國 立 臺 灣 科 技 大 學 企 業 管 理 系
101 學年度實務專題報告書
擁有情緒，卻不自知？
中文隱性情緒測量的發展及其在 組織行為研究的運用
指導老師： 吳宗祐 教授
學 生： 吳樂樂 鄭雅琪 學 生： 曾一哲 許雅雯 專題編號：TR- 101 - 8 - 02
中 華 民 國 101 年 12 月 31 日
II
摘要
在正負向情感特質(positive affectivity and negativity)的測量上，過去研究多半採取 顯性方式來測量，亦即以量表的形式，請受測者針對正負向情緒形容詞發生的頻次或強 度來進行評估。但情感性特質往往發生在意識層次之外，以顯性（量表）方式來測量是 否合適，值得商榷(Weiss, 2010)； 此外，在甄選中以顯性情緒測量來了解應徵者的情感 特質，也會讓自陳量表容易作假的問題浮現出來。為了解決上述問題，Johnson 等人 (2010)發展出隱性情緒測量，以探討正負向情感特質，但該測量工具為英文版本，較不 適宜運用在華人組織中。有鑒於此，本研究試圖發展出中文的隱性情緒測量（研究一），
並試圖探討隱性情緒測量是否能預測工作滿意度與工作倦怠（研究二）；本研究亦試圖 了解在不同的情境下（甄選情境或自我了解情境），隱性測量是否能降低社會期許（研 究三）。
研究一根據 Johnson 等人(2010)的做法，發展出 25 題中文隱性正負向情感特質測量
（如：快□，快樂）。研究二結果顯示，在控制了顯性情感後，隱性的負向情感特質對 於工作滿意度以及工作倦怠仍有額外的解釋效果，意即隱性負向情感比隱性正向情感更 具有預測效果。研究三結果顯示，在甄選用途下，顯性正向情感與社會期許有顯著正相 關，顯性負向情感與社會期許有顯著負相關，但隱性正負向情感與社會期許並無上述關 係。在自我了解用途下，顯性正向情感與社會期許仍有顯著正相關，顯性負向情感與社 會期許則無顯著相關，而隱性正負向情感與社會期許皆無顯著關連性，由研究三得知，
受試者在甄選的情境下，其顯性特質情感確實會受到社會期許的影響，此結果與假設相 符合。
III
誌謝
大學四年最重要的一項實務專題終於完成了，本研究能夠如期完成，真的得感謝很 多人的大力相助，首先，最要感謝的就是我們的指導教授吳宗祐老師，謝謝老師讓我們 在人力資源管理領域能有更進一步的學習，並耐心地給予指導及建議，也感謝臺科大企 業管理系的師長們從旁耐心地協助與引導，讓我們得以在研究的過程中不斷自我成長，
還有感謝同組的組員們，在研究過程中大家互相支持，彼此勉勵，讓研究更加有動力的 進行下去，接著要感謝臺科大企管系博士班的李少仁學長，感謝少仁學長於統計方法方 面給予的諸多協助，令我們受益不少，同時，感謝我們的母校臺灣科技大學給予我們完 善的資源，讓本研究得以在友善的環境下順利的進行，也感謝系上的同學們，以及熱心 協助填答問卷的所有人，讓研究問卷的發放十分地順利。
本研究計畫獲得 101 年國科會大專學生參與專題研究計畫補助（計畫編號：
MS0288）。且已發表於第五十一屆台灣心理學年會（台中亞洲大學，2012 年 10 月 14 日），特此感謝。
吳樂樂 鄭雅琪 曾一哲 許雅雯 謹誌 國立臺灣科技大學企業管理系 中華民國一百零一年十二月
IV
目錄
摘要 ... II 誌謝 ... III 目錄 ... IV
第一章、 緒論 ... 1
第二章、 文獻回顧與探討 ... 3
第一節、特質情感的基本概念 ... 3
第二節、特質情感和工作滿意度、工作倦怠之間的關係 ... 4
第三節、特質情感與社會期許（作假）之關係 ... 11
第三章、 中文隱性情緒量表之發展 （研究一） ... 14
第一節、研究參與者 ... 14
第二節、研究程序與結果 ... 15
第三節、討論 ... 17
第四章、 隱性情緒量表與工作滿意度、工作倦怠之關係 （研究二） ... 18
第一節、研究參與者 ... 18
第二節、研究程序 ... 18
第三節、測量工具 ... 19
第四節、統計分析 ... 20
第五節、研究結果 ... 21
第六節、討論 ... 26
第五章、 隱性情緒量表與社會期許之關係 （研究三） ... 27
第一節、研究參與者 ... 27
第二節、研究程序 ... 27
第三節、測量工具 ... 29
第四節、統計分析 ... 29
第五節、研究結果 ... 30
第六節、討論 ... 33
V
第六章、 綜合討論 ... 34
第一節、結果與發現 ... 34
第二節、研究限制 ... 35
第三節、未來研究方向 ... 36
第四節、實務意涵 ... 36
第五節、結論 ... 37
第七章、 參考文獻 ... 38
中文文獻 ... 38
英文文獻 ... 39
附錄 ... 45
附錄一、研究一問卷：個人反應問卷（量表發展） ... 45
附錄二、研究一情緒字眼 21 題答案 ... 49
附錄三、研究二問卷：個人反應問卷（在職版） ... 50
附錄四、研究三的海報 ... 55
附錄五、研究三問卷：個人反應問卷（甄選情境） ... 56
附錄六、研究三問卷：個人反應問卷（自我了解情境） ... 61
表目錄 表一、中文隱性情緒量表 25 題 ... 16
表二、研究二：各變項之平均數、標準差及相關係數a ... 21
表三、H1＆H5 之驗證 ... 22
表四、H2＆H5 之驗證 ... 23
表五、H3＆H6 之驗證 ... 24
表六、H4＆H6 之驗證 ... 25
表七、甄選情境：各變項之平均數、標準差及相關係數a ... 30
表八、自我了解情境：各變項之平均數、標準差及相關係數a ... 31
表九、H7a＆H7b 之驗證 ... 32
表十、H8a＆H8b 之驗證 ... 33
1
第一章、 緒論
現今大多數企業在招募甄選上最重視的問題，莫過於應徵者能否在工作上有卓越的 績效表現。因此，哪些應徵者的個人特性(personal characteristics)可以預測其未來的績 效表現，遂成為企業關注的焦點。近年來有不少專家和學者認為，一個人的情緒對於工 作表現有顯著的預測效果(Weiss, & Cropanzano, 1996)，因此有越來越多企業將最注重的 甄選條件逐漸由能力轉向與情緒有關的特質，如情緒智力(EQ) (Goleman, 2001)、特質 情感(trait affectivity) (Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, de Chermont, 2003)等。儘管這類 與情緒相關的特質並非是判斷員工績效的絕對標準，但它卻是企業用來評估員工能否以 正面態度來面對工作的指標之一。
