人力資源議題一直是所有組織運作最為關鍵的一部份，無論是私人企業或是 政府部門，都把人才列為首要，因為唯有透過有效的運用最佳的人力，適才適所，
才能將效能提高，在企業裡才能以最低的成本創造最高的利潤，而在政府部門也 能使施政效果呈現，達到民眾的需求及滿足，由此可見人力資源的重要性。
尤其近年來隨著政府財源拮据再加上各項的改革措施，無論是政府再造或是 行政革新方案等……。都希望在人事上實施人力精簡、提高行政效能、節省人事 成本。但是公部門的運作業務十分繁雜，在原本編製內人員配置就顯不足之下，
只好採用定期契約、部分工時、及派遣方式來任用員工以補充人員的不足。而這 些員工，也就是所謂的『非典型人力派遣』亦稱為『約聘雇人員』。本研究將針 對這些人的個人背景在工作上，所可能產生的工作壓力及工作滿意度之間的相關 差異性及關聯性作深入的研究分析。研究者希望透過研究結果提出適切的建議給 相關部門，讓公部門作為人事管理上的參考。
第一節 研究背景與動機
早期於民國60、70年，隨著台灣的經濟起飛，為因應各個階段的人力需求，
因此各種『非典型勞動』的就業型態興起。其中包括了人力派遣、部分工時、電 傳勞動等…。希望透過更大彈性的人力運用,來降低人事成本、提高競爭力。
自民國80年以來，公部門為因應『政府再造』並執行『行政革新方案』，在 人事上實施精簡，且為節省經費採取了所謂愈缺不捕的政策。讓原本就捉襟見肘 的人力，更顯不足。但隨著民眾要求的服務品質愈高，而原本就日益繁雜的業務，
為了要維持高水準的服務品質，只好仿效企業運用彈性化勞動力，形成了彈性化 勞動力政策。隨後政府更在更近一步提出了『政府再造綱領』，配合政府採購法 的實施，明定讓勞務成為可採購之商品，俾為因應社會開放後不斷擴充的業務及 精簡人事考量下，政府也開始採用定期契約、部分工時、及派遣等方式任用非典 型勞動型態的員工(張烽益，2010)。
而2001年網路泡沫化，更使台灣產業結構型態受到衝擊而改變以及再加上後 來的金融海嘯造成經濟不景氣，致使失業率不斷攀升且居高不下，為搶救失業的 情形，公部門配合政府政策之短期就業促進方案，大量進用臨時員工及派遣人員 來彌補人力的不足，現今公營單位儼然已成為派遣人力的最大使用者，且有些公 部門單位使用派遣勞工比率更超過五成，遠高於民間企業。
依監察院101年的報告指出:我國目前的勞動派遣政策是民國83年行政院經 濟建設委員會提出「人力發展專案計畫」，敘明「輔導人力派遣業健全發展，以 滿足國際化過程，事業單位對季節性、階段性、臨時性之人力需求」，並在計畫
中列出制訂人才派遣業管理法規一項。民國86年提出「跨世紀人力發展計畫」，
計畫重點是對人才派遣等新勞動型態訂定適當之勞動條件及安全衛生防護規 範。同時也定了人力派遣服務業的發展願景，其一是勞動型態逐漸轉換為多樣化 的型態，增加用人單位之人力資源彈性。其二是在法規制度建立完成後，人力派 遣業蓬勃成長，並促進就業量大幅增加。而在現今我國目前正面臨高失業率問 題，適時放寬非典型就業之管制，應可增加企業人力派遣工作機會。因此政府對 於勞動派遣是採取鼓勵其發展、樂見其成長之立場，將其視為相當具有發展潛力 之服務業。
綜上所述，我們可以清楚了解勞動派遣的興起最主要有以下成因：
（一） 降低人力成本在傳統勞動關係中，勞工直接由雇主指揮監督，為其 提供職業上之勞動力，雇主則給付工資作為報酬。但隨著服務業經濟發展與經貿 全球化，企業為因應景氣變化而產生彈性運用勞動力之需求，於是逐漸興起多種
「非典型勞動」型態，例如：部分時間工作、外包、電傳勞動及勞動派遣等。
（二） 因應勞動彈性化之需求為增強競爭力，許多事業單位採取「勞動彈 性化」之人事管理策略。「勞動彈性化」之具體作法包含：「數量彈性化」、「功能 彈性化」、「報酬彈性化」等。「數量彈性化」強調企業勞動力投入之數量必須依 據企業現實需求加以調整，例如：某些工作對於事業單位而言並非經常性之業 務，但其本質又無法依勞基法之規定簽訂定期契約，此時事業單位即可透過勞動 派遣獲取其所需要之勞動力。
