現縮短工時、提升勞工生活品質之願景。惟因成員國批准情形未見理想22，遂在 1962 年進一步提出第 116 號建議書，將第 47 號公約所規定每週 40 小時之原則作為分階段達成之目標，並依照第 1 號公約之規定訂立每日與每週正常工時之最大上限。. 二、例假日、休假日事實上，勞工每 7 日便應有 1 日作為例假之週休制度由來以久，不過首次見諸國際公約係為 1919 年通過之凡爾賽合約，該條約第 477 條第 5 款規定每週應給予一次不少於 24 小時且盡可能包括星期日在內之休息。隨後國際勞工組織首要通過其與休假相關的約定，乃 1921 年第 14 號公約，這邊可以觀察到一個很有趣的現象，該公約與 1919 年通過之第 1 號公約都是以工業商品生產經營活動為. 政治大. 主的企業所僱用之勞工為規定對象，然第 1 號公約僅止於限制最長工作時間，直. 立. 到第 14 號公約才有休假制度之出現。由此可見保護工時之運動是以階段性的方. ‧ 國. 學. 式去達到目的，最初只在限制每日的工作時間以免勞工因長時間處於勞動狀態而招致健康與其他種種弊害，其後才進一步要縮短一定期間內的工作時間，如減少. ‧. 一週、一個月甚至是一年的工作時數，或是以增加休假日數的方式，其目的即在使勞工有更多自由的時間，從事有意義的生活。第 14 號公約規定，以工業商品. y. Nat. sit. 生產經營活動為主的企業，其所僱用之勞工每 7 日內應享受連續 24 小時休息，. n. al. er. io. 且在可能範圍內，不但應同時給予全體勞工，也應盡量與當地之風俗或習慣相符. i n U. v. 合。各會員國可以依其現行法律已有例外規定者將上述規定全部或一部分排除在. Ch. engchi. 外（此處例外包括停止或縮短休息時間），或者在已經特別考慮人道與經濟之狀況下，且經徵詢有關勞資團體之意見後，將上述規定全部或一部排除在外；但若勞工因故使其休息時間有所停止或縮短而受到損失，各會員國應規定補償休息時間，不過勞資協約或習俗已訂有休息時間者除外。而於 1957 年第 106 號公約中則是以商業貿易活動或從事辦公室工作為主的企業所僱用之勞工為其規範對象 23. ，不過，其與第 14 號公約基本上是訂有相同的週休基準，即勞工每工作 7 天. 現有 175 個會員國，只有澳洲、亞塞拜然、白俄羅斯、芬蘭、南韓、吉爾吉斯斯坦、立陶宛、摩爾多瓦、紐西蘭、挪威、俄羅斯、瑞典、坦吉克斯坦、烏克蘭、烏茲別克斯坦等 15 國批准第 47 號公約，未達總會員國 10%。 23 1930 年第 30 號公約之規範對象與第 106 號公約相同，但第 30 號公約為該分類勞工之最長工作時間，兩公約間之通過年份相差約 27 年。 11 22. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(18) 就應享有每週不少於 24 小時之連續休息時間24，且盡可能讓所有勞工同時享有每週休息時間，並盡量配合傳統、國家、地區、甚至是少數民族規定或習慣之每週休息日。且認為如果發生一些特殊情形25，各會員國之主管機關可暫時性准許受雇勞工免於上述全部或部分規定（此處例外包括停止或縮短休息時間），或該主管機關依照國家法律或規章核准；但如勞工依照規定而暫時性停止或縮短其休息時間，則應給予不少於 24 小時之連續休息時間。不過，基於行業特性，並非任何職務之工作內容跟生產線上勞工一樣，皆有固定之工作地點、工作時間，因此，在週休制度之規劃上，國際勞工組織針對道路運輸工作者於第 67 號公約內容中依其行業特性訂定其週休基準。第 63 號公約規定道路運輸工作者在每 7 日中至少應有連續 30 小時之休息時間，其中至少應. 政治大星期中，以代每 7 日有一休息時間，但上述星期數不得超過規定之最高數，在此立. 有 22 小時係在同一日之內；並允許主管機關得許可將若干休息時間分配於若干. ‧ 國. 息時間之間隔不得超過 10 日。. 學. 種情形中，分配於若干星期中之休息時間數至少應與此項星期數相等，而兩個休. ‧. 另外，國際勞工組織也將帶薪休假，也就是特別休假之制度，作成公約及建議書，最早出現者有關特別休假之規定者於第 52 號公約及第 47 號建議書，其中，. y. Nat. sit. 第 47 號建議書在其前言就直接明言：「特別休假之目的，乃在於保護受雇勞工擁. al. er. io. 有休息、娛樂、及發展其能力之機會。」不過，隨著時間的經過與狀況的變化，. n. v i n Ch 又通過第 98 號建議書及第 132 號公約。其中，可看出特別休假制度之架構從原 engchi U. 為了修訂使公約更適合用於當時的特別休假之基準，國際勞工組織經由討論之後. 本只是原則及觀念，隨著該議題之討論而慢慢地明確化及詳細化，例如：「每年. 