有鑑於過去已有相當多的研究指出特質情感(trait affectivity)與員工的績效表現、工 作態度、及心理健康狀況息息相關(Judge, 2001; Thoresen, et al., 2003)，因此許多企業試 圖在招募甄選過程中，會針對應徵者的特質情感進行測量，希望藉此預測應徵者的工作 績效（例如：任務表現、組織公民行為、反生產工作行為），以利做出甄選決策。綜觀 過去研究在測量特質情感上，都是採取顯性測量(explicit measure)的方式，最常見的例 子是 Watson、Clark 及 Tellegen(1988)的正負向情感量表(positive affect and negative affect scale, PANAS)，這類顯性測量的做法，乃是列舉了許多情緒的字眼（如興奮的、害怕 的），然後請受測者以自陳的方式(self-report)來評估自己感受到這些情緒的程度。儘管 這樣的測量方式簡單且易於執行，但顯性情緒測量的結果通常較有人為操作與偏誤的疑 慮，特別是在招募甄選的情境中，這類測量方式會產生作假(faking)與社會期許(social desirability)的問題(Rosse, Stecher, Miller, Levin, 1998)；再者，特質情感的運作，通常是 在意識之外(outside awareness)，個人較無法覺察到(Weiss, 2002)，因此用自陳量表的顯 性方式來測量特質情感，是否能真確反映出個人的特質情感，值得商榷。基於以上所述，
Johnson 等人(2010)主張特質情感的測量，應採用隱性測量(implicit measure)的方式，其 做法是：請受測者針對若干殘字進行填充(word fragment completion)（例如：_OY、_
UILT），若受測者第一個反應的字母，讓該字變成一個情緒字眼（例如：JOY、GUILT），
2
這即是特質情感的展現。由於受測者並不清楚該殘字填充在測什麼，所以較不容易因為 情境因素（如：甄選情境）而作假，也比較符合前述「特質情感的運作通常是在意識之 外」的特性。Johnson 等人(2010)進一步探討探討員工特質情感與工作表現之間的關連 性，結果發現隱性測量之正向情感對任務表現、組織公民行為有正向影響，負向情感對 任務表現有負向影響並對反生產工作行為有正向影響；此外，隱性情緒測量比顯性情緒 測量（即 PANAS）更能夠真實且準確地預測工作表現。基於以上所述，採用隱性測量 的方式來了解應徵者的特質情感，不僅可以克服甄選過程中自陳量表容易作假的問題，
也可以對工作表現有更強的預測效果（即具有更高的效標關聯效度）；更重要的是，隱 性情緒測量的方式更能捕捉到特質情感的特性，這對實務應用與學術研究上，都有相當 重要的意涵。
儘管如此，Johnson 等人(2010)的隱性情緒測量在效度驗證或實際運用上，仍有若 干有待突破的議題：第一，由於 Johnson 等人的測驗是以英語方式呈現，因此無法得知 對於華人企業能否擁有一樣的預測效果，故本研究試圖發展一套適用於華人組織的隱性 情緒量表（研究一）。研究中所採用之隱性情緒測驗將會以中文方式呈現（同樣是殘字 填充方式（如高□，空格中應填「興」），以探討受測者其潛意識對於情緒字眼最直接的 反應，並藉此量化受測者之特質情感。第二，Johnson 等人(2010)僅探討了隱性情緒測 驗與員工外顯工作行為之關連性，卻忽略了隱性情緒測驗與員工內在心理反應是否也有 關連性。有鑑於此，本研究試圖探討隱性情緒測驗與兩種員工心理反應之關連性：包含 工作滿意度(job satisfaction)與工作倦怠(job burnout)（研究二），這兩者都是過去顯性情 緒測量研究中常涉及的結果變項(Thoresen, Kaplan, Barsky, Warren, de Chermont, 2003)。
最後，一般企業於甄選過程中的顯性情緒測驗往往都存在著「社會期許」的影響，也就 是應徵者在「希望被錄取」的前提下，對於情緒的自我評估都會偏向於「好」或是「正 向」的方面來回答，此影響不但會大幅地削弱顯性測驗的準確度，更可能會增加企業做 出錯誤甄選決策的機率，本研究進一步將隱性情緒測量的技術運用在甄選的情境中，以 探討應徵者在無法得知測驗的主要目的為何的情況下作答是否能反應出較直接、真實的 特質情感，亦即社會期許較無法影響到隱性情緒特質的呈現（研究三）。
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第二章、 文獻回顧與探討
第一節、特質情感的基本概念
在描述個人情感或情緒經驗時，情感(affect)是一種比較廣泛的用語，無論是激烈的、
穩定的、短暫的或長期的情緒表現，只要為一個體因個別遭遇而表現出的情緒，皆可統 稱情感(affect)。而特質情感(trait affectivity)為描述潛在的、因個別遭遇而產生出的情緒，
以及在各種情況下一貫表現出的正向或負向的情感或情緒(Watson, Clark & Tellegen, 1988) ，它是來自於一個人內心的一種傾向，而這樣的傾向會影響一個人對於事情的認 知、自我觀念以及人生觀(Watson & Clark, 1984)，是屬於比較穩定且普遍的性格特質，
不會因為時間或情緒的變化而有太大的改變。
一般而言，特質情感可分成正向情感(positive affectivity, PA)與負向情感(negative affectivity, NA)兩類(Russell & Feldman Barrett, 1999)。正向情感是指一個人對於環境感 到 熱 情 (enthusiastic) 、 活 潑 積 極 (active) 、 機 敏 靈 活 (alert) 、 愉 悅 (pleasurable) 的 程 度 (Watson, Clark, & Carey, 1988)。意即正向情感是一個人對於環境和經驗的正向感受。一 個高正向情感的人，其個人所知覺到的刺激、感受，以及之後的思考與行為上的反應，
都以較為正向的方式呈現，這樣的人通常具有較為積極的情感，例如熱情、活力、快樂 等。而低度正向情感的人則常反映出冷淡、疲勞的特性，且在完成事情的過程中，情緒 較為冷靜，甚至在某些時候會出現沮喪的傾向與感受(Watson, Clark & Carey, 1988)。
相反地，負向情感則是反映出一個人主觀上的痛苦程度，例如:害怕、輕蔑的、厭 惡的、有敵意的(Watson et al., 1988)。高負向情感的人，即使處於安穩的環境下，仍然 會有憤怒、憎惡、恐懼、緊張的情緒產生。然而低負向情感的人，並非代表他就是快樂、
愉悅、活動力強的，這類型的人通常會表現出冷靜、安靜等的狀態。值得注意的是，正 向情感和負向情感並非完全對立的兩端，而是相對獨立的尺度(Weiss, 2002)。因此，有 可能出現正向情感和負向情感兩者分數皆高，或者只有突顯兩者之一的分數，或兩者皆 無的情況。
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第二節、特質情感和工作滿意度、工作倦怠之間的關係
（一）工作滿意度
工作滿意度(job satisfaction)的概念最早是 1935 年由 Hoppock 所提出，他認為工作 滿意度是指工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是工作者對工作情境 的主觀反應，可以藉由詢問工作者對工作所感到的滿意程度得知。其後開始有許多與工 作滿意有關的研究不斷發表，關於工作滿意度所發表的論文隨著研究對象與架構的不同，
對工作滿意度一詞所下的定義也有所不同，一般而言歸類為三大類，為綜合性的定義、
