國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
依據訪談資料顯示，20 個受訪人員中有高達 19 位受訪者表示目前服 務的公司有實施業績激勵與評估制度以獎酬員工績效。只有一位受訪者表 示該公司技術服務人員無激勵與評估制度，但該個案公司還是有提供非財 務性激勵制度給技術服務人員以鼓舞達成任務。
在業績激勵獎金佔收入之比重方面，外商資訊軟體公司均採高績效激 勵獎金制度以鼓舞業務人員。平均激勵獎金約達底薪之 40% - 50%，最高 有達到 70%者。而外商公司對於技術服務人員並不採用激勵獎金鼓舞員工 績效，多位受訪者均表示為了讓技術服務人員不受業績高低起伏波動影響 收入進而影響服務品質，外商公司對研發與技術服務人員大都採行固定薪 酬制度。但會有任務達成激勵獎金、股票選擇權、升職或公開表揚等財務 性及非財務性之激勵制度以鼓舞研發與技術服務人員士氣。在本地資訊軟 體公司方面，對業務人員之績效激勵獎金平均約為底薪之 20% - 30%間。
多位受訪者表示本地廠商通常不會採行高獎金制度激勵業務人員。但除了 激勵獎金以外，會另外以發放公司股票等方式激勵員工與公司共同成長。
第四節 第四節
第四節 第四節 各類型業績激勵制度 各類型業績激勵制度 各類型業績激勵制度 各類型業績激勵制度
根據期望理論（Vroom，1964），員工願意執行某項特定的任務，是基 於這樣做所產生的成果可以使員工得到所希望的報償。個人工作的動機來 自於努力所達成的績效以換取薪酬的期望值。期望理論的重點除了員工個 人的工作動機，願意努力的方向、強度和持續力以外，還包含了三個環境 的因子：
一、 績效期望 (expectancy)：預期付出的努力相對於期望達成的績效。
二、 回報期望 (instrumentality)：預期達成的績效表現可以換取的回報。
三、 回報價值 (valence)：預期換取的回報對個人的價值。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
員工薪酬就是工作效率的價值體現。激發員工工作效率極大化是實現 企業達成績效目標的重要方法。若要發揮薪酬的激勵作用，那就必須規劃 設定激勵性薪酬。因此企業通常都利用額外的績效酬勞激勵員工更努力工 作以提昇組織績效，使員工的薪酬期望與其工作績效結合以激發工作者產 生持久工作的動力。
從員工的角度來看，工作效率既受到工作付出及其績效成果的影響，
又受到管理者對員工績效的激勵反應影響。因此大多數企業都有對應的制 度與考評標準以推動員工努力以赴，此即為「「「績效激勵與考評制度「績效激勵與考評制度績效激勵與考評制度績效激勵與考評制度」」」」。另外，
在企業經營管理中還有一些具備突出專長和特別才能的員工能夠為企業創 造出特別的貢獻，例如軟體研究開發設計、系統開發人員及售後技術服務 人員等。為了激勵這類創造性的員工，也應該在薪酬制度上設置相對應的 獎勵性薪酬以鼓舞這類型的員工。
資訊軟體產業是相當特殊的產業，因為在研發產品時所需的成本都以 公司的費用提撥。當產品被開發出來銷售時，人事管銷費用幾乎就是其唯 一的成本。因此針對資訊軟體產業所設計的績效激勵與考評制度，從財務 可支持性來說將是彈性很大的。也因為軟體產業相對於製造業是比較高毛 利的產業。多位受訪者均表示資訊軟體產品的確能為公司貢獻高毛利，但 關鍵成功因素在於能否有效激勵員工重複銷售產品。外商軟體公司產品因 具備國際化語言支援及能應用於全球化環境之產品優勢，因此更有條件運 用高槓桿績效激勵與考評獎金制度鼓舞業務人員搶佔市場份額。相對於外 商公司，本地廠商之產品優勢既然沒這麼高，則策略上以加強在地服務爭 取客戶認同，維持本地應用環境穩定就是其差異化應對。兩者對於員工之 薪酬激勵策略並不相同。
軟體產業對於激勵業務人員的銷售獎勵制度具有非常高的彈性與變化 以吸引優秀從業人員加入。全球在智慧科技潮流下，未來軟體業的產值勢
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
必持續擴大。本研究依據訪談結果，將目前台灣資訊軟體業界普遍採行之 員工績效激勵與評估制度彙集整理如下；並就每一種計劃詳細說明實施方 式與內容。
一 一 一
一、、、、 指定業績目標制指定業績目標制指定業績目標制指定業績目標制（quota base）：：：：
大部份的資訊或非資訊行業都採行本方法做為業績激勵的制度。因為 它簡單易於說明與實施，也能適用於各行各業。本制度的主要精神就是在 實施前定一個當期個人業績目標（績效期望），期約鼓勵員工達成此目標後 能得到某種報酬（回報期望）。期末再依實際達成率計算應給予員工的報酬
（回報價值）。
本制度符合「期望理論」（Vroom，1964）對績效激勵之精神，大多數 受訪問的資訊軟體服務廠商都大幅採用本制度在某些產品或某個行銷階 段。本研究在「第五章第一節」另有進一步說明。當套用到資訊軟體產業 時，本制度適用於任何軟體產品及產品的生命週期階段。具體實施方式為：