之特別休假日數，應隨服務時間而增加」、「特別休假的勞工至少保有平常（usual）報酬」、「特別休假權利之禁止放棄」、「國家得立法規範使勞工確實取得特別休假（例如立法禁止勞工於特別休假期間，在他處從事有償勞動）」26。另外，特別休假的基準不但從原先「勞工連續工作滿 1 年後，每年至少應有 6 天為工資照給與第 106 號公約同時公布之第 103 號建議書更規定，適用第 106 號公約之勞工應享有每週 36 小時休息之權利。亦且，如果可能，應包括從午夜 0 時到 24 時之時段。 25 國際勞工組織於第 106 號公約第 8 條規定暫時例外之特殊情形：（1）如為廠房與設備發生實際或有威脅，即不可抗力或迫切之意外事故，但祇要其程度不致使有關機構之一班作業受到嚴重干擾；（2）如為因特殊情況引起之異常工作壓力，但祇要其程度不致使雇主訴諸於其他措施；（3）為了預防易壞物品受到損失。 26 徐益乾，論我國特別休假制度，國立政治大學勞工研究所學位論文，頁 30-31，1997 年。 12 24. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(19) 之假期」（第 52 號公約），提高到「工作滿 1 年，至少應有 2 個工作週之帶薪年假」（第 98 號建議書），甚至在之後更往上提升為「工作每滿 1 年則至少應有 3 個工作週以上之帶薪年假」（第 132 號公約）；更在第 98 號建議書及第 132 號公約認為，勞工服務期間未滿 1 年之部分，應給予其服務期間成比例之特別休假，也就是說，必須工作滿 1 年之要件已被撤廢。. 第三項歐盟一、工作時間歐體於 1989 年通過社會盟約第 7 條至第 9 條中明確宣示在發展歐洲內部勞動市場之過程中，必須改善勞工之生活及工作條件，並應在法律、團體協約或勞. 治政大 employment terms）（第年及 1993 年，又分別制定有關書面僱用條件（written 立 91/553/EC 號）及工作時間（working time）（第 93/104/EC 號）之指令，強化、動契約中，明確規定僱用條件，以賦予勞工週休及特別休假之權利。故而 1991. ‧ 國. 學. 落實該保護之精神及原則27。隨後工作指令於 2000 年加以修訂（第 2000/34/EC 號），後於 2003 年進行合併（第 2003/88/EC 號28）。另外，對歐盟國家而言，歐. ‧. 盟基本權利憲章乃極為先進的人民基本權利之文件，在其第 31 條第 2 項之規定. sit. y. Nat. 中認為勞工享有最高工時限制、每日與每週休息時間與支薪年休期間之權利。. io. er. 工作時間指令針對指令內容中有出現的名詞進行解釋，其中對於工作時間之定義，係指勞工在依據會員國法律與／或慣例工作的任何時期，相對於雇主處於. n. al. Ch. i n U. v. 可支配狀態或是履行其工作或職務的時間。而在每週最高工時的上限，依工作時. engchi. 間指令，每週最高工時應為 48 小時，且為包含超時工時在內，惟並未特別敘明每日標準工時29。此外，指令亦給予會員國在規劃工作時間時應有的彈性，如遇有特殊情形，或透過法律、團體協約或勞雇雙方之協定，得部分或完全排除該指令之規定30。然，在給予會員國相當彈性的空間下，各會員國應確保會員國國民. 焦興鎧，論歐洲聯盟勞工及勞資關係法治之建構，政大法學評論，65 期，頁 241，2001 年 3 月。歐洲法院支持工作時間指令對於每週最高工時、特別休假、最低休息時間的要求，認為「其在一個國家社會法之建構中佔有相當重要的地位，因為每個勞工都應該受到保護」例如：Dellas, Case C-14/04, [2005] ECR-I-10253, paras 40-41 and 49:FNV, Case C-124/05, para 28. 29 不過，工作時間指令第 3 條規定勞工每 24 小時至少應有連續 11 小時之休息時間；若依該條之反面解釋，即勞工每日之工時上限為 13 小時。 30 European Commission, Report Form the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: on Implementation by Member States of Directive 2003/88/EC (‘The Working Time Directive’) 3 (2010). 13 27 28. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(20) 得以不淪於基準之下，且應尊重指令中欲保護勞工安全及健康之精神與原則。. 