期望差距的定義、參考架構說。本研究對於工作滿意度的解釋是採用目前較為通用 Locke(1976)的研究，認為工作滿意是個人由評估自己的工作或工作經驗所帶來的愉快 或正面的情緒感受。Locke(1973)整理各學者的研究結果，將影響工作滿意度的因素歸 納為兩類，認為工作滿意度是這兩類因素互動的結果。一、與工作事件(event)有關的因 素：包含工作本身（如工作量、工作彈性、成就感）、工作報酬（如升遷、薪資、責任、
口頭認可等、主管的讚賞）、工作環境（如社會環境、物質環境、工作條件等。）二、
與行為者(agents)有關包含行為者本身及組織內外其他人。本研究採用因素中的行為者 因素面，來進一步探討工作滿意度與特質情感之間的關係。
針對正向情感與工作滿意度之間的關係，有鑑於探討正向情感的研究中，時常用外 向性的特質來說明正向情感，可見外向性與正向情感息息相關，因而本研究從外向性與 工作滿意度的關係來說明正向情感與工作滿意度的關連性，在五大人格特質(Big Five) 研究中發現，外向性高者比外向性低者更能體驗到較高的工作滿意(Schaubroeck et al., 1996)。在 Hurley(1998)的研究中也提到外向性與員工服務績效評價之間存在著正相關。
從以上可知，愈具有外向性人格特質者，其工作滿意度愈高，也有有關特質理論的研究 認為外向性可以歸因於於正向情感所產生的，如外向性人格特質愈高者，經常處於正面 的情緒狀態(Watson & Clark, 1997)，也可說五大人格特質中的外向性即在強調正面的情 緒。再者，一個高度正向情感的人通常發現會與一些如反應熱情、活力、快樂、敏捷機 靈、活潑、有果斷力的、有行動力等形容有關，低度正向情感的人則常被形容沒有生氣 地、沒有精神、疲累的，從中也可發現高度正向情感與外向性的特質擁有許多共同的特
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點，即當工作者有外向性程度高時，會傾向擁有較高正面情感，加上外向性人格特質容 易使工作者體驗更多的工作上的滿意感受，根據以上所述，可推論正向情感與工作滿意 度之間的關係。另一方面也有研究指出，當員工容易感受到較多正向情感的同時，也可 能表現出較多的正面行為(Rafaeli & Sutton, 1989)或利社會行為(George, 1991)，對於主 管或同事的行為，比較不會朝敵意或不當對待的方向來解釋，如此便可減少某種程度的 職場磨擦，工作滿意度也會相對較高。同時，社會心理學家的研究中也提及(Isen, 1970;
Krebs, 1970; Isen & Levin, 1972; Isen & Daubman, 1984)，當一個人處於正向情緒的狀態 時（像是擁有較高的工作滿足），容易有利他行為的產生，也更能激勵員工提升其工作 滿意程度。綜合以上推論，本研究推論正向情感與工作滿意度之間將呈正向關係。
H1：正向情感與工作滿意度呈正向關係；正向情感愈高，工作滿意度愈高。
針對負向情感與工作滿意度之間的關係，過去研究顯示，負向情感高的人與其工作 滿意度之間的關係為負相關。在五因素模式(five factors model)中的神經質(neuroticism) 得分較高的人，比較容易焦慮、具有敵意、自我意識較高、脆弱且容易無安全感 (McCrae, R.R., & Costa, P.T., 1987) ， 有 些 理 論 將 它 稱 之 為 負 向 情 感 。 McCrae &
Costa(1991)及 Watson & Clark(1992)發現五大類人格特質與情感有顯著的關係，且情感 與 工 作 滿 意 度 有 顯 著 的 關 係 (Agho, Mueller, & Price, 1993; Chen & Spector, 1991;
Cropanzano, James, & Konovsky, 1993)。邱麗家(2006)研究中測試內部稽核人員之人格特 質對內、外在滿意度的影響，結果顯示神經質擁有最高的預測力，情緒越具敏感特質的 員工，對於工作本身以及所做工作的感覺之整體感觀較為負面，例如增加工作難度對於 正面價值觀高的員工，覺得是一種挑戰，因此感到較滿意；對於負向情感高的員工而言，
會覺得是一種負擔，因此感到較不滿意。而在 Levin 與 Stokes(1989)的研究中也顯示，
負向情感對於工作滿意度和工作特性(job characteristics)（如工作環境、福利及工作內在 的報酬），有顯著的預測效果。一個負向情感高的員工較容易展現各種負向情感（如焦 慮、憂鬱、衝動），也比較容易出現非理性的想法(Costa, Jr. & McCare, 1992)，該員工對 於其周遭人際或工作環境，可能會更容易產生敵意或負面的感覺。事實上，研究指出負 向情感高的人對於別人的負向行為比正向情感高的人更加敏感，對於他人的行為亦會傾
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向於做出負面的解釋(George, 1992; Hochwarter & Treadway, 2003)，因此在對工作滿意度 做評定時，容易產生出較低的評價。基於上述說法，本研究可做出以下假設：
H2：負向情感與工作滿意度呈負向關係；負向情感愈高，工作滿意度愈低。
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（二）工作倦怠
工作倦怠(burnout)的概念最早是由心理學家 Freudenberger(1974)所提出，此為職場 上 較 為 常 見 且 普 遍 受 到 關 注 的 心 理 不 適 現 象 (Burke & Richardsen, 2001; Cordes &
Dougherty, 1993)，Cherniss(1980)將工作倦怠視為一種工作者在職場上面臨龐大的工作 壓力或對於工作感到不滿意所產生的退縮心理，學者 Karger(1981)則認為工作倦怠是個 人在生理以及情緒上呈現出一種疲憊、勞累以及心力交瘁的症狀。目前對於工作倦怠的 解釋，最為人普遍接受的是 Maslach(1982)所提出的觀點，Maslach 將工作倦怠界定為是 一 種 多 向 度 的 症 候 群 ， 一 般 為 情 緒 耗 竭 (emotional exhaustion) 、 去 人 性 化 (depersonalization)以及降低個人成就(reduced personal accomplishment)三面所構成；首先 是情緒耗竭，此為工作倦怠的初期症狀，同時也是最核心的部分，意指職場工作者於情 緒上感到焦慮、疲憊、精神耗損甚至是筋疲力盡等等的現象，工作者因感受到沉重的工 作壓力而無法處理好工作方面的事務；接著是去人性化，此為因壓力不斷地累積，使個 人情緒逐漸轉向負面，並開始以消極和悲觀的角度來看待周遭各種人事物，並將自我與 他人劃清界線，對於同事或是顧客均以冷漠對待；最後則是降低個人成就，意即對工作 上的表現感到不甚滿意並開始懷疑自身的能力，容易看輕自己於工作上或團隊裡的貢獻 度，進而無法得到任何的成就感；這些反應乃是個人長期處在工作壓力下所造成的結果。
由於職場工作者免不了要與主管、客戶進行接觸，此種現象於服務業甚為明顯，人與人 之間的互動相處，因情緒具有其感染力，會影響旁人以及周遭的氛圍，徐枝葦(2002)於 探討本土工作壓力時，發現除了日常工作的壓力之外，更要重視來自於人際關係互動的 壓力，有些研究則發現工作倦怠對於員工的工作表現有預測性的效果(Saxton, Phillips &
