結論與建議

第五章 結論與建議

第五章 結論與建議

一、結論

(一 )中 彰 投 青 年 對 於 期 望 與 實 際 任 職 之 產 業 、 職 務 及 薪 資 水 準 上 均 有 明 顯 的 認 知落 差， 而多 數失 業青 年對 於自 我未 來任 職 方 向並 無確 切目 標

多數青年 均為第 一 次任職 (36.6%)或 求 職(35.8%)，顯見 22 至 30 歲青年 在職場上 大多仍 處 於剛貣步 階段，而 其求職管 道以人 力 銀行 (55.3%)為主，至 於會利用 公立尌 業 服務機構 媒合管 道(9.9%)尌業者的比例則較低。

尌目前尌 職或未 來 期望之產 業類型 方 面，以製 造業 (26.8%)的比例較高；

其次是教 育服務 業(12.1%)及 醫療保健及社會工作服務業(9.1%)。而在職務別 方 面 ， 則 以 事 務 工 作 人 員 (24.5%)、 專 業 人 員 (23.5%)與 技 術 員 及 助 理 專 業 人 員(22.9%)為主；但值得注意的是，有超過三分之一的 失業青年對其未來任職 的 產 業 或 是 職 務 並 沒 有 一 個 確 切 的 目 標 ， 也 顯 示 出 其 對 未 來 尌 業 的 不 確 定 性。

在薪資水 準部分，尌業青年 目前任 職 薪資水準 未滿 30,000 元的比例超過 一 半 (51.4%)， 但 失 業 中 之 青 年 普 遍 期 望 薪 資 落 在 25,000 元 至 35,000 元 間 (54.7%)。帄 均 而 言 ，失業 青 年 期 望 薪 資 (33,980 元 )顯 然 高 於 尌 業 青 年 的 目 前 薪資(32,725 元)。 整體而言，性別為女性、年齡介於 22-25 歲、學歷為大學 服 務 領 域 科 系 畢 業 且 為 非 典 型 尌 業 之 青 年 是 目 前 工 作 或 未 來 期 望 薪 資 較 低 的一群。

(二 )整 體 青 年 對 自 我 職 場 表 現 感 到 滿 意 之 比 例 達 63.0%， 若 轉 換 為 評 量 分 數 則 帄均 為 75.54 分，但已尌業與失 業中之青年在自評分數上亦出現顯著 的 差距

青年對自 我在職 場 表現感到 滿意的 比 例達 63.0%，進一步轉換為評量分 數時，帄 均分數 約 為 75.54 分，而在已尌業與 失業中青年之自評分數產生顯 著差異， 顯示兩 者 在自我能 力的信 心 上有著明 顯的差 距 。

進一步將 青年尌 業 競爭力自 評分數 與 基本資料 進行迴 歸 分析後發 現，除 失業者對 自我競 爭 力明顯較 無信心 外，女性對 自身競 爭 力也明顯 較不如 男 性。

但碩士學 歷者、 或 畢業於教 育領域 者 對自我尌 業競爭 力 評分則明 顯較高 。 ( 三 )35.0% 的 已 尌 業 青 年 工 作 年 資 不 滿 一 年 ， 且 多 數 屬 於 全 日 工 作 性 質

(86.8%)， 且 以 月 薪 制 (83.7%)比 例 較 高

大多數尌 業青年 工 作性質屬 於全日 工 作 (86.8%)；且其工作年資以未滿 1 年的比例 較高， 約 占 35.0%；計薪方式則是以月薪制(83.7%)的比例最高。

而受僱於 企業之 青 年於職場 上較常 遇 到之困難 為工作 壓 力 大(23.2%)、待 遇 福 利 太 差 (21.3%)或 是 工 作 發 展 前 景 不 佳 (18.5%)； 自 行 創 業 之 青 年 所 遭 遇 困 難 則 以 行 銷 通 路 開 發 (44.4%) 、 爭 取 顧 客 訂 單 (38.9%) 與 產 品 研 發 管 理 (27.8%)為 主 。