二、例假日、休假日除了在歐盟基本權利憲章第 31 條第 2 項之規定中可以看到其認為勞工享有最高工時限制、每日與每週休息時間與支薪年休期間之權利外，工作時間指令也有針對指令內容中有出現的名詞進行解釋，其中對於休息時間之定義，係指任何非屬工作時間之期間。而在每週休息的規定，依工作時間指令，每 7 日至少應有連續 24 小時之休息時間，再加上第 3 條所提勞工每 24 小時至少應有連續 11 小時之休息時間。此外，工作時間指令也包括支薪年休假，也就是特別休假之規定，即勞工每年至少應有 4 星期之特別休假，且勞工行使特別休假期間應享有工資；除非勞動. 政治大. 契約中指，否則特別休假不得以支付津貼替代之。此乃被認為是歐洲共同體及歐. 立. 盟社會法中相當重要之原則，特別休假權具有雙重目的，一為允許勞工從工作中. ‧ 國. 學. 休息，一為使勞工享有一段期間的放鬆及休閒，該權利不但不允許會員國排除適用，會員國也不得對該權利之存在有無增設條件31。. ‧. 第二節. 正常工作時間與時間外勞動. y. Nat. io. sit. 第一項正常工作時間. n. al. er. （一）正常工作時間之規定. Ch. i n U. v. 我國勞基法自 1984 年公布施行以來，便對於工作時間的規制以嚴格的態度 32. engchi. 進行把關及重視。當時，勞基法第 30 條對於法定正常工作時間規定每日不得超過 8 小時，每週工作總時數不得超過 48 小時。之後也進行多次修法，莫不希望得以制定一套完整之工時制度，較重要的修正有：1996 年為擴大勞基法適用範圍而增訂第 30 之 1 及第 84 條之 1，前者雖看似允許雇主在工作時間的安排做出較為彈性之變更，但值得注意的是，該彈性仍受到法規的拘束，亦即須為中央主管機關指定之行業，且雇主應經工會或勞工半數以上同意，又工作時間之變更也須遵守法規所制定之原則；後者亦為了因應工時彈性化的趨勢所產生之調整，. 31 32. 林永裕，淺論歐洲聯盟工作時間指令，台灣勞工季刊，54 期，頁 88，2018 年 6 月。若要更精確地說，事實上，在 1929 年公布並於 1931 年施行之工廠法，已對工作時間進行規定。 14. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(21) 不過其適用對象也須經中央主管機關之核定公告。而在 2000 年為縮短工作時間及促進工時彈性化而修正第 30 條，將原條文中每週工作總時數不得超過 48 小時之規定，修改為每 2 週工作總時數不得超過 84 小時，並期盼得成為落實勞工實施週休二日及推動未來全面實施週休二日之助力。再者，2015 年為呼應全面週休二日之目標而修正第 30 條，將原條文中之正常工作時間修正為每日不得超過 8 小時，每週不得超過 40 小時，此修法目的乃為了因應國際勞工組織頒訂第 47 號公約及頒布第 116 號減少工時建議書，建立「每週工作 40 小時原則」，並落實全國週休二日之制度，讓所有工作者均享有週休二日之權益。另外，整體來說，工時的規範走向是朝向工時的縮短及調整彈性化。. （二）正常工作時間之定義. 立. 政治大. 有趣的是，勞基法第 30 條之規定僅為時間長短之限制，但針對所稱用語「正. ‧ 國. 學. 常工作時間」之定義，反而不能在規定內容中尋得。然而，同法施行細則第 20 條之 1 規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過. ‧. 8 小時或每週工作總時數超過 40 小時之部分。但依本法第 30 條第 2 項、第 3 項或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。. y. Nat. sit. 二、勞工於本法第 36 條所定休息日工作之時間。」如果按照該分流之概念，是. al. n. 33. er. io. 不是可以像有論者所說，超過「正常工作時間」的工作時間即為「延長工作時間」. i n U. v. ，因而將「正常工作時間」解釋為無延長工作時間請求權之時間範圍？. Ch. engchi. 參考勞基法第 24 條規定，既然係以逾正常工作時間者始有延長工時工資請求權，但假設勞雇雙方約定以每日 7 小時為正常工作時間呢？前提是該假設性問題為可以成立，依勞基法第 1 條第 2 項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」也就是說，勞基法第 30 條僅在限制雇主與勞工所訂之正常工作時間長度，因此勞資雙方當然可以約定以每日 7 小時為正常工作時間。但這似乎還不足以認定「正常工作時間」即為延長工作時間請求權之時間範圍。