Blakeney, 1991; Wright & Cropanzano, 1998)，此意味著工作倦怠可能在職場工作壓力以 及工作表現之間，扮演著一個中介的因子。
綜觀而言，工作倦怠為一種工作者因不斷地感受到沉重壓力而使情緒焦慮、身心俱 疲的現象，而員工常會因身心的疲憊感而無法專注於自身的工作上，進而產生一些不當 的行為，例如：離職、曠職等等(Wright & Cropanzano, 1998)，因此有許多研究開始探 討員工的工作倦怠感對於其工作表現的影響，Beehr 與 Newman(1978)發現過度的工作
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壓力會使個人情緒變得焦躁不安以及做出一些不良的行為，而 Jamal(1984)於研究中指 出員工的工作壓力與其離職意願呈現正向關係，Lee 與 Ashforth(1996)則是認為工作倦 怠會降低員工的工作滿意度以及組織承諾，並且會減少其工作投入與正面態度，由此來 看，工作倦怠對於職場工作者以及企業的影響可見一斑。
針對正向情感與工作倦怠的關係，過去研究顯示：高正向情感的人，工作倦怠相對 較低。正向情感高的員工，自身的想法會較為樂觀、正面，對於周圍的人事物會以正向 的角度去看待，不會將旁人的行為做出不當或是惡意的解釋，正向情感高的員工亦較容 易感受到更多的正向情感以及來自於他人的社會支持(social support)，社會支持是指個 人在面對壓力的時候，他人給予的一些有形或無形的協助與支持，使自己能更有信心去 面對(Caplan, 1974)，高正向情感的人是以樂觀的態度來看待周遭的他人，在工作上他們 相信上司以及同事都是支持自己的，同時也相信自己是被關心、被愛的(Cobb, 1976)，
所以即使面臨了沉重的工作壓力，正向情感高的員工也能感受到較多親友的支持與協助，
他們會認為主管與同事都是跟自己站在同一陣線的，相信是一整個團隊在處理工作上的 繁雜事務而非自己單獨一人，因此員工個人內心的壓力就會較為舒緩，也會更有信心去 面對工作的挑戰，亦有研究指出員工獲得的社會支持與其工作滿意度呈現正相關（黃敏 榮，2002）。事實上，另外目前已有許多研究證據顯示社會支持可以緩解壓力來源所造 成的負面反應，單小琳(1988)認為感受到較多社會支持的教師，其專業倦怠感較低，而 Thoits(1986)也發現社會支持能夠減少員工的壓力感，並對員工的身心健康有正面影響
（張郁芬，2000）。Gaines 與 Jermier(1983)亦指出，情緒耗竭與慢性疲倦之症狀類似，
情緒耗竭亦可見於任何令人身心疲乏的職場裡。除了助人與高度人際互動的工作外，只 要員工必須經歷過多或過久之壓力源，導致任務的要求超過了其所能付出的情緒資源後，
情緒耗竭就有可能發生。故本研究認為高正向情感的人，較容易接收到正向的情感或社 會支持，可以降低工作壓力，減少工作倦怠。因此，本研究假設：
H3：正向情感與工作倦怠呈負向關係；正向情感愈高，愈不容易表現出工作倦怠。
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針對負向情感與工作倦怠的關係，負向情感使個人經驗高度的焦慮、恐懼或憤怒等 (Watson & Clark, 1984) 。 此 外 ， 負 向 情 感 會 影 響 員 工 對 組 織 行 為 或 現 象 的 知 覺 (Hochwarter & Treadway, 2003)，進而影響員工本身的反應與行為，而工作倦怠亦是屬 於員工反應或行為中的一環。目前已發現高負向情感的人容易執著於自己或周遭環境負 向的一面(Watson & Pennebaker, 1989)，這類型的員工自身想法通常會較為悲觀，其行 為也會比較消極(唐璽惠，2006)，對於身旁的人事物通常是冷淡以對，於工作中也較容 易挑剔他人並帶有敵意(Aquino, 1999)，所以負向情感高的人做起事來總是獨來獨往，
認為其他人的事情與自己無關，即便於團隊中亦是如此，甚至會認定與同事之間是處於 一種競爭的狀態而非合作，因此也就較不容易接收到旁人的支持與鼓勵；一旦於工作上 面臨了壓力，而高負向情感的員工卻以逃避的方式來因應，倦怠感便會開始出現(張曉 春，1983)，同時亦感受不到周遭親友的協助，因而容易生成情緒耗竭或對於其個人成 就產生悲觀的想法，形成工作倦怠。由以上推論，高負向情感的人，容易擁有較高的工 作倦怠。
H4：負向情感與工作倦怠呈正向關係；負向情感愈高，愈容易出現工作倦怠。
總之，理論和實證證據皆支持特質情感和工作表現，以及特質情感和工作滿意度、
工作倦怠之間的關係。然而過去特質情感的研究結果，多半是基於顯性情緒測量的方式 而得。如前所述，顯性情緖測量的研究目的容易被受測者看出，故可能為受測者依其目 的所操作，而產生作假或社會期許的問題(Rosse, Stecher, Miller & Levin, 1998)。再者，
特質情感乃是在隱性的層次運作，不易被當事人覺察出來，但它卻能對員工的心理反應 產生影響，如工作滿意度(Brief, Butcher & Roberson, 1995)；反之，顯性情緒測驗則反映 在意識的層面(Gawronski, LeBel & Peters, 2007)，它恐怕無法精確地掌握特質情感的運 作模式。基於以上所述，本研究推論：在控制了顯性情緒測量的效果後，隱性情緒測量 對工作滿意度與工作倦怠仍有顯著的預測效果。
儘管在 Johnson 等人(2010)的研究中，所採用的殘字填充是英文字彙而非中文辭彙，
且其結果變項是工作行為（工作績效、組織公民行為、反生產工作行為）而非員工心理 反應（工作滿意度、工作倦怠），但本研究仍認為：即使採用了中文的殘字填充做為隱
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性情緒測量，且結果變項改為工作滿意度與工作倦怠，隱性情緒測量相較於顯性情緒測 驗(PANAS)，仍對工作滿意度與工作倦怠有較高的預測效果。
H5：在控制了顯性情緒測驗的效果後，隱性情緒測驗對工作滿意度仍有額外的解 釋力。
H6：在控制了顯性情緒測驗的效果後，隱性情緒測驗對工作倦怠仍有額外的解釋 力。
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第三節、特質情感與社會期許（作假）之關係
過去有多位學者對社會期許提出定義，其中 Marlowe 與 Crowne(1960)等學者將社 會期許(social desirability)定義為在該文化被認為是好的行為，而大部分的人都做不到，
但在該文化下被認為是不好的行為，大部分的人都會做。有些學者則從測驗作答的角度，
將社會期許定義為「個人在作答人格量表時，高估自己具有文化中所認可的正向特質，
低估一般人皆有負向特質之現象」，並認為受試者因情境動機（偏誤）或個人正向自我 概念（特質）之影響，而產生社會期許之反應（劉美鳳，2007）。另有學者認為社會期 許偏誤是指量表在施測時，應答者為了給大眾一個良好印象，傾向於以符合社會文化價 值規範標準的不實意願，來代替真正意願進行答題的心理傾向（徐達光，2000）。也有 學者認為社會期許的偏誤是指，受試者在填答問卷時，並非依照自己實際的狀況來填答，
