第一節、結果與發現
本研究試圖以 Johnson 等人(2010)所做的研究為基礎，發展出一套適用於華人組織 社會的中文隱式特質情緒量表，探討隱性情緒測量是否能有效地預測工作滿意度與工作 倦怠，並試圖了解在不同的情境下（甄選情境或自我了解情境），隱性測量是否能降低 社會期許的影響，結果發現在工作滿意度方面，顯性正向情緒與工作滿意度具有顯著的 正向關係，與隱性正向情緒並無顯著關係（H1 部分成立），接著在控制顯性的效果後，
隱性正向情緒測驗並不具有預測效果（H5 不成立）。另一方面，顯隱性負向情緒對工作 滿意度皆達到顯著水準（H2 成立），在控制的顯性效果後，隱性情緒測驗也具有顯著效 果（H5 成立）。
而在工作倦怠方面，發現顯性正向情緒對情緒耗竭存在顯著的負相關（H3 部分成 立），在控制了顯性情緒後，隱性正向情緒對情緒耗竭則無顯著關係（H6 不成立）。另 一方面從負向情感來看，顯隱性負向情緒對於情緒耗竭皆達到了顯著水準（H4 成立），
在控制了顯性情緒後，隱性情緒測驗的結果也呈現顯著關係（H6 成立）。
接著，在甄選用途的顯性情緒測驗結果中，發現正向特質情感對社會期許具有顯著 正向關係，負向情感對社會期許有顯著負相關（H7a 成立），而在隱性情緒測驗中，正 向特質情感對社會期許並無顯著正相關，負向情感對社會期許並無顯著負相關（H7b 成 立），表示於甄選中，受試者的顯性正負向情緒確實會受到社會期許的效果，而隱性情 緒測驗也能有效地降低受試者作假的可能性。
在自我了解用途的顯性情緒測驗結果中，正向特質情感對社會期許具有顯著的正相 關，負向情感對社會期許則無顯著負相關（H8a 部分成立），而在隱性情緒測驗中，正 負向特質情感對於社會期許皆無顯著關係（H8b 成立）。
綜合以上研究結果，我們發現隱性負向情感的施測效果，比顯性正向情感更具有預 測效果，其原因可能是由於 Shaver 等人在 1992 年的研究中所提到，華人正向情緒詞彙 沒有負向詞彙來得豐富所造成的結果。
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第二節、研究限制
（一） 研究三的因果關係不明確
問卷施測時，本次研究對同一批受試者只有進行一次測驗，然而兩階段的題目於 同一時間施測較無法顯示因果關係，儘管如此，本問卷仍有設法避免因果混淆，
本研究有將隱性情緒測驗放置最前面及其他工作滿意度、工作倦怠、社會期許等 放置後面再將顯性情緒測驗放置最後面，並提醒受試者依直覺作答，避免翻回前 面再次作答，減少因果混淆。但未來如果能將問卷多次施測，相信會有更好的結 果。故未來可分次進行測驗，將顯隱性情緒測驗於第一時間點做測驗，而工作滿 意度、工作倦怠測驗於第二時間做測驗，加入時間順序，較可有效降低因果混淆，
明確表達因果關係，進而增加結果的有效性，並針對結果加以討論，例如將問卷 施測時間間隔為一個月，對同一批受試者再次進行施測。
（二） 研究三之受試對象以應屆畢業生或在職人士最合適
研究三的施測對象是以大三升大四的學生為主，但是依照本研究的架構與目的來 看，此研究的對象應以應屆畢業生或在職人士會較為適合。這是由於受測者本身 尚未畢業，且畢業後並不一定會馬上進入職場，其中部分的人未來可能會選擇升 學，也有部分的人可能會有當兵的需要，這類的受測者在作答時不一定會抱持著 找工作的心態來填寫，故可能影響問卷的有效性。雖然本研究並非以應屆畢業生 或在職人士做為主要施測對象，但本研究仍有針對低年級生，在指導語的部分加 入兼職和實習的因素，且做為主要施測對象的大三升大四生屬於高年級，遠比其 他年級的學生有更多就業壓力，因此大部分的受試者仍然有強烈的工作需求，對 研究結果並不會造成太大的影響，但未來研究若能以應屆畢業生或在職人士為主 要受試者，將可以有效地增加問卷的有效性。
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第三節、未來研究方向
本計畫研究二與研究三的受試者大多數是來自於北區大專院校的學生以及北部企業 的職場工作者，由於受測地區較單一且受試者的生活型態較為相似，這些受試者的特質 情感亦可能多偏向於某一面向，因而削弱另一面向特質情感的預測性，因此在未來研究 的問卷收集方面上，可以嘗試對各個地區的受試者進行施測，而在職版問卷方面，其選 擇的企業產業類別也可以多元化地收集，並進一步地探討隱性特質情感測驗的施測效果 是否會因產業以及地區的不同而產生差異，以更徹底了解特質情感對於工作滿意度與工 作倦怠的預測效果。
此外，本研究計畫所採用的結果變項為工作滿意度以及工作倦怠，此兩者均屬於衡 量工作者的內心感受，因此在日後的研究上，亦可以藉由隱式特質情感測驗來加以預測 其他較為實質的組織結果變項（例如：工作績效、組織公民行為以及職場偏差行為等 等），更進一步地擴大未來隱性特質情感量表能被組織廣泛應用的可能。再者，由於隱 性測驗的方式具有能夠測驗出受試者更直接且真實的心理感受，及降低做假動機的優點，
因此，未來研究者也可運用隱性測驗的原理來進行其他性格特質的測量，例如五大人格 測驗(Big Five)中的嚴謹自律性等，也可用相同的原理來進行施測，也可針對不同的測 量方式的結果來加以探討。
第四節、實務意涵
對於企業而言，若招募到一位不適任的員工，將會耗費不少的企業成本與資源，因 此在甄選的時候，企業就會想先瞭解一下應徵者的各項特質；而以往企業對於應徵者的 特質情感測量都是採取自陳(self-report)的方式，此類型的題目會是給予一些情緒形容詞
（例如：快樂的、悲傷的），並由應徵者自行填答對於這些情緒形容詞的感受程度，由 於應徵者在希望被錄取的心態下，會傾向於往好的、正面的方向去作答，因此有作假的 疑慮出現；而隱性特質情感測驗則是採用填空的方式（例如：快□、□過），由於隱性特 質情感測驗的題目比顯性測驗具有較高的隱蔽性，應徵者也不容易看出隱性測驗背後真
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正的用意，所以較能測驗出應徵者最直接且真實的心理感受，並能有效地降低作假的可 能，協助企業甄選到更適合的人才。
再者，除了員工的工作表現之外，員工內心的工作感受也日漸受到重視，而員工的 個人心理感受是否滿意、疲憊對於其實質的工作產出亦息息相關，本研究發現員工的隱 性負向情感能夠有效地預測其工作滿意度以及工作倦怠，因此在甄選階段，企業對於員 工的特質情感能先有所了解，以提高做對甄選決策的機率。更重要的是，隱性情緒測量 的方式比顯性測驗更能捕捉到特質情感的特性，這對實務應用與學術研究上，都有相當 重要的意涵。
第五節、結論
相較於一般華人社會中普遍被使用的顯性情緒量表，本研究所發展出的中文隱性情 緒量表，能進一步地了解意識以外、個人較無法察覺到的特質情感，故此量表可以做為 華人企業在招募甄選時，預測應甄者人格特質的指標之一，以預估應甄者未來的工作績 效。
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