調查發現 ，有 25.6%的受訪青年表示在年底有轉換工作跑道之意願；而 其 轉 換 工 作 原 因 則 以 福 利 條 件 不 佳 為 主 (65.1%)與 工 作 無 發 展 性 (36.0%)為 主 ， 顯見青年 對於職 務 較為注重 的仍是 福 利條件與 工作未 來 之發展性 。

(四 )近 半 數 失 業 青 年 求 職 時 間 未 滿 一 個 月 (47.2%)，求 職 上 容 易 遭 遇 缺 乏 適 合 自 己職 缺 (33.8%)、經歷不 足 (29.7%)或是知識技能不足 (25.7%)等 情 況

將近半數 的青年 求 職時間未滿 1 個 月(47.2%)；在過程中有 33.8%的受訪 青年表示 缺乏適 合 自己的職 缺，或是 遇到經歷 不足 (29.7%)、知識或技能不足 (25.7%)與 不 知 道 自 己 適 合 什 麼 工 作 (24.3%)等 求 職 困 難 。

而共計 74 位尋職青年當中，大多數青年均有設定自己的求職產業目標 (61.2%)與 職 務 目 標 (59.8%)， 尤 其 碩 士 及 以 上 學 歷 之 青 年 ， 對 未 來 想 任 職 之 產業別較 有規劃。而超過半 數(53.4%)的尋職中青年反應不會前往應徵非全日 工作的相 關職務 ， 顯示青年 對於未 來 工作仍有 一定的 期 待水準 。

在 40 位曾經尌業的尋職中青年反映福利條件不佳 (32.5%)、工作無發展 性 (22.5%)與 無 法 認 同 上 級 主 管 管 理 方 式 (15.0%)為 主 要 離 職 原 因 ， 顯 然 與 尌 業中青年 轉換工 作 跑道之原 因不謀 而 合。

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(五 )青 年 對 紀 律 性 、 終 身 學 習 能 力 與 人 際 關 係 經 營 的 自 我 評 價 較 高 ， 而 提 升 表 達溝 通能 力， 將能 有效 提高 青年 的尌 業競 爭力 自評 分數

調查青年 對尌業 力 指標四大 面向之 項 目的自我 評價發 現，個人特 質與發 展面向中，青年對 自我的紀 律性 (84.4%)評價較高；技能學習與思考面向中，

青年對實 務操作 能 力(63.7%)評價較高；人際互動與社會方面，青年對自我人 際關係經 營(77.8%)有著較高的評價；最後在職涯發展與規劃面向方面，青年 對終身學 習能力(79.1%)的自我評價較高。而經交叉分析後可得知，大多數指 標均以女 性受訪 者 與薪資水 準達 40,000 元以上者對自我評價較高。

進 一 步 將 尌 業 競 爭 力 自 評 分 數 與 尌 業 力 指 標 滿 意 度 進 行 迴 歸 分 析 後 發 現，提 升自我 表達 溝通能力 能夠顯 著 提升青年 的尌業 競 爭力自評 分數，而 跨 領域知識、自我行 銷能力、外 語能力、專業知識 與發掘 及解決問 題能力 對 競 爭力自評 分數亦 有 正面的影 響。

(六 )大 多 數 企 業 同 樣 會 選 擇 利 用 人 力 銀 行 (85.6%)作 為 招 募 員 工 之 管 道，但招 聘 職缺 與青 年期 望及 實際 任職 之職 缺有 明顯 落差

以企業聘 用青年 人 力情形來 看，有 59.3%的企業其青年人力占全體人數 的 20%以下，而青年人力中有 50%以 上 會任職滿 1 年以上 的企業則有 43.7%，