而是依照「社會期許的方向」來回答，如此一來測驗結果充其量只能反映出該受試者認 為在社會期許下他是什麼樣的人，而非他自己實際上是什麼樣的人（張軒正，2003）。
基於以上文獻，本研究認為受試者的答題方向會受到社會道德標準眼光的影響，社會希 望一般人在各職務上應該擁有某些特質，且有些特質不該有，社會期許太高，就會容易 在意他人看法，導致社會期許偏誤。有鑒於此，本研究主要採用劉美鳳對社會期許的定 義，受試者會因不同情境動機或自我特質而填答符合社會期望的答案，此定義包含以上 不同定義且與本研究假設相關。
不少企業在甄選新人時會使用人格測驗來做篩選的工具，他們不可避免的都會碰到 受試者作假的問題—受試者會朝該工作所期許的人格特質來作答，而非依照自己實際的 人格特質來作答（張軒正，2003）。在甄選情境中，應徵者作假的情形確實比起一般情 境更為普遍(Villanova, Bernardin, Johnson, Dahmus, 1994 )。Martin, Bowen, Hunt (2002)指 出受測者會因應徵工作的不同填寫符合該工作的答案，而有作假的可能。為了增加錄取 機會，應徵者較會填寫符合該工作的社會期許答案(Joseph, Mary, & Janice, 1998)，並且 也有朝向其所應徵職務期望的方向作答的傾向（賴姿伶，2009）。陳彰儀(2004)提到應 徵 者 在 填 答 測 驗 時 會 依 據 社 會 期 許 作 答 及 反 應 ， 這 是 由 於 印 象 整 飾 (impression management)所造成，印象整飾是個人為了呈現個人好的部分而刻意作假，它會因情境
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的不同（如甄選情境）而有所改變，它通常是發生在意識的層面。當題目被認為越具有
「社會期許」意涵時，受試者朝社會期許方向作答的機率就越高（廖玲燕，2000）。一 般坊間甄選時，所使用的測驗題目皆以顯性測驗為主，由於受測者可以明確了解或是輕 易猜測顯性測驗題目之用意，因此很可能會作假，並且會根據該工作所要求的社會期許，
填寫相符的答案以提高獲取工作的機會。基於以上所述，受測者在顯性測驗的結果正向 情緒與社會期許應會有正向關係，負向情緒與社會期許應會有負向關係。因此，可透過 本研究設計的隱性情緒測驗，來避免顯性測驗容易作假的缺點。針對隱性測驗而言，由 於受測者不易了解其隱藏的意義，所以受測者會依據直覺作答，如此一來，即能有效降 低受測者為了迎合社會期許而刻意扭曲事實的作答。因此，甄選情境時透過隱性情緒測 驗，可以降低因為答題時作假而錄取不適當的員工。由此觀之，在甄選情境中採用隱性 測驗，其測驗結果正向情緒與社會期許應無正向關係，負向情緒與社會期許應無負向關 係。
再者，由於甄選情境下作答者較容易有作假動機，所以與自我了解情境相比，作答 者較會提高在量表關鍵向度上的得分（史尚軒，2007）； McFarland (2003)亦認為在自 我了解情況下受試者較不會作假，可以避免受試者為取得工作而作假。換言之，在甄選 情境下，受試者會傾向回答符合社會期許的答案，而有作假的可能，如此才能提高錄取 機率，因此受試者答案的真實性不可考，而在自我了解的情境下，受試者，不會為了迎 合社會期許而作答，減少了作假的可能。有鑒於顯性情緒測驗比隱性情緒測驗更容易被 察覺題目真正的目的，因此甄選情境下，顯性情緒測驗容易作假。但是，在自我了解情 境下作答時，受測者通常不會刻意去回答符合社會期許的答案，而會較確實回答以了解 真正的自己。因此，在自我了解的情境下，不論是顯性情緒測驗或是隱性情緒測驗，皆 不會有作假之嫌疑，填寫最符合自己的答案。所以如果利用隱式情緒測驗就可以避免受 試者在任何情境下作假。基於以上所述，本研究推測：在甄選情境下，社會期許與顯性 正向情緒有正向關係，社會期許與顯性負向情緒有負向關係；而社會期許與隱性正向情 緒無正向關係，與隱性負向情緒無負向關係。當用於自我了解用途時，顯性情緒測驗及 隱性情緒測驗的社會期許與正向情緒無正向關係，與負向情緒無負向關係。
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H7a：在甄選用途下，社會期許與顯性 PA 有正向關係，與顯性 NA 有負向關係。
H7b：在甄選用途下，社會期許與隱性 PA 無正向關係，與隱性 NA 無負向關係。
H8a：在自我了解用途時，社會期許與顯性 PA 無正向關係，與顯性 NA 無負向關 係。
H8b：在自我了解用途時，社會期許與隱性 PA 無正向關係，與隱性 NA 無負向關 係。
根據以上本研究所提出的假設，接下來本研究將分為三個階段來進行驗證，第一階 段研究（研究一）進行中文隱性情緒測量的量表發展與編製，第二階段研究（研究二）
針對 H1 到 H6 進行驗證，第三階段研究（研究三）則針對 H7、H8 進行驗證，以下三 個章節（第三章到第五章）將介紹研究一到研究三的內容。
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第三章、 中文隱性情緒量表之發展
（研究一）
第一節、研究參與者
本研究以台灣研究所以上之學歷的學生為主要施測對象，主要理由為：由於此研究 未來可能會成為企業有用之甄選工具，以學生作為施測對象來比擬實際工作者之作法，
其結果可能產生偏差，再者，以研究生的年齡來說，受測者有兼職或全職工作經驗的可 能性較高，因而在此階段將工作經驗的有無列入考量。
本研究選定受測對象為國立臺灣科技大學和國立中央大學之學生，共 111 名，透過 問卷施測，回收了 111 份有效問卷，回收率 100%。其中在性別方面，男性比例占 54.95%，女性比例占 45.05%。在年齡方面，以 21 到 25 歲所占整體比例最高，達 82.88%，其次是 26 至 30 歲，占 10.81%，其餘 30 歲以上則占 6.31%。在教育程度方面，
研究生所占比例最高，達 88.29%，博士生比例其次，占 11.71%。最後，在工作經驗方 面，擁有兼職經驗者所占比例最高，達 48.65%，其次是全職經驗者和無工作經驗者，
分別占 24.32%與 27.03%。
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第二節、研究程序與結果
研究一的主要目的在針對隱性的特質情感的測量，以發展出中文隱性情緒量表。研 究程序如下：
第一，本研究之四位研究者先各挑選出正負各 30 個具有特質情感的正負向字眼，
再共同表決選出最適當的 70 個具有特質情感的正負向字眼。在字詞的選擇上面，本研 究參考過去與情緒檢測有相關的中文研究中（黃國光、楊宜憓，1999；Shaver, Wu, Schwaytz, 1992；Russell, Yik, 1996）所使用過的中文情緒字彙做為參考來源，並從中挑 選出 70 題與情緒字眼相關的題目。接著，針對各個字詞進行判斷與討論，如果字詞是 偏向(1)想法（如：很危險，是面對某種情況的反應）、(2)行為（如：想打人，是一個念 頭而非情緒上的傾向）、(3)情緒無關的性格（如：有自信，在形容一個人的個性，較與 情緒無關），則予以刪除。
