第二章 文獻探討
第三節 職能
本節將就職能（Competency）、美國產業職能模式、澳洲職能資歷 模組、我國職能基準發展現況，分別說明如下：
一、職能的定義
職能的概念出現於 1970 年初期，由美國哈佛大學商學院的心理學 者 McClelland 教授，對 1800 位經理人管理能力分析一系列的研究發現，
智力不是決定工作表現好壞的要素，且在 1973 年美國心理期刊發表的 文章中，定義能力（Competence）可以預測工作績效，且不會因種族、
性別或社會經濟所影響卓越績效行為背後的因素（McClelland, 1973）。
張火燦（2004）也提到能力的概念，在教育目的與內容中佔很重要的一 個部份，顯示能力與教育密切的結合。能力與職能在企業常被定義為員 工為了達到高績效，在特定工作情境下所必須具備或在進階養成的行為 能力。而能力係指為了工作績效或結果，所需具備的最低標準能力。職 能範圍較能力較廣泛，主要與某特定工作或角色所需具備達到高績效表 現有關的條件，已涵括最低標準的基礎能力（廖文志，2010；游明鑫，
2013）。
McLagan（1980）認為職能是有效率工作所需的知識、技能與才能，
還包含態度等。而 Spencer 與 Spencer（1993）的冰山理論廣為職能理 論所應用，其提出的「冰山模型」將職能分為五大類別，如圖 2-4 所示，
分別說明如下：
(一) 動機：指一個人對某種事務的持續渴望，進而付諸行動的念頭。
如高成就動機。
(二) 特質：指身體特性及擁有對情境或訊息的持續反應。如壓力忍
受度。
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(三) 自我概念：指一個人的態度、價值及自我印象。如自信心。
(四) 知識：指一個人在特定領域所具備的專業知識。如外科醫師對 神經及肌肉的專業知識。
(五) 技巧：指個人所具備的生理或心理上在執行任務的能力。如演 繹或歸納能力、傾聽能力等。
圖 2 - 3 Spencer 與 Spencer 的冰山模型
資料來源：修改自 Competence at work: Models for superior performance, by Spencer, L. & Spencer, M., 1993. New York: John Wily & Sons, Inc
其中將這五個要素分為兩大類型：一是外顯職能，係指位於冰山的
上方，凸顯於外的部分，約僅佔整座冰山的百分之二十，該職能是可以
直接受到觀察與評鑑的職能項目，如知識與技巧等，且這類職能是比較
容易透過教育訓練的學習來獲得提升，此亦是較符合訓練成本效益的部
分。二為內隱職能，是指隱藏於水面下那看不見的巨大冰山，屬於個人
生理與心理層面的意念、特質、自我概念的職能，約佔整座冰山的百分
之八十。其中自我概念雖是經由長期成長經驗的累積所形成的性格，但
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仍可經由訓練或工作歷練慢慢調整。但其餘如動機、特質等部分則是難 以被評估或藉由教育訓練來加以提升或改變的部分。因此，此部分的職 能項目則需要透過有效的甄選機制來鑑別出具高績效特質潛力的人選，
以避免造成日後有表現不佳或不適任的情形發生（Spencer & Spencer, 1993；李右婷、吳偉文，2006；高文彬，2012；張甲賢，2005）。
李聲吼（1997）認為職能是人們在工作時所必須具備之內在才能或 資格，這些職能可能以不同的行為或方式在工作場合中展現。職能常定 義每個職位所需要的 KSA，K 為知識（Knowledge）為完成工作任務所 必需要的專業知識，S 是技術（Skill）為完成工作任務所必需要的專業 技能，A 是態度與價值觀（Attitude），另有人稱 KSAOs 通常差別只有 在 A 此稱為能力（Ability）個人一般性的工作與能力，可以適用於所有 工作，而 O 為其他特質（Other characteristics）包括自我個人價值態度、
工作情境需要的外在環境條件（黃能堂，2013）。
我國勞動部勞動力發展署於 2014 年發布「職能發展及應用推動要
點」。在其中界定職能定義為完成某項工作任務或為提高個人與組織現
在及未來績效所應具備之知識、技術、態度或其他特質之能力組合。李
隆盛（2014）依人力發展協會（Association for Talent Development）職
能模組提出，職能是描述人員能有效履行職責所需知道和能夠做到，可
觀察的知識、技能與態度及其行為表現，因此職能可直接影響工作品質
的勝任力。綜上所述，職能定義因各學者研究目的與角度不同，而有不
同的看法。
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二、職能種類
Spencer＆Spencer（1993）提出完整的職能模型（Competency model）
需包括一個或多個群組，而每個群組中約有 2-5 項職能，而且每項職能 都可有一個敘述性的定義與行為指標，來展現工作中的此項職能所表現 出的特定行為。最常見的五種職能包括核心職能（Core competency）、
