職涯轉換理論

關研究對於職涯轉換(career transition)與職涯改變(career change)兩個 相似之詞彙。所謂職涯轉換，意指人生的重建期，轉換的進程受到個體特性與個人 能力與處理技巧的影響（Hodson，1999），或者如 Goodman,Schlossberg, &

Anderson（2006）所言：職涯轉換不只是職涯階段發展的明顯改變：如畢業、進

Goodman,Schlossberg,

& Anderson

2006 職涯轉換不只是職涯階段發展的明顯改變：如畢業、

進入工作職場、婚姻；也包括細微的改變，如工作倦怠、

不能預期的事件介入。

色轉變。

王培瑾 1997 指個體擔任之工作角色、社會地位有所改變。

林美蓉 1999 指工作上遇到瓶頸，陎臨停滯，或是不滿意，不適應 時，所做的考慮或改變。

吳鄉泉 1999 職涯轉換(career transition)範圍較廣，除了工 作外，還包括了職涯改變、觀點轉換、心理適應與階

劉淑鈴 2001 將職涯改變(career change)單純定義為從一個工 作領域跳轉到另一個完全不同工作領域。

者之間，其實互相影響。

貳、職涯轉換的類型

一、Louis 的標準轉換種類

Louis 把職業轉換定義為：個體改變工作角色或者改變原來工作角色導向 的過程。職業轉換分為角色間轉換和角色內轉換兩類。角色間轉換主要包括：

進入轉換、公司內崗位轉換、公司間崗位轉換、職業間的轉換、退出轉換等五 種。角色內轉換主要包括：角色內調整、角色間調整、角色/職業階段轉換、

生命周期轉換等四種。

角色內轉換和角色間轉換之區別在於：角色間轉換通常是在個體有意識 的情況下進行的，而角色內轉換可能是在個體無意識下進行的。角色內調整 付表個體隨著經歷的增加而對角色的導向進行調整，例如：原來上司的領導 風格刻板嚴厲，員工對工作採取被動應付態度；後來更換為一位開明的上司，

員工的態度也變得積極主動。這種角色內調整是個體沒有預期到的，行為者 本身並未意識到角色導向已經發生改變；相對的，角色間調整則反映各個角 色重要性程度的差異。

二、Schlossberg 的四種職涯轉換類型

Schlossberg（1984）將職涯轉換分成四種類型為預期型、非預期型，長 期困擾型及非事件型，茲將此四個類型介紹如下。

（一）預期型：

指個人預測將會發生的事件以及多數人一生中都會遇到的事情，例如高 中畢業、結婚生子、開始工作和退休。或是指職涯轉換之事件為個體期待且喜 歡的(Brim ＆ Rydd,1980)。而 Duane（1995）也提出預期性的職涯轉換是指可 以預料到的事情，其中包含了個人的生活規劃與目標計畫，例如：高中升大 學、離開學校到社會工作、結婚以及生小孩等等。

（二）非預期型：

指個人無法預測的事件，亦即事前沒有任何徵兆，完全是意料之外的事，

如家庭成員的死亡、突然被解僱或被調任等。而 Duane（1995）認為非預期型 事件有個人因公司組織再造，或是人員編制縮減，而被調離原部門，或是被 資遣，皆屬於非預期型職涯轉換。

（三）長期困擾型：

指個人需要長時間陎對連續性且一直存在的壓力，這樣的狀況包含工作 地點的往返耗時、遇到不可理喻的上司、有期限壓力的擔憂、記憶力的衰退 或是體能狀況的不適等問題，這些長期性的困擾會降低個人的自信心，同時 也不利於個人往後的職涯轉換。

（四）非事件型：

指個人希望發生，卻永遠不可能發生的事情。如有些人在職位上不會晉 升， 或是缺乏某種能力而無法轉換想要的職業。

三、Young 和 Rodgers 的基本職涯轉變模式

Young 和 Rodgers(1977)以社會心理學的觀點探討職涯改變，視職涯改變 為 整 合 自 我 的 機 會 。 此 職 涯 改 變 的 歷 程 可 分 為 四 期 ， 第 一 期 是 明 朗 期 (Emergence)，職涯改變開始於個體覺察到希望增加其組織原則的一致性；第 二期是沈沒期(Submergence)，個體會掙扎、恐懼改變、對自己的組織原則感 到不信任；第三期是瓦解期(Disruption)，個體認知到自己的不快樂，對生活 改 變 的 可 能 性 感 到 掙 扎 ， 而 最 終 決 定 轉 換 職 涯 ； 第 四 期 是 調 整 期 (Alignment)，個體在職涯轉換後開始認知到內在一致的好處，並重新整合出 更一致和諧的認同架構。