首先，先探討勞基法施行細則第 20 條之 1 本身，就法規內容而言，可以肯定的是，每日超過 8 小時或每週超過 40 小時者，勞工於該時間範圍以外之勞動 33. 鄭津津，職場與法律，頁 222，2018 年 9 月，7 版。 15. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(22) 當然有延長工時工資之請求權，但法規內容並無規定若提供勞動力之時間範圍已超出勞資雙方約定之「正常工作時間」，卻未達法定正常工作時間之上限時，勞工也有延長工時工資之請求權。實務判決上，以台灣高等法院台中分院 103 年度勞上易字第 29 號民事判決為例，該判決在面對超過勞資雙方約定之正常工作時間但未逾法定正常工作時間之狀況，也是透過勞基法第 24 條及該法施行細則第 20 條之 1，認為勞工超過約定正常工作時間之工作，如仍在法定正常工作時間之範圍時，雇主即無依勞基法第 24 條規定給付加班費之義務34。也就是說，超過約定正常工作時間但未逾法定工作時間之時數在勞基法上似乎並沒有容身之處。不過，法律規定雖如此，然通常業界俗稱之「加班」，即是實際工作時間超過企業組織平時實際工作時間，乃是可能面對超過約定工作時間但未逾法定正常工作. 政治大則恐怕會對勞工不利。對此，行政院勞工委員會 2001 年 6 月 7 日（90）台勞動立時間之狀況，與勞基法施行細則第 20 條之 1 定義之「延長工作時間」有所區別，. ‧ 國. 學. 2 字第 0019248 則認為，該段時間的工資，應由勞雇雙方協商定之，亦即法內超時工作之加班費給付義務乃至額度，原則上由勞資雙方自行議定，屬於法不介入. ‧. 之空間35。然而有論者認為勞基法是最低勞動條件的強制規範，第 30 條第 1 項所規定之法定正常工作時間為最高時間之上限，故勞資間得以依契約自由做出未. y. Nat. sit. 逾越此法律規定之約定，對勞工更為有利，法院應尊重當事人意願36，超過約定. al. er. io. 正常工作時間的部分當然有要求延長工作時間工資之請求權。. n. v i n Ch 之請求權作為其判斷標準呢？單看勞基法施行細則第 e n g c h i U 20 條之 1 內文而言，其直. 那麼，繞了一圈，正常工作時間之定義究竟為何？能否以延長工作時間工資. 接規定延長工作時間之部分係指「每日工作時間超過 8 小時或每週工作總時數超過 40 小時之部分。…」雖然，勞雇雙方的確可以自行約定每日正常工作時間之時間長度，而不及於法定正常工作時間之時間範圍內工資，約定內容可能為比照勞基法延長工時工資之給付標準、可能優於勞基法延長工時工資之給付標準，但也可能雇主不以法定延長工時工資標準來給付該時間範圍內之勞務提供，且勞工在該段時間範圍內於法律上並無延長工作時間工資請求權。所以，似乎不能從延該見解幾乎可說是受到我國多數判決採用，例如：台灣高等法院台中分院 104 年度勞上易字第 19 號民事判決、台灣高等法院台中分院 103 年度勞上易字第 29 號民事判決、台灣台北地方法院 103 年度勞簡上字第 25 號民事判決、台灣台北地方法院 104 年度勞簡上字第 6 號民事判決。 35 邱駿彥，同註 1，頁 299。 36 邱羽凡、陳文育，勞動法權益新解，頁 66，2011 年 3 月。 16 34. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(23) 長工作時間工資請求權為正常工作時間之判斷標準。或者是說，也許從根本上，一開始就不應如多數法院判決一樣從工資計算之角度來判斷正常工作時間。先從約定正常工作時間之角度切入，勞雇雙方通常各持因不同動機所造成之利益考量，對雇主來說，其無不希望勞工投入在工作上的時間、技能、勞動力等能呼應其生產排程、對勞工來說，其無不希望在工作時間付出勞務後，仍有能力兼顧家庭、社會生活及健康等。由於在相同 8 小時的時間範圍內，不同工作型態所需付出的勞動力不一定相同。例如相同連續 8 小時的時間範圍內付出勞動力，1 個從事行政工作之勞工、1 個從事砌磚工作之勞工以及 1 個從事運輸工作之勞工，三者所需付出的勞動力一定不盡然相同，付出之後還能兼顧家庭、社會生活、健康的狀態也不會完全一樣。因此，為了避免勞資雙方. 政治大. 在工時議題上無法達成共識，也為了勞動保護上的考量，而設計法定正常工作時. 立. 間來拘束約定正常工作時間。. ‧ 國. 學. 本文以為，或許參考日本學界對工作時間之概念，可以更能體會到為何不以勞基法施行細則第 20 條之 1 作為正常工作時間之判斷標準。基於工作時間的多. 1. 勞動基準法上的工作時間. Nat. y. ‧. 義性，實際上工作時間可區分為下列三種類型37：. sit. 以實際勞動的時間為重，係指勞基法之目的是為了保障勞工的身心健康等權. al. er. io. 