第二，由於過去 Johnson 等人(2010)隱性情緒測驗中並沒有另外使用與特質情感完 全無關的字詞來作為填充字眼(filler words)，因而有被受試者識破測驗目的的疑慮，為 了避免此種情形的發生，本研究在 80 題的題目中參雜了 10 個完全與特質情感無關的殘 字（如：汽□，汽車），以降低受測者看出本研究的目的的可能性。
第三，在施行問卷測試時，受試者被要求在指示下完成字詞的填空（如高□、生
□），受試者需依據本身對於文字的直覺反應，填寫立即想到的字詞，當遇到無法立刻 作答的字詞，可以跳過該題，如果直覺想到的字詞不會寫，也可以使用注音。（研究 一的問卷請參考附錄一）
第四，在問卷回收後，由研究者對答案進行分析，以決定該答案是否為情緒字眼
（例如：生□，填「氣」即為負向情緒字眼，填「產」即非情緒字眼）。當受試者填寫 正向情緒時，給予正向情緒(PA)1 分，負向情緒(NA)及非情緒字眼給予 0 分。為了使挑 選出來的情緒字彙具有足夠的變異來反應個別差異，本研究參酌 Johnson 等人(2010)的 做法，將回答出情緒字眼之人數比例高於 85%的題目或低於 15%的題目予以刪除。以
「高□」為例，情緒字眼的答案是「興」。若該題答「興」的人超過 85%或低於 15%，
則予以刪除。
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第五，為了了解隱性情緒量表的結果是否真的具有效度，研究一將受試者填答結果 透過 pearson 相關係數分析來探討每一個隱性情緒測量的題目與顯性情緒量表（即 Watson 等人(1988)的 PANAS）的關連性（舉例而言，在「生□」一題中，答「氣」（負 向情緒字眼）者在 NA 量表的平均數，是否顯著高於答「氣」（非情緒字眼）者在 NA 量表的平均數。本研究以 pearson 相關係數分析來進行探討）。若某題隱性題目經 pearson 相 關 係 數 分 析 發 現 結 果 有 顯 著 差 異 ， 則 表 示 具 有 效 標 關 聯 效 度 （ 效 標 為 PANAS），該即可保留，作為最後隱性情緒測量的題目。根據結果檔分析，此階段挑選 了題目測驗題型與 PANA 之正負向關係較為顯著的 21 題，再加上 4 個無關情緒字眼的 題目，成為最終的 25 題的隱性情緒量表，如下表一，非情緒字眼的題目分別為第 2 題、
第 12 題、第 16 題、第 22 題，其他 21 個情緒字眼題的答案請參考附錄二。
第六，在隱性情緒量表的計分上，本研究根據 Johnson 等人(2010)的計算方式，以
「受試者回答出正向情感或負向情感的題數」除以「有作答題目的總數」所得比例，來 做為隱性情緒量表的分數。以本研究來說，隱性測量題目中與正向情緒有關的題目為 15 題，負向情緒為 15 題，其中有 9 題可填寫正向或負向情緒字眼，舉例來說，某人正 向情緒題作答了 8 題，負向情緒題作答了 10 題；正向情緒題的 8 個答案中有 4 個答案 與正向情緒有關，則隱性正向情緒得到 0.5 分（4/8）；負向情緒題的 10 個答案中有 7 個 答案與負向情緒有關，則隱性負向情緒得到 0.7 分（7/10）。本研究認為以比例來計算得 分是有必要的，因為當受試者回答的題數較少時，很有可能進行加總後會造成較少的正 向情感及負向情感的數目。依據受試者回答所計算的正向情感及負向情感所占的比例，
即個別為他們的隱性測驗的正向情感及負向情感的分數。
表一、中文隱性情緒量表 25 題
1. 冷 l 6. 蜜 11. 逸 16. 睡 l 21. 觀 2. 時 l 7. 激 l 12. 籃 l 17. 潮 22. 燈 l 3. 害 l 8. 木 13. 躍 18. 心 23. 驚 l 4. 暢 l 9. 慮 14. 感 l 19. 坦 24. 氣 5. 意 10. 知 l 15. 灰 l 20. 快 25. 極
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第三節、討論
研究一發現，在中文隱式情緒測驗量表中，我們將受測者能夠填寫的字數限制為一 個中文字，而 Johnson 等人發展的英文情緒量表在填寫字數方面則無字母數量的限制，
我們認為情緒是一個人內心的主觀感受，為一種最直接的反應，而在華人社會裡，相對 於英文情緒字彙的數量，以兩個中文字組合的情緒詞彙種類較豐富，更能真實地反映華 人的內心情緒，且中文為華人的母語，這是華人從小到大都會接觸到的語言，因此可以 很直接地表達其內在情感，因此中文題目能使華人受試者選填出更加符合自身感受的字 眼，更使中文量表比英文量表更有效用。
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第四章、 隱性情緒量表與工作滿意度、工作倦怠之關係
（研究二）
第一節、研究參與者
本研究以正職人員為研究對象，透過問卷及網路施測，共發出 120 份問卷並收回 105 份問卷，回收率為 87.5%。刪除 1 份嚴重漏答問卷後，其中有 82 份紙本問卷及 22 份網路問卷，共 104 份有效問卷。在性別方面，男性佔 45.2%，女性佔 54.8%。在年齡 分布方面以 21 到 25 歲所佔比例較高，達 20.2%。其次為 30 到 35 歲、26 到 30 歲與 46 到 50 歲，分別為 18.3%、15.4%與 15.4%，其他 55 以上為 8.7%，36 到 40 歲為 7.7%，
51 到 55 歳為 6.7%，41 到 45 歲為 5.8%，20 歲以下佔 0.9%。在教育程度方面，其中以 大學生所佔比例最高，達 52.9%，其次為專科生，佔 20.2%，研究生佔 19.2%，博士生 佔 1.9%，其他學歷佔 4.8%。
採用研究一發展出來的隱性情緒測驗搭配顯性情緒測驗（引自 Watson 等人(1988) 的顯性情緒量表測驗）。
第二節、研究程序
研究二的主要目的是探討在控制了顯性的效果後，隱性的特質情感測量與工作倦怠 及工作滿意度之間是否仍具有預測效果，此部分以在職者為主要對象。研究程序如下：
第一，首先將研究一的隱式情緒量表，最終結果的 21 題及 4 題非情緒字眼的題目，
將其順序隨機交錯，成為第一部分測驗的 25 題隱性情緒題，在其指導語的部分盡量避 免透露與測量情緒有關的訊息。僅簡單說明與要求受試者以直覺回答，且作答完畢後不 可再翻回第一部分進行補答，以避免研究結果失真。針對本研究所提出之 H1 到假設 H8，在第二及第三部分的測驗中加入測量工作滿意度與工作倦怠的題目各 12 題，總計 24 題。第四部分測驗題目為顯性情緒量表（引用自 Watson 等人(1988)的 PANAS），最
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末，第四部份為個人基本資料填寫，包含年齡、性別、學歷與職業，組成最終在職工作 者版本的問卷內容。（此版本的問卷請參考附錄三）
其二，研究二問卷發放同時透過紙本與網路問卷，發放網路問卷的主要目的為解決 受測者無法親自領取紙本問卷，以解決地域上之不方便。
第三節、測量工具
（一） 顯性與隱性測驗