1. 依據不同產品別，在每年年底訂出次年度各項產品不同之業績預期達 成目標值（quota）。並據此計算出達成全年目標時預計核發之達成激 勵獎金數額（TI：target incentive）。
2. 次年度由一月起，每個月按實際達到之業績數據核算截至該月份為止 之全年目標達成比率，按月依此達成率乘上全年達成激勵獎金，產生 每月應核發之激勵獎金數額。
3. 激勵獎金之發放尚需遵循下列幾項規範：
i. 在未達到 100%全年度目標值之前將不會全額發放激勵獎金以保 障企業對目標達成率與激勵獎金間之成本效益。多數受訪採行本制 度之公司訂定之獎金發放最低達成率為 55%，也就是說個人業績
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
度比較接近「公平理論」（Adams，1965）對員工在團隊中被激勵之精神。
其具體實施內容為：
1. 依據不同部門別，每年年初根據前一年實際達成之業績，參考獨立研 究機構發佈之該年度市場成長預估。訂出本年各部門之年度業績預期 達成目標值（team quota）及部門總激勵獎金數（team TI）。
2. 只要是本部門之人員，無論是業務人員或是技術服務人員都以團隊達 成率當做評估指標。每個月或每季按實際得到之團隊業績數據核算全 年目標達成比率並按月依比率取得部門總激勵獎金。多數被訪談公司 再以員工職級訂定分配百分比，參與分配部門總激勵獎金。
3. 團隊激勵獎金之發放尚需遵循下列幾項規範
i. 未達到 100%全年度目標值之前將不全額發放團隊激勵獎金以保障 企業對目標達成率與激勵獎金間之成本效益。多數受訪採行本制度之 公司訂定之獎金發放最低達成率為 55%，也就是說未達到全年目標 值 55%前該部門全體人員均不發放激勵獎金。
ii. 達到獎金發放最低達成率後將依下表何核發團隊激勵獎金。
4. 員工如何分配團隊激勵獎金將會是本制度能否成功激勵團隊向心力之 重要關鍵。而團隊中若有人表現不積極又要如何平衡其他人員的不滿 也是另一項挑戰。
全年團隊目標值
達成率 54.99% 55% 70% 90% 100% 100%及以上
核發激勵獎金比率 0% 55% 70% 90% 100% 依實際達成率
表 4-3：team quota 績效激勵與評估制度計算方法 資料來源：本研究整理
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
三 三 三
三、、、、 固定抽成制固定抽成制固定抽成制固定抽成制（fixed percentage）：：：：
本制度為齊頭式激勵法，亦為很多資訊或非資訊行業採行本方法做為 業績激勵的制度。因為它也相當簡單易於說明與實施，也適用於各行各業。
資訊軟體服務廠商採用本激勵計劃主要是以市場競爭，需快速搶占市場份 額為考量。通常會依產品在市場上的競爭力、可被替代性等因素決定抽成 百分比。其具體實施方式為：：：：
1. 依據期望搶占之目標市場別，參考當年度公正獨立研究機構發佈之該 市場商機總數（market size），訂出該年度期望達成之市場份額 （target market share）目標值。並據此先行計算評估出達成目標時預計核發之 激勵獎金總數（total TI）。此激勵獎金總數應具備企業財務可支持性才 是合理推估。
2. 依據市場份額目標值與總計激勵獎金數推算出每一銷售單位應獎勵之 抽成百分比。
抽成百分比 = （total TI）÷（market size × target market share）。
每個月按實際得到之業績數據核發截至該月份為止之激勵獎金。
3. 激勵獎金之發放尚需遵循下列幾項規範：
i. 每筆成交之業績均可計算激勵獎金。但實際發放時間應待真正收到該 筆交易之應收款後才核發該筆業績之激勵獎金。
ii. 若客戶日後因退換貨造成公司的損失或於保固期限內之額外服務支 出費用，都應從業績計算總額扣除，以約束業務人員行為準則避免產 生人為操作之道德性弊端。被訪談公司個案範例如下表：
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
某被訪談公司抽成百分比 15%
核發激勵獎金計算公式
(當期達成之累計業績總數 - 退換貨損失 – 未入帳應收款 + 當 期已入帳應收款) x 15% = 當期止之全年總激勵獎金
當期止之全年總激勵獎金 – 前期已發放之總激勵獎金 = 本期應發放之激勵獎金
表 4-4：fixed percentage 績效激勵與評估制度計算方法 資料來源：本研究整理
4. 部份受訪企業在年度結算前並不全額發放激勵獎金，此項規定是為了 防止銷售人員為了取得激勵獎金而有假交易或預先出貨到經銷商的情
4. 部份受訪企業在年度結算前並不全額發放激勵獎金，此項規定是為了 防止銷售人員為了取得激勵獎金而有假交易或預先出貨到經銷商的情