利並為此設有法定工作時間時數上限，雇主若有違反的行為則需負擔刑事上. n. v i n Ch 求加班費時的工作時間。此類工作時間與下述的勞動契約上的工作時間不同， engchi U 或行政上之責任；抑或是超過法定工作時間的延長工時而依據勞基法規定請. 原則上勞基法上的工作時間係以客觀角度認定，其不會受到勞資雙方當事人約定而有所影響。 2. 工資時間. 此係作為雇主在計算應給付勞工某時間範圍內工資的工作時間。通常工資時間與勞基法上之工作時間會有重疊，甚至有不包含在勞基法上之工作時間的部分，亦即，工資時間原則上認同勞資雙方所約定之契約自由，主要經由雙方合意，則也能夠成為計算工資的工作時間。 37. 荒木尚志，労働時間の法的構造，頁 2-10，1991 年 3 月，轉引自王漢威，特殊工作時間之制度規範與法理再建構─以我國與日本法治比較為中心，國立政治大學法律學系碩士學位論文，頁 30-31，2018 年 1 月。 17. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(24) 3. 存有勞動契約上義務的時間係指確認勞動契約義務存在的時間範圍。其與勞基法上的工作時間概念也有重疊的部分，亦即付出「勞動」的時間，也就是勞動契約義務時間中最重要之活動；而其他如競業禁止義務、保密義務等這種間接勞動義務，乃為與勞基法上的工作時間不重疊之處。勞基法第 30 條第 1 項規定是以勞動保護為目的，約束勞資雙方之約定正常工作時間。而勞基法是最低勞動條件的強制規範，若約定正常工作時間超過法定正常工作時間時，其超過之部分除非經工會或勞資會議同意視為加班，否則超過部份不但無效，勞工也無給付勞務之義務外，雇主更須受到勞基法第 79 條第 1 項第 1 款規定之處罰38。不過，從日本學說之見解來解讀所謂「正常工作時間」. 政治大亦即，若以勞基法施行細則第立 20 條之 1 來解釋正常工作時間，很容易落入工資. 之概念，應該以「存有勞動契約上義務的時間」而非「工資時間」之角度觀之，. ‧ 國. 學. 時間的誤區。該時間範圍是否涉及到工資的給予以及該時間範圍是否應給付勞務，這兩者不應混為一談39。依據 1985 年 12 月 4 日台（74）內勞字第 357972 號函. ‧. 也能得到相同的看法，行政機關認為值日（夜）雖應給與值日或值夜津貼，但其並非工作時間之延伸。如果一名勞工與其雇主之約定正常工作時間少於法定正常. y. Nat. sit. 工作時間，且其提供勞務的時間已逾該約定正常工作時間時，以「存有勞動契約. al. er. io. 上義務的時間」之概念來看，該勞工本無在超出約定正常工作時間之其他時間有. n. v i n Ch 長。至於，超出約定正常工作時間但不及法定正常工作時間之時間範圍應以何種 engchi U 付出勞動力之義務，因此，超出約定正常工作時間之部分應視為其工作時間之延. 工資計算標準，則是在「工資時間」之範疇，並不會影響其延長工作時間之事實。. 第二項正常工作時間外勞動一般來說，雇主在人力資源的配置上，通常對於基本的業務或工作量需要多少人力，都是事先規劃且有所對應的。但在生產作業運作的過程中，工作量可能有季節性、循環性、不確定性的浮動，為處理超出預計的工作量，或在業務高峰時趕工或提供服務，或遞補缺勤者的職務，以及其他為獲取市場利益等經濟性目勞基法第 79 條第 1 項：「有下列各款規定行為之一者，處新台幣 2 萬元以上 100 萬元以下罰款：一、違反第 21 條第 1 項、第 22 條至第 25 條、第 30 條第 1 項至第 3 項、第 6 項、第 7 項、第 32 條、第 34 條至第 41 條、第 47 條第 1 項或第 59 條規定。二…」 39 同說，王惠玲，同註 20，頁 9。「基本上，工作時間之問題應與工資之公平性問題分開對待。」 18 38. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(25) 的，雇主可能會採取增加勞工人數或是要求勞工於其正常工作時間外之時間提供勞務。但是，一方面來說，這種情形只是一時之需，若為此雇用新進人員，則會不利於整體就業市場的穩定性；就另一方面而言，為避免勞工長期處於過度勞動的狀態而缺乏充足的休息時間與生活品質，我國勞基法對於勞工超出正常工時工作的規定設計，係提供勞雇雙方在不妨害勞工健康的前提與取得勞工的同意下，使法定工時得以有限度地延長。關於台灣勞工之實際工作時間數與正常工作時間外勞動之時數，可參考表 2-2-1。雖然比起以往，台灣的實際總工作時間有所減少，但實際上正常工作時間外勞動（乃俗稱之「加班」）之狀況仍一再發生，雖呈現遞減之趨勢，但整體來說速度緩慢。. 政治大. 