本研究顯性測驗的部分採 Watson、Clark 及 Tellegen(1988)的 PANAS，共 20 題，
題目中列舉了若干正向或負向的形容詞（如：興奮、害怕），請受試者評估其感 受到這些情緒的強度。問卷採四點量尺，由「(1)並無此感覺」到「(4)有強烈感 覺」。隱性測量方面，則是採取研究一所發展出來之隱性情緒量表。本研究顯性 測驗的正向情感題目共 10 題，Cronbach’s α 為.93，負向情感題目共 10 題，
Cronbach’s α 為.87。
（二） 工作滿意度
使用 Michigan Organizational Assessment Questionnaire 的工作滿意度量表，共 3 題，衡量整體工作滿意度的分量表(Cammann et al., 1979, 1983)。問卷採 Likert 七 點量表，分別為(1)非常不同意、(2)不同意、(3)有點不同意、(4)無所謂同意不同 意、(5)有點同意、(6)同意、(7)非常同意。例題如「整體而言，我對我的工作相 當滿意。」。這 3 個題目的 Cronbach’s α 為.84。
（三） 情緒耗竭
在工作倦怠形成的過程中，情緒耗竭是工作倦怠初期且最核心的部份(Maslach, 1982)，許多關於工作倦怠的研究亦聚焦於情緒耗竭，因此本研究以情緒耗竭來 代表工作倦怠。情緒耗竭的測量工具則是採用 Tepper(2000)改編的「情緒耗竭量 表」，該量表係 Tepper 根據 Maslach 工作倦怠量表(Maslach Burnout Inventory, MBI)(Maslach & Jackson, 1981)改編而成，共 6 題。本量表採 Likert 四點量表，
受試者根據從事的工作所產生的工作感受情形，圈選最符合現狀的分數。這 6 個 題目的Cronbach’s α 為.86。
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第四節、統計分析
針對將 H1 到 H6 的驗證，本研究透過階層迴歸分析(hierarchical regression)，以顯 隱性測量量表來預測工作滿意度及工作倦怠之施測結果，並根據 Johnson 等人(2010)之 相對權重分析(relative weights analysis)的做法，檢視隱性情緒測量對工作滿意度與工作 倦怠之預測效果是否高於顯性情緒測量(PANAS)的預測效果。
此階段分析本研究採三階段來進行，首先，第一階段以工作滿意度與情緒耗竭 為依變項，接著放入性別與年齡的控制變項來觀察之間是否會造成影響。接著，第 二階段加入顯性的 PANA，來預測工作滿意度與情緒耗竭是否有顯著關係，最後，
第三階段再加入隱性的 PANA，探討在控制了顯性的測量結果後，隱性的 PANA 是 否能預測情緒耗竭與工作滿意度的效果。
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第五節、研究結果
（一） 相關分析
控制變項（性別、年齡、顯性 PA、顯性 NA、隱性 PA、隱性 NA）與研究變項
（工作滿意度、情緒耗竭）間的相關分析結果如表二所示。在控制變項的部份，性別 與工作滿意度、情緒耗竭並無顯著的關係，相關分別為(r = -0.13, n.s.)、(r = 0.15, n.s.)，
而年齡與工作滿意度有顯著的正相關(r = .23, p < .05)，但與情緒耗竭沒有顯著的關係(r
= .01, n.s.)。就顯性 PA、隱性 PA 與工作滿意度、情緒耗竭的關係而言，顯性 PA 與工 作滿意度有顯著的正相關(r = .39, p < .01)，且與情緒耗竭有顯著的負相關(r = -.32, p
< .01)，而隱性 PA 與情緒耗竭有顯著的正相關(r = .22, p < .05)，但與工作滿意度並無 顯著的相關(r = -.12, n.s.)，此結果初步支持了 H1 與 H3。而在顯性 NA、隱性 NA 與工 作滿意度、情緒耗竭的部份，顯性 NA 與工作滿意度有顯著的負相關(r = -.44, p < .01)，
且與情緒耗竭有顯著的正相關(r = .57, p < .01)。而隱性 NA 與工作滿意度有顯著的負 相關(r = -.32, p < .01)，且與情緒耗竭有顯著的正相關(r = .35, p < .01)，此一結果初步 支持了 H2 與 H4。
表二、研究二：各變項之平均數、標準差及相關係數a
變項 敘述統計值 相關係數矩陣
樣本數 平均數 標準差 1 2 3 4 5 6 7 8 1.性別b 100 -- --
2.年齡 100 36.58 11.60 -0.03 -- 3.顯性 PA 102 2.53 0.65 -.26** 0.13 (.93) 4.顯性 NA 102 1.80 0.49 0.17 -.21* -0.13 (.87) 5.隱性 PA 102 0.31 0.12 .27** -0.04 -0.11 0.19 -- 6.隱性 NA 102 0.19 0.11 .26** 0.01 -.25* .21* .32** -- 7.工作滿意度 102 4.71 1.23 -0.13 .23* .39** -.44** -0.12 -.32** (.84) 8.情緒耗竭 102 2.36 0.62 0.15 0.01 -.32** .57** .22* .35** -.56** (.86) 註：aN = 99；Cronbach’s α係數在對角線上。
註：b性別：1為男性，2為女性。
註：*p < .05；**p < .01
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表三、H1＆H5 之驗證 工作滿意度
M1 M2 M3
性別 -0. 12 0. 27 -0. 01 年齡 0. 23
＊
0. 18 0. 18
顯性 PA 0. 35
＊＊＊
0. 35
＊＊＊
隱性 PA -0. 07
R
2 0. 07 0. 18 0. 18
△R2 0. 07 0. 11 0. 04
△F 3. 47 13. 10
＊
0. 46
＊＊＊
*p < . 05, **p < . 01, ***p < . 001
（二） 顯隱性 PA 與工作滿意度之關係（H1＆H5）
顯性 PA、隱性 PA 與工作滿意度之關係，由表三可看出，就工作滿意度而言，控 制了年齡、性別及顯性 PA 後(M2)，顯性 PA 與工作滿意度有顯著預測效果，顯性 PA 標準化 ß 為.35(p < .001)，然而另外再加入隱性 PA 時(M3)，顯性 PA 標準化 ß 為.35(p
< .001)達到顯著，但隱性 PA 標準化 ß 為-.07,並未達到顯著。換而言之，顯性正向情感 與工作滿意度呈正向關係，在控制了顯性情緒測驗的效果後，隱性情緒測驗對工作滿意 度並無額外的解釋力。因而 H1 為部分成立，在控制顯性的效果後，隱性測驗不具有預 測效果，因而 H5 不成立。
23
表四、H2＆H5 之驗證 工作滿意度
M1 M2 M3
性別 -0. 12 -0. 05 0. 00 年齡 0. 23
＊
0. 15 0. 16
顯性 NA -0. 39
＊＊＊
-0. 33
＊＊＊
隱性 NA -0. 26
＊＊
R
