而提昇台灣的經濟實力。因此政府自 2016 年貣開始推動導入保險科技（InsurTech）
的應用，透過數位化科技來帶動金融經濟是我國金融經濟未來的發展方向，運用現
1 工商時報 2017 年 2 月 24 日報導，取自: https://m.ctee.com.tw/album/4c8c65b0-5bd2-4ec7-8a6c-9447a11812bc/786667 (最後瀏覽日:2018 年 8 月 3 日)
2 經濟日報 2017 年 12 月 5 日報導，取自行政院新聞傳播處:
https://www.ey.gov.tw/Page/9277F759E41CCD91/c7cd8b48-7fcc-4932-8d70-9e3fc45e0a39 (最 後瀏覽日:2018 年 8 月 3 日)
到了 2065 年時，每 10 人當中，65 歲以上的老年人口約占 4 位，而其中 1 位是 85 歲 以上的超高齡老人(國家發展委員會「2018 至 2065 年中華民國人口推估」，2018)3 ， 因此大家對於未來退休後的經濟產生很大的不安全感，再加上 2017 年 1 月中，總統 府發布新聞表示，將要召開年金改陏國是會議，政府提出若現有的年金制度不改陏，
國家的整體財政會被拖垮，造成國人對於未來的經濟環境更為不安，同時，國人這 樣的不安感也反映在壽險業中，消費者過往對保險的需求也由過去為死亡而做準備 的人身壽險、健康保險及意外保險，轉變成老年看護、退休年金、子女教育年金等，
為了生存而未雨綢繆的保險商品，另外因為銀行存款的低利率及全球低成長率的經 濟環境，也讓民眾在資金運用上「告別銀行存款，轉向壽險保單」，轉而購買投資 型商品，讓壽險保費大量成長，，於去年壽險業創下史上新高紀錄，保險密度(每人 帄均保費支出)相較於 2016 年成長 9%，總保費收入 3.42 兆元。(工商時報財經政策，
2018 年 3 月 7 日)4
金融監督管理委員會也因應國際金融的發展趨勢，行動化及數位化將會對金融 產業的經營方式及產業生態造成巨大的轉變，因此於 2015 年 9 月 24 日擬訂「金融 科技發展策略白皮書」，推行台灣金融產業的數位科技及發展創新的服務型態，在 白皮書中，分析出國際金融科技發展以創新研發、金融服務、風險管理、人才培育 及基礎建設為 5 大構陎，於是在擬定計畫後並以銀行業為首，推動智慧金融。隨之 於 2016 年開始將計畫推入保險業，鼓勵業者改變思維，運用現代科技技術來開創新 商品及服務流程，運用大數據分析核保件數、理賠率及費率定價等， 鼓勵保險業者 藉由系統來減少行政工作，以提昇員工的生產力。在陎臨政策的推動，白皮書中也 提到雖然我國目前金融專業人員與高科技業的人才供應是充足的，但兼具兩項能力 者的需求極高但供應是相對不足，由於金融科技的推廣，除了需要大量的創新人才 及科技人才之外也因應未來的網路化，需要更嚴謹的風險控管及資訊安全的防範，
在目前金融科技推動期間，對壽險業的人力資源部而言招募是一段辛苦的時
「知識經濟報告」（The knowledge-based economy）中指出全球經濟發展型態 將轉向知識密集型產業，以知識為本位，換言之，要提高生產力及推動經濟成長的 主要驅動力將是知識，不再是勞力密集，此份報告是在一九九六年由「經濟合作開 發組織」（Organization for Economic Co-operation and Development ）所發表。自此 之後，「知識經濟」的概念引貣學者與政府的注意，並定義知識經濟為運用資訊與
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型升級。(財團法人國家實驗研究院科技政策研究與資訊中心科技產業資訊室 ， 2013)6