表 2-2-1 我國勞工實際工作時間數與加班時數單位：小時. 服務業勞工. 工業勞工每. 服務業勞工每. 年工時. 月工時. 每月工時. 月加班工時. 月加班工時. 2007. 2,164.8. 170.3. 172.3. 15.4. 3.5. 2008. 2,156.4. 169.7. 173.0. 13.7. y. 3.4. 2009. 2,120.4. 172.3. 10.4. 3.0. 2010. 2,173.2. 171.7. 2011. 2,144.4. 169.8. 2012. 2,140.8. 2013. al. er. io. 168.2. sit. 工業勞工每. 年別. Nat. 勞工平均每. ‧. 學. ‧ 國. 立. 170.7. 14.2. 3.7. 169.5. 171.1. 13.4. 3.6. 2,124.0. 168.1. 169.0. 14.3. 3.7. 2014. 2,134.8. 169.2. 169.3. 14.2. 4.1. 2015. 2,103.6. 166.7. 167.3. 13.7. 4.1. 2016. 2,034. 159.7. 162.0. 14.0. 4.2. 2017. 2,035.2. 160.9. 162.1. 13.1. 4.0. n. 172.8. v i15.3 n U. Ch. engchi. 3.6. 資料來源：勞動部，每人每月平均工時─按行業標準分類第九次修訂，勞動統計 19. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(26) 查詢網，https://goo.gl/f5JhXH，資料檢索日期：2018 年 9 月 16 日。同樣對於加班狀況不陌生者，乃鄰近於我國之日本40。依據日本勞基法之規定，加班情形有兩種：第一種加班的情形乃依據第 33 條之規定，因災害或其他不可避免之事由而造成相當急迫之必要情形時，在獲得主管機關之許可後，雇主得在必要限度內延長正常工作時間或使勞工在休假日工作。若因事態緊急而無法事先得到主管機關之同意者可先行使勞工於正常工作時間外付出勞動，但事後應立即送請主管機關備查，若主管機關於事後備查時認為前項延長工作時間或使勞工在休假日工作為不當，則得命令雇主提供勞工適當之休息或休假日以彌補其超過正常工作時間之部分。根據前面所述，第一種加班情形可被稱為是非常事由之正常工作時間外勞動；而基於原因上之不同，第二種加班情形則可被稱為是依據. 政治大據勞基法第 36 條，雇主與工會締結書面約定，如事業單位無工會者，則與勞工立. 三六協定之正常工作時間外勞動41。依據三六協定之正常工作時間外勞動，乃根. ‧ 國. 學. 代表締結書面約定，且應送請主管機關備查後，雇主得依勞資協定之內容對勞工進行正常工作時間之延長，或使勞工於休假日工作。可以注意到的是，上述所提. ‧. 到因一定條件下而致之加班情形，因工作時間之延長而產生工作義務的不外乎就是正常工作時間之向後延伸，或是勞工原定為休息時間之休假日。事實上，我國. y. Nat. al. er. io. （一）延長工作時間勞動. sit. 有關加班之問題也能以類似概念分類之，乃依加班發生之時間點不同如下所列：. n. v i n Ch 必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得 engchi U. 依勞基法第 32 條第 1 項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之. 將工作時間延長之。」其中，此處所指正常工作時間以外，應根據勞基法施行細則第 20 條之 1 規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過 8 小時或每週工作總時數超過 40 小時之部分。但依本法第 30 條第 2 項、第 3 項或第 30 條之 1 第 1 項第 1 款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。二、勞工於本法第 36 條所定休息日工作之時間。」換言之，延長工作時間勞動應指超過一日或一週的正常工作時根據日本厚生労働省所發布之每月勞動統計調查，最新一筆更新發布的資料為公布 2018 年 9 月之勞動統計調查，其中事業單位規模 5 人以上者，該月工作時數為 139.1 小時，包含 10.5 小時之加班工時；而事業單位規模 30 人以上者，該月工作時數為 143.7 小時，包含 12.3 小時之加班工時。 41 王能君，同註 12，頁 86。 20 40. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(27) 間之加班，本文預計於下一章節探討。