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第六章 第六章 第六章
第六章 結論與建議 結論與建議 結論與建議 結論與建議
近幾年來隨著客戶應用需求的改變，資訊軟體產業廠商扮演的角色日 益重要。由於軟體廠商所面對的是高度競爭的環境，不僅員工流動率高、
產品生命週期短，產業內競爭更是充滿高風險及動盪。因此，軟體廠商為 了吸引及留住人才乃至激發員工的企圖心與創造力，須有良好的激勵制度 作為後盾以搶佔市場佔有率。而激勵制度伴隨薪資策略是最直接也最有效 的一種方法，故在軟體廠商中競相發展使用各類激勵制度期使能發揮競爭 力。
本研究從激勵制度內容與應用方向兩大特徵來探究訊軟體產業廠商之 績效激勵策略，研究其制度策略上的不同處，並進而探討其對激勵績效的 影響。研究成果將可對資訊軟體產業廠商提出建議，以利於提升各廠商之 業績激勵制度管理政策與效果，協助開拓軟體市場。一方面可提供給資訊 軟體廠商作為未來規劃制定績效激勵與評估制度的參考，亦可作為員工評 估公司獎勵制度合理運用模式的參考，讓各界瞭解其精神並加以參照應用。
第一節 第一節
第一節 第一節 研究結論 研究結論 研究結論 研究結論
一一一一、、、、 績效激勵制度設計要點績效激勵制度設計要點績效激勵制度設計要點績效激勵制度設計要點
由研究分析發現，企業組織在規劃各種激勵制度來鼓舞員工企圖心以 提昇組織績效時應思考之要點：
1. 激勵內容：
制度必須能激勵員工用對的行為達成對的目標。制度要在市場上有差 異化並對員工具備達成目標的吸引力。
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2. 激勵方向：
須與公司發展策略緊密結合，讓企業內各部門都能在同一制度下，朝 公司預期的方向共同成長。
3. 財務可支持性：
制度必需是企業財務可支持，要能激勵正確的員工績效。
4. 公平性：
制度必需同工同酬，公平獎懲。
5. 制度簡明：
過於複雜的制度無法讓員工瞭解，會減低員工的興趣。
6. 及時性：
制度必須能很快的反應員工績效並立即獎勵。
二二
二二、、、、 員工薪資策略員工薪資策略員工薪資策略員工薪資策略
由本研究可以發現，在績效評估、員工激勵以及薪資管理的政策上，
企業必須跟隨產業的轉型策略而有所調整。如何激勵員工達成組織的目標 並且有好的績效表現，在激勵員工的工作意願與動機上有許多的不同的激 勵策略。原則上有三個考量因素：
1. 企業薪資策略要能吸引並留住關鍵人才。
具有高變動性的獎勵性薪酬制度有利於吸引具有冒險精神和創新精神 的員工例如業務人員。反之，高穩定的固定薪資制度有助於吸引和留 住謹慎、墨守成規的員工例如技術服務人員。
2. 能獎勵關鍵技能並隨市場及組織結構變動。
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員工會願意花時間在能夠得到企業認可的領域來學習掌握能夠受到組 織獎勵的技能。例如只要能夠持續對關鍵技能進行獎勵，業務人員會 為了達成業績目標而學習新產品知識。
3. 合理的薪酬差異，並維持薪資給付的均衡及公平性。
員工對自己的薪資水準在團隊中的公平性會直接影響到薪酬激勵作用 的發揮。此公平感會來自於內部同職務員工的比較，與來自於外部同 類職務人員薪酬水準的比較。
薪酬是員工工作效率的價值體現。而激發員工工作效率極大化是實現 企業管理者達成績效目標的重要方法。因此企業可利用績效酬勞激勵員工 努力工作以提昇組織績效。若要發揮薪酬的激勵作用，那就必須設定激勵 薪酬，使工作者的薪酬期望與其工作績效結合以激發工作者產生持久工作 的動力。從員工的角度來看，工作效率既受到工作付出及其績效成果的影 響，又受到管理者對員工績效的激勵反應影響。因此大多數企業都有對應 的制度以推動員工努力以赴。另外，在企業經營管理中還有一些具備突出 專長和特別才能的員工能夠為企業創造出特別的貢獻。例如軟體研究設 計、系統開發人員及售後技術服務人員等。為了激勵這類創造性的員工，