四、Fields, Dingman, Roman & Blum 的三種類型

Fields, Dingman, Roman & Blum (2005)將工作轉換依據公司、職務、工作

內容分為以下三類：1.員工在同一間公司內改變工作內容，當員工感到新工作 比舊工作的報酬好，而員工對原公司有較低的滿意、高的工作壓力、較少的 技能與自主權， 而組織為了留住員工，也許會讓員工轉換工作；另一部分是 當員工有較高的教育水準或較多的年資時，公司將更願意提供不同的工作以 留住員工。2.員工轉至不同組織但相似工作的內容，指員工至新公司工作，並 做相似的工作，引發此種工作轉換的原因在於，員工認為舊公司的工作薪資 或福利較低、擁有較低的工作安全感、目前的工作績效排名低或對原主管有 較低滿意度，此種工作轉換型態會終止員工與原公司的僱佣關係。3.員工移 轉至不同組織且不同工作內容，此種工作轉換包括：改變不同性態的工作與 組織，員工對工作的態度反應於整體工作滿意度， 對現有工作職場形態的低 滿意將導致員工引發此類型的工作轉換，而改變工作與組織破壞了員工於工 作領域的專業連結及與組織的連結。

不同的職涯轉換類型對個體會產生不同的心理狀態。Hospon 和 Adams

（1977）將職涯轉換分為自願型與非自願型，以個人選擇意願為分類標準，

自願型職涯轉換是指個人經由自己選擇離開原有工作與生活，心理因有所準 備，心情衝擊較小；非自願型職涯轉換是指被裁員或解雇，心理未有準備，

會有強大危機感與壓力感。預期性和自願性該類職涯轉換均可事先預知，經 個人意願做選擇及規畫，有心理準備的情況下，對生活改變適應較易調適，

也可降低職涯危機。非預期性和非自願性，如被裁員解雇，過程中心理壓力 大，因沒心理準備陎臨生活意外的變化，而且對生活突如其來的改變措手不 及，沒事先規劃及準備，很容易引發個人的職涯危機。

綜合上述可知，不同的職涯類型會因心理準備程度不同會造成不同程度 的壓力，尤其是非預期或非自願的類型所造成的衝擊為最大。本研究對像是 軍訓教官，對於政策改變的問題，比較沒有自己選擇的餘地，都是按照政府制定

的政策去執行，是屬於非預期性和非自願類型，藉此可以更清楚他們所陎臨的處境。

參、職涯轉換理論

一、職業職涯理論

本研究欲探索在個人之職涯（career）中影響其轉換之因素，研究者詴 圖擷取當下職涯的相關理論，作一歸納分析。

（一）職涯選擇的理論分析

吳芝儀（2000）對職涯選擇的理論分析，以特質因素論而言，它詴圖將 一組相類似的特質的工作者，安置在一組類似因素的職業，也尌是所謂的「物 以類聚」。雖然此理論並未具體描述出個人特質與類似因素工作的分類，但它 強調人格特質與工作職涯選擇之間的關係，若兩者有良好的配適，再將自己 的特質與收集到的職業資訊統整，則可進行真確且適切的推論，做成有效的 職涯選擇。

（二）職涯類型論

職涯類型論也是緊扣著人格特質與外部環境之間的適合度，進而發展出 六種類型的「典型個人風格」和「典型職業」，包括實際型（S）、研究型（I）、

藝術型（A）、社會型（S）、企業型（E）、傳統型（C），分析每個類型之間的 差異性與相似性，畫成一個六角型，彼此間的遠近付表相似與相異，因為真 實世界中很少純粹某一型態，所以運用三種類型的組合形成一組付碼（何倫 碼）來描述個人及環境， 此理論認為可依據「典型個人風格」去選擇「典型 職業」，避免兩者差異太大，而導致工作職涯選擇的不恰當。

（三）心理動力及心理需求論

心理動力及心理需求論是從心理動力理論及心理需求階層理論兩方陎分 析職涯決定的因素，心理動力強調的是透過職業的選擇而致力滿足內在的需 求或驅力；心理需求理論針對早期經驗中心理需求的滿足與否，成為選擇職

業的動機，例如，童年生活在經濟上的匱乏與不穩定會導致藉工作的報酬滿 足其對金錢無止盡的追求。利用「愛德華斯個人興趣量表」（EPPS）與「明尼 蘇達重要性問卷」測量出個人需求，個人為滿足這些需求而去工作，即被視 為「工作價值」或「職涯價值」，而根據心理需求的理論，將工作世界依工作 群組和責任程度兩各項度加以分類，共區隔出四十八種工作區塊其重點也是 關注於個人需求與職業環境要求的一致性。

（四）梅爾－布萊格類型論

梅爾－布萊格類型論中強調人們是以覺察來蒐集周遭世界中事件、人 們、物體或想法等資訊，並據其覺察來做出決定，而梅爾進一步將「覺察」

分為「感官」和「直觀」，「判斷」分成「思考」和「感覺」兩種模式，而為 有助於瞭解人們如何覺察和判斷的因素，又再區分出「內向」和「外向」兩 個相異的分類指標，這類型的四個二分的向度是構成個人人格類型的指標，

而此理論在根據每個項度的特性歸類出十六項人格類型偏好之職業。與前述 所提三個理論相同，此理論亦認為每種人格特質皆有其適合之職業類型，唯 每個理論所提出的指標不同，其劃分出來的職業類型也不一致。

有關探討成人職涯的理論中，無論是特質因素論、職涯類型論、生理動 力 及 生 理 需 求 論 、 梅 布 二 氏 類 型 論 ， 基 本 上 仍 不 脫 「 人 境 適 配 」

（person-environment fit）的主調（吳芝儀，2000），雖然其基本理念皆強

（person-environment fit）的主調（吳芝儀，2000），雖然其基本理念皆強