（二）例假日、休假日勞動即勞工在原本未有出勤義務之休假日向雇主提供其勞動力，其樣態可依勞基法第 39 條規定：「第 36 條所定之例假、休息日、第 37 條所定之休假及第 38 條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」以及同法第 40 條第 1 項：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第 36 條至第 38 條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」其中，後者不但有休假日勞動之情況，也可能發生連續工作超過 2 曆日以上，工. 政治大併計算」之問題。本文預計於第四章探討。立. 作時間是否應依勞基法施行細則第 17 條「跨越二曆日者之工作時間應合. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 21. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(28) 第三章. 延長工作時間. 如前所述，延長工作時間乃為加班的情形之一，這裡要討論的範圍係指超過一日或一週的正常工作時間之加班所延伸之問題。本章共分為四部分，第一部分探討延長工作時間之要件及時數上限；第二部分探討於休息日工作；第三部分討論工會或勞資會議同意之意義及效力；第四部份討論自願延長工作時間。. 第一節. 延長工作時間之要件及時數上限. 第一項工作時間之認定在探討延長工作時間之前，本文欲先釐清的是既然為「工作時間」之延長，. 政治大工作時間之判斷，因此，以工作時間在定義上之討論作為本章之開頭，希望透過立. 那「工作時間」之定義為何？況且，基於工作時間之認定亦直接涉及到有關延長. ‧ 國. 學. 探討工作時間之認定，得以對後續不管是延長工作時間乃至自願延長工作時間等方面皆有所幫助。. ‧. （一）國際勞工組織對工作時間之認定. sit. y. Nat. 國際勞工組織第 1 號及第 30 號公約訂定工作時間的標準，所承載之工時條件成為各國訂定勞動基準的依據，並影響各國勞動法立法意旨甚鉅。對於工作時. io. n. al. er. 間的定義，第 30 號公約第 2 條規定「工作時間」係指被僱人員應受雇主支配之. Ch. i n U. v. 時間，但不包括不受雇主支配之休息時間，換言之，即勞工使其勞動力處於雇主. engchi. 所得支配之狀態。然而，基於行業特性，並非任何職務之工作內容跟生產線上勞工一樣，皆有固定之工作地點、工作時間，因此，國際勞工組織在「工作時間」的解釋上，針對道路運輸工作者、海洋工作者，於若干公約內容中依其行業特性訂定工作時間之定義。然而，各公約內容使用「受雇主支配之時間」 42、「無法依照自己意願支配自己時間之期間」 43、「依上級主管人員之命令必須為船舶或. 國際勞工組織於第 67 號公約第 4 條第 1 項規定「工作時間」一詞係指受其雇主或有權要求彼等服務之任何其他人員所支配之時間，如係車主載其家屬，則指為其本人從事與陸運車輛、乘客或其所在貨物有關工作之時間，並包括（1）在車輛行駛時從事工作而耗費之時間；（2）耗費於輔助工作之時間；（3）僅須到場之時間；（4）未超過主管機關所規定之休息與暫停工作時間。並於第 2 項、第 3 項、第 4 項依序規定「車輛行駛時間」、「輔助工作」、「僅須到場之時間」之定義；第 13 條規定各國主管機關得許可超時工作之事項。 43 國際勞工組織第 153 號公約修正第 67 號公約，其第 4 條規定「工時」一詞係指賺取工資之司 22 42. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(29) 船主工作之時間」44或「要求某一海員為船舶工作之期間」45等字句，不難觀察到，即使各行業於工作內容上都有其獨特的地方，但總的來說，在工作時間的定義方式往往是勞工有無在雇主指揮命令下提供勞務。. （二）日本對工作時間之認定由於「工作時間」一詞，實際具有極為複雜之概念內涵，因此，有學者援引日本學說46作為學理上之討論，將工作時間之意義與判斷基準，大致上可分為三種見解：（一）指揮命令下說也是目前日本學說上的通說，此說認為工作時間為勞工處於雇主之指揮命. 政治大. 令下之時間，但是有學者指出勞基法第 32 條條文中「勞動させ」（中文直譯為「使勞動」）的文字，應該是意味著在雇主的指揮監督下勞工進行勞. 立. 動，並據此批評指揮命令下說忽視與「勞動」之關聯性47。也有學者指出. ‧ 國. 學. 