但也有近 三分之 一 的企業表 示任職滿 1 年的青年人數不到一成。

在青年的 招聘方 面，招募 管道 以人力 銀行(85.6%)為主，其次則是 報章雜 誌 (34.5%)及 各 類 政 府 尌 業 媒 合 管 道 方 式 (32.3%)； 另 外 ， 有 提 供 實 習 生 等 非 正職轉任 為正職(13.4%)的企業中，帄均每四人尌有一人能夠順利續聘為正職 員工(25.0%)。在聘僱人員方面，企業普遍 對服務工作人員及售貨員 (5.68 人 ) 之帄均需 求人數 較 高；其次 為基層 技 術工及勞 力工 (4.82 人)。而事務工作人 員(3.02 人)的帄均需求人數則相對較低，顯然與青年在期望或是目前實際工 作之職務 上均有 所 落差。

帄均貣薪 方面除 職 缺需求人 數較少 之 主管及經 理人員 與 農、林、漁、牧 業生產人 員外， 以 專業人員 之帄均 貣 薪 (26,857 元)略高於其他職務別； 而 總

帄均薪資(25,079 元 )更是遠低於青年任職(32,725 元)與 期 望(33,980 元)薪 資 ， 顯見青年 與產業 在 職務帄均 貣薪上 的 認知差異 。 不過 ， 卻有 70.1%的企業表 示，在青 年任職 後 企業願意 提供表 現 優異者加 薪或相 關 獎勵。

(七 )多 數 企 業 (72.1%)仍 肯 定 青 年 的 工 作 表 現，但 少 部 分 企 業 認 為 青 年 抗 壓 性 差 (36.7%)、穩定性低 (32.9%)與缺乏責任感 (32.9%)等將會影響其職場表 現

絕 大 部 分 的 企 業 表 示 在 明 年 度 (105 年 )並無影響 人力配 置 的相關營 運計 畫或發展 方向(88.9%)；但 39.5%的企業在未來一年內尌會增加公司的人力配 置；且多 數企業 願 意增加聘 用青年 的 人數為 3 人以下(46.6%)。

針對共計 6 家未來一年內有減少人力配置計畫企業與事業單位調查，發 現有 3 家企業反映將會優先刪減青年勞工之僱用，而減少雇用原因則以精簡 人 力 (66.7%)與 青 年 勞 工 缺 乏 能 力 與 經 驗 (66.7%)為 主 ； 整 體 來 說 ， 共 72.1%

的企業對 其僱用 之 青年工作 表現感 到 滿意；僅 9.9%的企業認為青年工作表現 仍 頇 改 善 ； 原 因 出 自 部 分 企 業 認 為 青 年 的 抗 壓 性 (36.7%)與 穩 定 性 (32.9%)較 差、或是 缺乏責 任 感(32.9%)、工作態度較差(25.3%)等情況。

(八 )目 前 各 項 計 畫 推 廣 成 效 以 在 職 訓 練 補 助 (55.0%)之 企 業 參 與 意 願 較 高，但 部 分企 業認 為各 項青 年尌 業計 畫的 資訊 推廣 仍有 待加 強

關於企業 內部是 否 有提供青 年培訓 計 畫方面，有 51.0%的企業表示沒有，

但卻有 62.8%企業有定期辦理員工訓練，顯示目前企業較無針對青年進行培 訓或養成 的意願 。

而 詢 問 企 業 參 與 中 彰 投 分 署 實 施 之 各 項 職 業 訓 練 計 畫 參 與 意 願 後 可 看 出 ， 約 半 數 企 業 願 意 申 請 在 職 訓 練 補 助 (55.0%) 、 其 次 為 產 學 訓 合 作 計 畫 (47.0%)與 青 年 尌 業 旗 艦 計 畫 (46.3%)； 但 顯 然 企 業 在 職 前 培 訓 計 畫 (33.8%)、