也應該在薪酬制度上設置相對應的獎勵性薪酬以鼓舞這類型的員工。
三 三 三
三、、、、 不同工作特性間之激勵策略不同工作特性間之激勵策略不同工作特性間之激勵策略不同工作特性間之激勵策略
在同單位個別員工的工作是否需與同單位其他人員配合方面分析。若 部門內員工工作彼此獨立的情況下，績效全憑個人投入之努力，與同單位 其他人員協助與否無關。企業可採取擴大員工職級薪酬差距的方式，激勵 員工競爭晉升職等的機會以獲得較高的報酬。本策略雖然會有同工不同酬 的情況，但大多數受訪談人員均表示對於激勵較低職級員工爭取晉升的機
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會，進而提昇部門的整體績效具有很好的綜效結果。在員工需要彼此分工 合作的情況下，績效來自個人投入，亦需仰賴同單位其他人員的互助合作。
則設計如何平衡激勵與合作的制度便成了關鍵性的議題。若相同職務員工 酬勞差距擴大，對績效而言通常會對職級低薪酬也較低的員工產生績效壓 抑的影響。該類員工會有不需要比較高職級的同仁做更多的抑制合作意願 情況，如此有害團體組織績效。此結論顯示當員工需要彼此分工合作的情 況下，應採行壓縮同工同類型員工酬勞差距以解決本影響。
四四
四四、、、、 主管與部門員工間之激勵策略主管與部門員工間之激勵策略主管與部門員工間之激勵策略主管與部門員工間之激勵策略
工作特性除了可區分為獨立與合作兩種特性外，本研究進一步觀察員 工與部門主管間薪酬差距對部門績效的影響。當員工工作需要協調跨部門 資源彼此合作的特性下，擴大部門主管與員工間之薪酬差距對員工具有激 勵作用。因為這類情況可以鼓舞員工爭取個人晉升為部門主管職務以提高 個人獎酬收入進而使單位總體績效顯著增加，符合激勵理論之預期。然而，
若員工工作不需要跨部門資源配合時，績效與獎酬全憑個人投入之努力。
因部門主管只等同行政主管，因此主管與部屬間之酬勞差距對組織績效而 言不具有激勵效益。因此設計並推展具有吸引力的激勵與考評制度，讓員 工能憑個人努力爭取自己的酬勞極大化甚至能高於主管薪資之獎酬制度反 而更有利於激勵組織績效。
綜合而論，在此競爭激烈的時代，資訊軟體公司開發出的產品必須要 有一定的品質和水準才有可能成功在市場推廣。而要成功站穩軟體產品市 場，除了較佳的開發技術與功能外，還必須建立完善的銷售推廣制度。資 訊軟體公司通常會同時採行多種獎酬激勵制度以鼓舞不同職務人員。擴大
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擴大員工與主管間酬勞差距有利於激勵員工努力爭取升職，但卻無法激勵 員工極大化個人績效表現。因此，激勵誘因不但要激勵員工投入個人努力，
還要考量對團體績效是否也是正向效果。除了激勵員工投入個人的努力，
亦可提高協助部門同仁努力而非降低績效。
五 五 五
五、、、、 研究限制研究限制研究限制研究限制
本研究之研究限制，在於企業之訪談部分。因為本研究所欲了解的企 業績效激勵與評估制度及運作內容實屬各企業內部之營業機密內容。公司 以外的人難以知其明細，連企業內部人員都未必能全盤知悉。因此在訪談 過程中，僅能盡量的請求訪談者透露可公開之內容，其餘部分僅能合理推 測，此為研究限制之一。
其次，員工績效激勵與評估制度中若採行考評者主觀性評比的制度 時，因不同的主管針對同一類型事件，往往基於自己不同的行事風格，會 導出不同的處置差異性。因此本研究針對該類案例提出之建議，未必能作 為類似案件的處理通則。不可一概而論，此應為本研究之限制二。