如今白領勞工占多數的現代社會下，已不能與過去工廠勞動一樣由具體的指揮命令來拘束勞動，也因此指揮命令的概念變得過於抽象，特別是在判. ‧. 斷實際作業的周邊準備時間等本務外的活動時，指揮命令下說主要是依據. y. Nat. 雇主是否有明示或默示的指示來進行判斷，這種僅透過「默示」的指揮命. io. n. al. er. （二）限定指揮命令下說. sit. 令擬制的說明，欠缺具體的判斷基準48。. Ch. engchi. i n U. v. 機在下列工作上所用去之時間：（1）駕駛及車輛行駛過程中之其他工作；及（2）有關車輛及其旅客或其旅客或其貨物之補助工作。在車輛上、在工作場所工作或待命之時間，及司機無法依照自己意願支配自己時間之期間都應視為工作時間，其程度等於各會員國之或團體，團體協約或符合國家慣例之方法規定之工時。並在第 6 條規定最高總駕駛時間；第 9 條規定暫時性例外之延長駕駛時間。 44 國際勞工組織於第 109 號公約第 12 條規定「工作時間」一詞係某一個人依上級主管人員之命令必須為船舶或船主工作之時間。並於第 13、14 條規定受僱於近洋商船之艙面部、輪機部及電信部門之船員之正規工作時間；第 15 條規定在船上餐勤部工作之人員之正規工作時間；第 19 條規定勞工從事那些工作之時間應視為加班。 45 國際勞工組織於第 180 號公約第 2 提規定「工作時間」一詞係指要求某一海員為船舶工作之期間。 46 李玉春，工作時間之基礎理論，法令月刊，51 卷 3 期，頁 11-12，2000 年 3 月；侯岳宏，日本工作時間與待命時間之認定的發展與啟示，臺北大學法學論叢，75 期，頁 191-192，2010 年 9 月。 47 盛誠吾，「労働時間の意味、算定」，載：労働法の爭點，頁 208-209，2004 年 12 月，轉引自方文伶，我國工作時間除外規定之研究─以勞基法第八十四條之一為中心，文化大學法律學系碩士學位論文，頁 78，2014 年 6 月。 48 荒木尚志，同註 37，12-14。 23. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.

(30) 此說認為勞工服勞務並非限於經常處於雇主之指揮監督下而為，例如企業外研修活動或小集團活動之參加等勞工的活動，其是否為工作時間的問題已超越工作時間與休息時間之區別，因此是否為工作時間之判斷，此說認為應該以該活動的「業務性」來當作「指揮監督」的補充基準，並主張工作時間為「處於雇主作業上指揮監督下之時間，或依雇主之明示或默示而從事其業務之時間」49。（三）相補的二要件說此說主張工作時間為在雇主的干預下勞動者遂行職務的時間；透過雇主的干預與業務遂行性兩要件，相互補充來進行評價，兩者達相當程度時，則評價為工作時間。即此兩要件不以均十分充足為必要，於一要件之充足度. 政治大在上述學說對立之下，指揮命令下說乃目前學說上的通說，但此說留有若干立高時，他方要件之充足度可低50。. ‧ 國. 學. 問題點，因此使得其他學說的判斷方式在近年來受到矚目。在面對工作時間的問題或爭議時，其意義與判斷基準應如何採用，日本最高法院在三菱重工長崎造船. ‧. 所事件也做出判斷，主張勞基法上之工作時間為「勞工於雇主指揮命令下的時間」。至於什麼樣的情形可以被認為是勞工處於雇主指揮命令下，同判決進一步指出，. y. Nat. sit. 「勞工在事業所內進行所被命令的業務準備行為等，這件事是雇主所要來的義務. al. er. io. 且是不得已時，即使該行為是在所定工作時間外所進行，只要該行為沒有特別的. n. v i n Ch 會通念上必要，就該當於勞動基準法上的工作時間」 engchi U 。. 情事，即可評價為處於雇主指揮命令下；該行為所需要的時間，只要被認為在社 51. 有學者評釋該判決時指出，在同判決所採用的「雇主所要求的義務」與「不. 得已」之判斷基準中，「雇主所要求的義務」在運用上，亦意味者強調「業務性」，在立場上似乎與相補的二要件說接近52。也有學者指出，最高法院雖然採用指揮命令下說之見解，不過在理論構成上，應該是有考量過去指揮命令下說的問題點，並試圖加以克服。並且指出最高法院在該判決的判斷標準，是針對「事業所內」、. 菅野和夫，労働法，頁 265，2008 年 4 月，8 版；下井隆史，労働基準法，頁 221，2001 年 1 月，3 版，轉引自侯岳宏，同註 46，頁 194。 50 荒木尚志，同註 37，頁 258。 51 最 1 小判平 12‧3‧9 労判 778 號，頁 11，轉引自侯岳宏，同註 46，頁 195。 52 野田進，判此，労働法律旬報，第 1493 號，頁 14-21，2000 年 12 月，轉引自侯岳宏，同註 46，頁 195。 24 49. DOI:10.6814/THE.NCCU.LR.003.2019.F08.