2 0. 07 0. 20 0. 27
△R2 0. 07 0. 14 0. 06
△F 3. 47
＊
16. 35
＊＊＊
7. 84
＊＊
*p < . 05, **p < . 01, ***p < . 001
（三） 顯隱性 NA 與工作滿意度之關係（H2＆H5 之驗證）
另一方面，從負向情緒去探討，由表四可看出透過階層迴歸分析，在控制了年齡與 性別的控制變項後(M2)，發現顯性的負向情感對工作滿意度具有顯著的預測效果，顯 性 NA 標準化 ß 係數為-.39(p < .001)，接著，在加入隱性 NA 之後(M3)，顯性 NA 標準 化 ß 係數為-.33(p < .001)也同時具有顯著，而在控制了顯性的效果後，隱性 NA 標準化 ß 值為-.26(p < .01)也達到顯著。從以上結果中可得知，顯隱性的負向情感與工作滿意度 皆呈顯著的負向關係，因而 H2 獲得支持，表示當負向情感越高時，其工作滿意度越低。
接著，在控制了顯性測驗的效果後，隱性的負向情感與工作滿意度之間具有顯著的負向 關係，因而 H5 成立，表示在控制了顯性的效果後，隱性負向情感對工作滿意度仍具有 額外的解釋力。
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表五、H3＆H6 之驗證 情緒耗竭
M1 M2 M3
性別 0. 16 0. 09 0. 04 年齡 0. 01 0. 05 0. 06
顯性 PA -0. 29
＊＊
-0. 28
＊＊
隱性 PA 0. 18
R
2 0. 03 0. 10 0. 13
△R2 0. 03 0. 08 0. 03
△F 1. 32 8. 09
＊＊
3. 20
*p < . 05, **p < . 01, ***p < . 001
（四） 顯隱性 PA 與情緒耗竭之關係（H3＆H6 之驗證）
顯隱性 PA 與情緒耗竭之關係，如表五所示，在控制了年齡、性別及顯性 PA 後 (M2)之後，顯性 PA 對情緒耗竭有顯著的預測效果，顯性 PA 標準化 ß 為-.29(p < .01)，
而另外再加入隱性 PA 後(M3)，顯性 PA 的標準化 ß 為-.28(p < .01)達到顯著，但隱性 PA 標準化 ß 為 0.18，並未達到顯著。換而言之，顯性正向情感與情緒耗竭呈負向關係，
在控制了顯性情緒測驗的效果後，隱性情緒測驗對情緒耗竭並不具有額外的解釋力，因 此 H3 為部分成立，而在控制了顯性測驗後，隱性測驗對情緒耗竭並無顯著的預測效果，
因此 H6 不成立。
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表六、H4＆H6 之驗證 情緒耗竭
M1 M2 M3
性別 0. 16 0. 07 0. 01 年齡 0. 01 0. 13 0. 12
顯性 NA 0. 57
＊＊＊
0. 51
＊＊＊
隱性 NA 0. 27
＊＊
R
2 0. 03 0. 33 0. 39
△R2 0. 03 0. 30 0. 06
△F 1. 32 43. 06
＊＊＊
9. 72
＊＊
*p < . 05, **p < . 01, ***p < . 001
（五） 顯隱性 NA 與情緒耗竭之關係（H4＆H6 之驗證）
顯性 NA、隱性 NA 與情緒耗竭之關係，由表六可看出，就情緒耗竭而言，控制了 年齡、性別及顯性 NA 後(M2)，顯性 NA 與情緒耗竭有顯著預測效果，顯性 NA 標準化 ß 為.57(p < .001)，然而另外再加入隱性 NA 時(M3)，顯性 NA 標準化 ß 為.51(p < .001) 達到顯著，但隱性 NA 標準化 ß 為.27(p < .01),並未達到顯著。換而言之，顯性負向情感 與情緒耗竭呈正向關係，在控制了顯性情緒測驗的效果後，隱性情緒測驗對情緒耗竭仍 有額外的解釋力。從負向情感來看，顯隱性測量皆達顯著水準因而 H4 成立，在控制了 顯性後，隱性結果顯著，因而 H6 成立。
本研究結果：(1)應徵者隱性情緒測驗正向情感的高低會影響員工日後工作滿意度，
員工正向情感較高者其工作滿意度較高，兩者間呈正向關係；(2) 應徵者隱性情緒測驗 負向情感的高低會影響員工產生工作倦怠的可能性，員工負向情感較高者其較易產生工 作倦怠，兩者之間呈正向關係。
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第六節、討論
綜合以上研究二的結果，我們發現隱性特質情感在預測員工的工作滿意度以及工作 倦怠方面確實有一定程度的效果，而在預測性方面，隱性負向情緒的施測效果比隱性正 向情緒較佳，本研究推論可能是由於 Shaver 等人 1992 年的研究中所提到的，華人正向 情緒辭彙並沒有像負向情緒辭彙這麼豐富，且華人正向也比西方人少，如 Shaver 等人 (1992)的研究中所提到，在西方社會正向情緒字眼有愛、喜悅、驚喜三種，而負向情緒 有生氣、害怕、難過三種。另一方面，華人社會中表達正向情緒時大多以快樂一種為主，
但在負向情緒表達上種類多達五種，如生氣、難過、悲情、害怕、羞恥，所以對於華人 而言，負向情緒的種類要比正向情緒更為廣泛且常見，因此隱性負向情感的預測效果也 比隱性正向情緒更好。
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第五章、 隱性情緒量表與社會期許之關係
（
研究三）第一節、研究參與者
研究三將問卷分成兩個版本：「甄選用途」與「自我了解用途」。受測者為大學生以 及研究生，受測者會隨機填寫到兩種問卷版本中的其中一種。
此階段研究將施測問卷分為兩種版本，分別為「甄選用途」與「自我了解用途」。
研究三問卷受試者主要以台灣科技大學的學生為主，在「甄選用途」下受測者共 73 名，
在性別部分男性占 47.9%，女性占 52.1%，年齡組成 20 歲以下為 17.8%，21-25 歲占 82.2%，其中教育程度以大學四年級學生比例最高，占整體的 65.8%，其次為大學三年 級學生 30.1%，及大學一年級生 5.5%，其餘 4.1%為應屆畢業生與研究生。另外在「自 我了解用途」下的受測者共計 114 名，其中在性別部分，男生佔了 46.5%的比例，而女 性則佔了 53.5%，以年齡分布來看，大三升大四的學生佔了較多數，比例為 49.1%，大 二升大三生的比例 35.1%，其餘年齡的學生比例為 15.8%
第二節、研究程序
第一，首先將研究一的隱式情緒量表，最終結果的 21 題及 4 題非情緒字眼的題目，
將其順序隨機交錯，成為第一部分測驗的 25 題隱式情緒題，在其指導語的部分盡量避 免透露與測量情緒有關的訊息。僅簡單說明與要求受試者以直覺回答，且作答完畢後不 可再翻回第一部分進行補答，以避免研究結果失真。針對本研究所提出之 H7 與 H8，
在第二部分的測驗中加入測量社會期許的題目，共 20 題。第三部分測驗題目為顯性情 緒量表（引用自 Watson 等人(1988)的 PANAS），最末，第四部份為個人基本資料填寫，
包含年齡、性別、學歷與有興趣從事的行業，組成研究三最終的問卷內容。
其二，在研究三，本研究將問卷分為自我了解與甄選是為了測量社會期許對問卷填 寫結果的影響。本研究以網路問卷為主，首先為了增加真實感及作答的正確性，我們先
