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族治理與公司治理雙方面的管理挑戰；第三代接班人在經營績效的表現上也不如第二代 與第一代(臺灣董事學會，2016)。
圖1.1 臺灣家族企業歷年總市值(美元計) 資料來源：CDRC, Bloomberg (2015)
試想，我國中小企業的起飛年代，約莫落於民國60~70 年代，時至今日已 40 多年 的光景，在這期間，國際間歷經各式政治、經濟、文化、貿易等不同領域的動盪，科技 與知識經濟時代的來臨不僅改變了人們的想法，也複雜化了企業的經營環境，當時蓽路 藍縷的企業創辦人至今也多以60 歲以上，對於環境敏感度的降低，開始出現與新世代 成員經營理念各異其趣之處，資誠聯合會計師事務所(2018)即警告，這種看似平凡的想 法差異，給家族企業帶來的困擾不是只有經營上的相處衝突，它更代表了這家企業可能
「富不過二代」，亦即新世代家族成員恐拒絕接班，自行至外就業或新創其他事業。長 期而言，若無法有效解這些現象所帶來的經營傷害，不僅有損該類型企業基業長青與永 續發展的經營，若以總體程度來論接班問題的影響，在全球供應鏈的時代，我國有不少 企業早已經發展成國際型企業，而這些企業所製造出來的東西在國際上也都佔有一席之 地，若因為接班問題而未能有效地為國際客戶提供服務，不僅台灣會發生經濟問題，連 身在海外的企業客戶也同樣會面臨到沒有零件可用的窘境，影響經營。總的來說，看似 無奇的世代差異所帶來的接班問題，更有可能會降低我國的經貿績效與國際競爭力，不 得不審慎以對。
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族企業具有健全、正式且經過溝通的接班計劃，其比率低於全球平均15%。洪連盛(2018) 認為，沒有一家企業想要短期、半調子的經營，所有家族企業創辦人的初衷，都希望自‧
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著名的李嘉誠接班、台塑企業的五人團隊、默克家族等，接班都被該企業視為企業永續 經營的關鍵成功因素之一。據此，如何協助二代接班人在破除在接班問題上的泥淖，積 極優化本業，增長家族企業基業長青的可能，不僅是實務管理界關心的議題，也應該是 學術議題關注的焦點。為有效聚焦二代接班問題的解決，本研究將採用單一個案的討論 與分析方式，密集討論解決二代接班問題的可能之道；本研究目的如下:
(一.) 以個案公司為例，分析二代接班程序上的主要問題；
(二.) 以個案公司之第二代接班人為分析對象，並以自我能力、人際關係、價值三 面向，探討二代接班人之養成對於家族企業永續經營的影響；
(三.) 以研究分析結果，提出對個案的具體建議。
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產業內的產品包括TFT-LCD(Thin-Film Transis Liquid crystal display_中文名稱為：
薄膜電晶體液晶顯示器)，這也是 K 公司成立初期最重要的鈑金件生產產品。台灣早期