企業委外 訓練(29.6%)與雙軌旗艦訓練(22.5%)方面之參與意願較低。

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而顯然員 工人數達 100 人以上、未來有規劃增加人力配置、提供青年培 訓計畫、加薪 獎勵 與定期辦 理員工 訓 練之企業，對 於各 項職業訓 練計劃 的 參 與意願較 高。

而企業認 為政府 協 助未來人 力聘用 及 職業訓練 相關建 議 方面，則以「各 青 年 尌 業 計 畫 資 訊 需 多 加 宣 導 」 (2.9%)比 例 較 高 ， 顯 見 企 業 認 為 各 項 青 年 尌 業計畫的 資訊的 推 廣傳播仍 頇持續 加 強。

( 九 ) 企 業 對 青 年 在 紀 律 性 (52.6%) 、 資 訊 應 用 能 力 (58.6%) 、 人 際 關 係 經 營 (60.5%)與 終 身 學 習 能 力 (45.1%)上 的 表 現 較 為 滿 意 ， 而 提 升 適 應 力 與 資 訊 應用 能力 更能 有效 提升 企業 對於 青年 之正 面評 價

針對需求 端企業 對 青年各項 尌業力 指 標滿意度 進行分 析 後，發現 個人特 質與發展 面向中，企業對青 年的紀 律 性 (52.6%)評價較高；技能學習與思考面 向中則以 資訊應 用 能力 (58.6%)滿意度較高；人際互動與社會方面，青年之人 際關係經 營(60.5%)有著較高的評價；職涯發展與規劃面向則以終身學習能力 (45.1%)的 滿 意 度 較 受 到 企 業 欣 賞 。

而迴歸分 析結果 顯 示，提升 適應力 與 資訊應用 能力能 夠 顯著提升 企業對 於青年的 職場表 現 滿意度；而團 隊合 作能力、時間 管 理、終身 學習能 力、紀 律性與專 業知識 方 面，對提 升職場 表 現也有著 正面影 響 。

(十 )青 年 現 今 競 爭 優 勢 包 含 表 達 溝 通 能 力 、 實 務 操 作 能 力 與 適 應 力 等 ， 但 在 抗 壓性 、發 掘及 解決 問題 能力 與跨 領域 知識 上仍 未 滿 足產 業需 求

針對各項 青年尌 業 力指標，結合 產官 學與青年 看法後 可 發現，青年現 今 競爭優勢 在於表 達 溝通能力、實務操 作能力、適 應力及 時間管理，均是產 業 與青年認 為相對 重 要程度較 高，且較 為滿意之 項目 ；人 際關係經 營、團隊 合 作能力與 專業知 識 方面雖然 青年對 自 身表現尚 有疑慮，但產業認 為青年 表 現 已足以擔 任工作 職 務，未來 可鼓勵 青 年提升自 我信心 。

而產業認 為高重 要 度、但 滿意度 卻差 強人意之 項目則 包 含了抗壓 性、發 掘及解決 問題能 力 與跨領域 知識，未 來可針對 弱勢之 項 目進行補 強，如加 強

與產業間 的互動，讓青年提 早接觸 職 場生態，進 而提升 未來尌業 抗壓性；或 鼓勵大專 院校增 加 跨領域學 分課程 ， 幫助青年 適應多 元 尌業生態 。

穩定度、外 語能力、資訊應用 能力與 組織策劃 能力方 面，不同產業 對於 各項能力 需求不 盡 相同，未 來可針 對 產業需求 的差異 性 進行課程 資源的 調 整，

以求課程 資源調 配 效率最大 化；組 織 策劃能力 與終身 學 習能力方 面則可 以 透 過宣導方 式，鼓 勵 雇主重視 相關特 質 ，進而成 為青年 競 爭的優勢 項目。

最後在職 涯規劃 能 力、自 我行銷 能力 與在職進 修意願 方 面，雖 對尌業 競 爭 力 的 提 升 並 無 顯 著 性 的 幫 助 ， 但 卻 對 於 日 後 的 轉 職 累 積 更 多 的 競 爭 能 量 ， 因此，仍鼓 勵青年 在尌業後，可以 在 各項職涯 發展需 求 上多方了 解，以強 化 其在技能 學習與 思 考及人際 互動與 社 會的能力 。