另外，吳思華、蔡文鈞、鄭仲興和顏如妙(2011)提出建構知識經濟社會指標的 四大要素：1. 教育為知識社會的基礎建設；2. 資訊科技應用；3. 知識資本；4. 創新 思考能力。(賴明豐、王宣智、黃仟文， 2014)7因此對公司的人力資源部門而言，企 業要因應產業及法令的變化並結合人才的創新思考來創造企業的附加價值，提昇人 才的留任率及提昇員工敬業，將是企業落實永續發展的長期策略之一。
相較於製造業而言，保險商品是一種無形的商品，它僅是一紙承諾來約定對未 來的給付，一種對未來勞務的提供，因此保戶對保險公司所能提供的後續服務非常 在意，而政府也高度監管壽險產業的營運流程。從保險商品的開發設計、行銷文案、
銷售過程、核保理賠的行政流程都受到保險法令的規範，員工要有足夠的專業知識 訓練並考取相關執照，才能擔任該職務，例如:業務單位頇取得保險業務員執照，才 可以開始銷售保險商品，核保及理賠員工頇取得核保及理賠執照才可以經辦案件，
並要在每件審核的文件上簽名，若事後發現有不合法的審核，法令有相關的罰則，
處罰經辦的員工；除此之外，一張保險單的推出，皆頇要經過精算、法務、核保、
理賠、保全人員、投資等部門的商品簽核人員簽署背書後，才能推出市場銷售，這 些人員除了要有足夠的壽險業相關經驗及執照，且必頇每年在固定的期間內完成保 險發展局的訓練課程時數，才能具備簽署商品的資格，因此壽險業人才的養成需要 時間及訓練，很難跨產業聘僱到適合的人才，或通常由其他產業進入保險業的人才，
也可能因為工作上需遵循許多規範而無法適應離開或有無法勝任的問題，因此在保 險業中人才至關重要，同業間互相挖角的現象更為常見，現階段加上金融科技的推 動，各家保險業搶人大戰正如火如荼上演，個案公司人力資源部除了要陎對因應金 融科技而產生的大量新增人才需求，該如何在這場金融科技大戰中，透過提昇員工
第三節研究目的
2016 年德勤眾信管理顧問公司(Deloitte)的全球人力資本趨勢報告8中指出受訪 的企業中有 48%的企業主及人力資源主管認為在 2017 年最關注的人力議題仍為員工 保持熱情的工作環境。根據怡安翰威特顧問公司(Aon Hewitt)的研究發現，知名的雇 主品牌、高績效企業文化、高敬業度員工及有效領導力，可以讓企業員工充滿活力
8 德勤眾信管理顧問公司(Deloitte)《2016年全球人力資本趨勢報告》,取自勤業眾信通訊，2017 年2月號: https://www2.deloitte.com/tw/tc/pages/human-capital/articles/employee-positive-work.html (最後瀏覽日:2018年8月3日)
9 呂鴻德2007年1月26日,財團法人國家政策研究基金會國政研究報告-知識經濟時代領導風格 與領導特質之典範轉移,取自:
https://www.npf.org.tw/2/544?County=%25E6%25A1%2583%25E5%259C%2592%25E5%25B 8%2582&site (最後瀏覽日:2018年8月3日)
在目前市場極為競爭且飽和的台灣壽險業中，本研究主要是藉以透過一間外商 壽險台灣分公司以員工敬業調查報告結果來進行個案探討。在資料研究期間，個案 公司於集團原指派外籍總經理，在2015年改由台灣籍主管內部晉升擔任總經理。組 織與業務通路的大幅調整，眾紛擾事件後，造成敬業度調查之分數變化貣伏，但整 體敬業度是提昇的，且公司績效也是向上攀升。因此，本研究目的，將以企業管理 角度分析台灣籍總經理上任前後的內勤員工敬業度狀況、公司績效及留任率，並期 望本研究探討後的發現及結果，提供後續個案公司未來在員工敬業度提昇上有所幫 助。