（三） 滿足特殊生涯之規劃，以勞方的角度而言，除了因個人條件因素導 致不易找到正職工作而從事派遣工作外，由於個人價值觀的改變，年輕的一代不 願意選擇傳統朝九晚五的工作，而寧願選擇充滿變化、獨立與彈性的工作；獲取 不同的工作經驗、獲悉企業在相關專業的最新訊息，或是工作較多樣化具挑戰性 等等，都是導致「派遣勞動」等非典型工作型態發展的因素。。
（四） 政府機關員額精簡在政府機關方面，自民國82年9月公布行政革新方 案，採組織精簡化、機關法制化、員額管理合理化及經營現代化等 4 項原則執 行。並配合「行政院暨所屬各機關組織及員額精簡計畫」，且依 83 年度預算職 員員額為基準，預定 3 年內精簡 5%預算員額。
在上述之政策的引導下，近年來「人力派遣」的方式是公部門最常用來應付 各種短期與特殊性專案之工具。而台東縣向來是台灣最貧窮的縣份之一，長期的 工商業不發達，造成失業人口眾多，就業機會稀少。因此有著經濟效益與便利性 的「非典型人力派遣」也就成為公部門的非典型的勞力需求的來源，亦是必然採 取的人力資源運用的方式。所以公部門成為了民眾就業的最大市場，其中又以台 東縣政府為最大宗，台東縣政府就成為人力派遣的最大雇主，但也因預算財力有 限，也希望跟民間企業一樣，能夠以節省成本並提高彈性用人的方式來辦理相關
的約聘人員、勞務外包或是人力派遣等。而往往造成一個人卻要承擔以往兩個人 甚至多人的工作量，但迫於現實狀態工作機會難尋，只好默默承受但工作壓力之 大的情形不可言諭，而這樣隨之而來的有關工作負荷、角色衝突及角色模糊等工 作壓力，是否會對員工再個人及工作上產生任何的影響，這是研究者之研究動機 一。
此外由於近年來國際物價波動劇烈，再加上勞工意識抬頭，保障勞工權益的 法令日益增多，造成雇主經營成本的增加，而相對的公部門也因財政困難預算多 年均無法適時加以調整提高，因此台東縣政府的「非典型人力派遣」員工是否在 工作滿意上是否能達到基本需求。所以本研究希望透過對台東縣政府使用「非典 型人力派遣人員」，亦就是所謂的約聘雇用人員。其員工在工作職場上產生的各 項工作滿意的問題，如工作環境的安全舒適、工作本身適才適所、薪資福利照顧、
主管認同與支持、同事間相處的人際關係及有關升遷考核的制度是否合理等相關 問題？這是本研究者研究之動機二。
再者因為派遣員工大致都有忠誠度不足、歸屬感不夠、流動率大經驗無法傳 承、業務機密容易外洩、企業形象不佳等問題（黃淑敏，2008）。可是近年來勞 務外包確已成為台東縣政府部門最主要的替代人力的來源，而就其員工的相關背 景與就職意願與原因是否造成工作上的相關問題則成為本研究的動機三
基於前面所述的研究動機，研究者以台東縣政府為例,將針對該公部門的非 典型雇用人員為對象撰寫本文，依據其行為表現模式，探討其非典型雇用人員在 工作壓力與工作滿意度之情形交互作用下，對公部門施政有何影響。並期待能為 台東縣政府目前非典型的人力派遣方式及遭遇的困難，尋求改進或解決之法。
第二節 研究目的
本研究者將針對上述的研究動機，進行下列研究目的：
一、瞭解目前台東縣政府非典型雇用之情形。
二、探討目前在台東縣政府非典型雇用人員工作壓力來源情形。
三、探討目前在台東縣政府非典型雇用人員工作滿意度情形。
四、探討目前在台東縣政府非典型雇用人員工作壓力與工作滿意度之關聯情形。
第三節 研究問題
依據前述的研究動機與目的，本文之代答問題依序列示如下：
一、目前台東縣政府非典型雇用情形為何？
二、在台東縣政府非典型雇用人員工作壓力來源為何？
三、在台東縣政府非典型雇用人員，因個人背景不同是否對工作壓力抗壓具有顯 著差異？
四、在台東縣政府非典型雇用人員工作壓力與工作滿意度是否具有關聯性？
第四節 研究方法 一、研究方法
本研究主要是要採取問卷調查方式進行抽樣，除蒐集相關資料外，更尋找有 關論文或是期刊等文獻，並加以彙整分析其研究理論架構是否有不足之處，以做 為撰寫本文之重點方向，本研究所採之研究方法如下：
﹙一﹚文獻探討法
蒐集歷年來各專家學者所發表之相關主題博碩士論文或是學術期刊，就針本 研究探討內容資訊與資料加以歸類、統整後，以做為立論依據基礎並加以延伸，
蒐集歷年來各專家學者所發表之相關主題博碩士論文或是學術期刊，就針本 研究探討內容資訊與資料加以歸類、統整後，以做為立論依據基礎並加以延伸，