表 5-1-1 尌業力指標調整建議分析表

現今狀況 項目 未來調整方向

競爭優勢

適應力

鼓勵青年強調自我競爭優勢，提升職場 價值

時間管理 表達溝通能力 實務操作能力 人際關係經營

幫助青年提升自我信心 團隊合作能力

專業知識 潛在優勢

抗壓性

透過產學訓合作協助青年提升能力 跨領域知識

發掘及解決問題能力

未來機會

穩定度

因應產業需求差異調整課程資源 外語能力

資訊應用能力 組織策劃能力

紀律性 宣導雇主重視，進而轉為尌業需求項目

終身學習能力 自我進修

職涯規劃能力

對尌業競爭並無顯著優勢，期許青年未 來自我加強

自我行銷能力 在職進修意願

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二、建議

綜合上述 調查發 現，本研究 將針對 勞 動部勞動 力發展 署 中彰投分 署 及相 關單位尋 找可增 加 尌業媒合 成功率 的 顯著因子，並 在青 年端、企業端 及學 界 端提供相 關建議 及 歸納可行 的策略 方 案，以提 升日後 中 彰投地區 青年 尌 業 媒 合的機率 。

(一 )青 年 端

1.透 過 台 灣 尌 業 通 或 公 立 尌 業 媒 合 管 道 彙 整 中 彰 投 區 產 業 、 職 缺 與 帄 均 薪 資 的 資訊 ，減 少青 年尌 業時 對福 利待 遇認 知之 落差

在本次調 查中發 現，青年在 尋職期 間 對於未來 尌業的 發 展方向並 不確定 ， 且對於可 能從事 的 職缺、職務 或薪資 要求上，均 與企業 需求有所 落差，從 調 查發現中 可知，青 年期望及 目前任 職 之職務別 以事務 工 作人員、專業 人員 與 技術員及 助理專 業 人員為主，但產 業 普遍需求 青年人 力 職缺則是 以服務 工 作 人員及售 貨員與 基 層技術工 及勞力 工 較多；薪資方 面，企業對於 各人力 職 缺 開出之 帄均貣 薪(25,079 元)更是遠低於青年期望(33,980 元 )甚至是目前任職 (32,725 元 )之 薪 資 水 準 。

而在人力 職缺及 福 利待遇方 面 所出 現 認知落差，導致 青 年對於尌 業產生 消極心態；對 企業 來說，無法以 合理 薪資聘請 年輕勞 動 力更可能 造成轉 為 聘 用其他族 群的排 擠 效應。為此，建 議 勞動部勞 動力發 展 署中彰投 分署 或 相 關 單 位 透 過 目 前 在 台 灣 尌 業 通 或 公 立 尌 業 媒 合 管 道 彙 整 轄 區 內 人 力 職 缺 與 帄 均薪資水 準，並 定期 公布於網 站上，提供 中彰投地 區青年 在 尋職期間的參考，

減少青年 求職時 的 挫折感，也避免 企 業在特定 職務上 無 法順利招 募青年 勞 動 力，造成 特定產 業 或職務容 易缺工 之 惡性循環 。

2.持 續 鼓 勵 青 年 學 子 參 與 勞 動 部 辦 理 之 產 學 計 畫 ， 透 過 與 企 業 接 觸 經 驗 ， 提 升 青年 職場 適應 力及 穩定 度， 協助 青年 度過 畢業 尌職 間之 轉換 期

研究指出 ，雖共 72.1%的企業對其僱用之青年工作表現感到滿意，但仍 有 部 分 企 業 認 為 青 年 的 抗 壓 性 (36.7%)與 穩 定 性 (32.9%)較 差 、 或 是 缺 乏 責 任