結論

一、研究假設驗證結果

根據前章分析的資料，將研究假設驗證結果彙總整理如表5-1所示，並 說明如下：

表5-1 研究假設驗證結果彙整表

假 設 檢定結果 一、不同屬性的員工，對組織變革認知、組織溝通、工作滿

足及組織承諾有顯著差異 部分成立

二、員工組織溝通與變革認知、工作滿足及組織承諾有顯著

相關。 成立

三、員工變革認知與工作滿足及組織承諾有顯著相關。 部分成立

四、員工工作滿足與組織承諾有顯著相關。 成立

五、員工組織溝通對變革認知有顯著影響。 成立

六、員工組織溝通、變革認知對工作滿足有顯著影響。 部分成立 七、員工組織溝通、變革認知、工作滿足對組織承諾有顯著

影響。 部分成立

(一) 員工屬性「姓別」、「是否有正式職位」及「教育程度」變項對組織變革認 知、組織溝通、工作滿足及組織承諾及各構面均無顯著差異；員工屬性「婚 姻」變項在組織變革認知、組織溝通、工作滿足、正向認知、變革理念溝通、

與直接主管溝通、一般滿足、外在滿足上，均為未婚高於已婚者；員工屬性

「年齡」變項在組織承諾、外在滿足、認同承諾上大約為年輕的高於年長者，

在組織承諾上為30~39歲高於40歲以上的員工，在外在滿足上為30歲以下高於 50歲以上的員工，在認同承諾上為30~39歲高於40歲以上的員工；員工屬性「年 資」變項在正向認知、與直接主管溝通大約為年輕的高於年長者，在正向認 知上為年資10年以下高於10~20年及30年以上的員工，在與直接主管溝通上為 年資10年以下高於30年以上的員工；員工屬性「職位等級」變項僅在負向認 知上，中階主管員工高於基層職位及基層幹部的員工。

(二) 員工組織溝通與變革認知、工作滿足及組織承諾均有顯著相關，組織溝通與 工作滿足相關係數達0.547***且各構面均達顯著相關，可見組織溝通與工作 滿足相關性很好；組織溝通與變革認知相關係數為0.383***為一般性相關，

其中變革理念溝通構面及與直接主管溝通構面對變革認知比較有相關性，部 門溝通構面則無，而組織溝通與組織承諾相關性較低相關係數為0.318***。

(三) 員工變革認知與工作滿足在一般滿足構面及外在滿足構面上較有相關，但整 體相關係數為0.291***雖有相關但相關性較差，而變革認知雖與組織承諾在 認同承諾構面上均有相關，但整體相關係數為0.166***相關性較為薄弱，吾 人視為相關性不顯著。

(四) 員工工作滿足與組織承諾各構面相關係數均達0.261***以上，且整體相關係 數達0.601***，顯示其有近乎高度顯著相關。

(五) 組織溝通對變革認知之迴歸分析結果R²=0.147，β係數=0.383***顯示員工組 織溝通對變革認知有顯著影響，尤其以組織溝通之變革理念溝通構面對變革 認知影響顯著。

(六) 組織溝通、變革認知對工作滿足之迴歸分析結果R²=0.299，組織溝通之β係 數=0.547***，且組織溝通各構面對變革認知均有顯著影響，而變革認知對工 作滿足影響則不顯著，因此只有組織溝通對工作滿足有顯著影響。

(七) 組織溝通、變革認知、工作滿足對組織承諾之迴歸分析結果R²=0.361，工作 滿足β係數=0.601***，且工作滿足各構面對組織承諾均有顯著影響，而組織 溝通、變革認知對組織承諾影響則不顯著，因此只有工作滿足對組織承諾有 顯著影響。

二、研究發現

(一) 在組織變革認知方面

經由資料統計分析結果，台糖公司員工組織變革認知平均值只有2.71，

為四組資料統計量表平均值最低者且平均值低於3，顯示台糖公司員工對於 組織變革認知的整體認同度不高，其中又以題項11,12,17三題平均值最低，

平均值只有1.71~1.77，經因素分析此三題為負向認知因素構面，由此可知台 糖公司員工對於組織變革後員工薪資、福利、權益及未來發展感受到相當大 的威脅及恐懼，且認為組織變革政策的實施總是造成員工權益的犧牲，雖然 如此台糖公司員工也感受到環境競爭的激烈，公司組織必須加速進行變革，

否則可能會面臨到公司經營的危機。

組織變革認知與工作滿足相關係數為0.291***，變革認知度越高者，對 於工作滿足也越高，尤以變革認知之疑慮認知構面對於工作滿足影響較為顯 著，而組織變革認知與組織承諾相關係數為0.166***雖有相關但相關性較 差，且兩者迴歸分析呈現不顯著，因此組織變革認知與組織承諾之相關及影 響非常有限。

(二) 在組織溝通方面

經由資料統計分析結果，台糖公司員工組織溝通平均值為3.25，屬中等 滿足情況，但於變革理念溝通構面五個題項中，除了題項五之外平均值均低 於3，顯示台糖公司員工在變革理念溝通呈現溝通不滿足的情形，而變革理 念溝通又是影響組織變革認知最具影響力且相關的因素，由此可顯示出台糖 公司員工組織變革理念溝通不足，進而造成組織變革認知較弱，而部門溝通 構面各題項平均值達3.60以上至3.90，顯示台糖公司員工部門溝通良好，展 現台糖一家員工在部門間溝通無礙的情形。

組織溝通與變革認知、工作滿足與組織承諾相關係數均達為0.318***以

上，且由迴歸分析顯示與變革認知、工作滿足影響顯著，組織溝通部門溝通 構面亦對組織承諾影響顯著，因此可藉由改善組織溝通滿足，以提昇員工之 變革認知、工作滿足與組織承諾感受程度。

(三) 在工作滿足方面

經由資料統計分析結果，台糖公司員工工作滿足平均值為3.32，屬中等 滿足情況，且各題項之平均值相當平均，介於3.06~3.69之間起伏不大，因承 受組織變革實施的壓力，目前已感受到工作負荷及工作環境變動的壓力，還 好以目前員工的專業技術能力尚能克服以上的壓力，但由於台糖公司經營持 續虧損，且面臨相關民營化等組織變革裁員減薪的壓力，使員工在親朋好友 面前並未感受到受到尊重的感覺。

工作滿足與組織承諾相關係數達0.601***以上具高程度的相關，且由迴 歸分析顯示工作滿足對組織承諾亦具高程度顯著影響，和一般學者研究之結 果相符。

(四) 在組織承諾方面

經由資料統計分析結果，台糖公司員工組織承諾平均值為3.43，屬中等 偏上的滿足情況，因經營環境變動經營績效大不如前，在對他人表現對公司 組織認同時有著些許的保留，雖然台糖公司目前的表現並未令全體員工感到 十分的驕傲，但所有的台糖員工還是願意付出額外的努力，以公司的利益當作 自己的利益考量來打拼，並對台糖的未來十分關心。

於差異分析發現30~39歲員工對於整體組織承諾及組織承諾之認同承諾 構面，均高於40~49歲及50歲以上員工，可能原因為台糖公司近20年來面臨 製糖本業因國內外客觀環境因素衝擊，砂糖銷售持續虧損，各地糖廠一間間 關閉，老員工在這近20年來面臨不斷地關廠、整併、遷移的歷程感受深刻，

而因經營持續虧損，在薪資報酬、福利、工作穩定度、工作保障及在親友外 人前的工作價值感大不如以往，而年輕一代的員工進公司時即面臨此變動的 情況，感受較不那麼地深刻。