管理職能（Managerial competency）又稱為階層別職能（Level-specific competency）、專業職能（Functional competency）又稱為工作職能（Job competency）、共通職能（Common competency）及角色職能（Role competency）此分類中企業較常使用為核心職能、專業職能與管理職能
（李右婷、吳偉文，2006；勞動部勞動力發展署，2013a）。
林文政、楊尊恩（2004）就職能的實務方面而言，可將職能類型劃 分核心職能、專業職能、管理職能與一般職能，詳列說明如下：
(一) 核心職能：可以讓公司產生創新的產品、能夠為公司的客戶創 造利益，創造競爭優勢，同時也可塑造出企業文化及價值觀。
(二) 專業職能：和工作內容及目標直接相關，能有效達成工作目標 所須具備的特定職務能力。經濟部產業職能基準與能力鑑定資 訊專區指出「專業職能系指某一特定的工作、職務所應具備的 特定的專業知識與能力」。
(三) 管理職能：指主管這類型的特定職務或角色，例如：基層主管、
中階主管或高階經理人等，需具備的工作相關特定職務能力。
(四) 一般職能：企業中的一般行政、幕僚人員所應該具備的才能，
是從事這類工作必要的特性（通常是指知識或基本的技巧，如
閱讀、書寫能力、電腦操作等）。
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此分類中企業較常使用為核心職能、管理職能與專業職能，臺灣近 幾年勞動部全力推動「職能基準發展與應用推動方案」即以專業職能為 主。（李右婷、吳偉文，2006；勞動部勞動力發展署，2013b）。
美國勞工部就業與訓練局（Employment and Training Administration [ETA]）推動的職能模型（Building blocks model）其區分成三大類九層，
三大類為基礎職能、產業相關職能及職業專門職能，第一至第三層為基 礎職能，此為進入職場必備條件，指在工作場所的基本關鍵才能，包含 個人效能能力、學術能力與職場能力三種，為個人發展及核心就業力。
第四和第五層為產業相關職能，其包含產業全域技術職能、產業部門技 術職能，為產業界必要技術範圍的才能，指在某產業中有跨領域技術的 工作人員，不會被侷限在某單項職能範圍中，可發展多元的職涯路徑。
第六到第九層為職業相關職能，包含職業專門知識、職業專門技術、職
業專門要求或條件、及管理職能，代表在產業中特定職業所需之專業職
能，模型如圖 2-3 所示，（ETA, 2016）。
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圖 2 - 4 美國勞工部就業與訓練局職能積木
資料來源："Building Blocks" for Competency Models, by Employment and Training Administration, 2016, Retrieved from https://www.careeronestop.org/CompetencyModel/pyramid_definition.aspx
三、美國職能發展
美國勞工部就業訓練管理局於 1991 年成立 O*NET 國家發展中心，
發 展 出 一 套 職 業 分 類 資 訊 系 統 ， 稱 為 職 業 資 訊 網 （ Occupational Information Network [O*NET]），以提供職業技能標準及資訊，提供政 府做求職者分類與媒合的決策、就業服務機構所需職能資訊，包括求職 者尋找工作，藉以取代行之有年的職業分類典（Dictionary of Occupational Titles）。O*NET 是美國主要的職業資訊彙整計畫，其核心是數以萬計 的標準化與職業條件敘述而成的資料庫，由 ETA 資助經費，委由北卡羅 萊納州商務部（the North Carolina Department of Commerce）負責推動、
執行 O*NET 的職業資訊之調查，包括設計、實施和監督等工作。
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此資料庫由包含美國五個區域性的職業分析中心（Occupational Analysis Field Centers）、四個評估研究與發展方案中心（Assessment Research and Development Program Centers）不同行業共同合作，所累積 的建構的一套工作資料組成，職位分布範圍廣泛，在職能分類模式中分 為基礎、產業、職業等三大類共九層。包括從業人員所需的知識、技巧、
能力、學歷、經驗、以及工作風格等，蒐集、組織及描述有關職業特質 與工作特質的綜合性資料庫系統，並提供一套描述職能的通用語言。
O*NET 所彙整的職業資訊涵蓋眾多職業描述與所需知識、技能等條 件，可做為民眾找工作或轉換工作的評估依據。每個職業執行各項活動 與任務時，所需知識、技能、和能力的組合不同，O*NET 將其分為六 個面向，如圖 2-5，依照這六個面向建構每個職務之描述，包括：
(一) 工作者特性（Worker characteristics）：從事特定職業時，所需 具備的能力、職業興趣、工作價值、工作型態、工作風格。
(二) 工作者條件（Worker requirements）：從事特定職業時，需透 過經驗或教育所發展或獲得與工作有關的專業知識與技術、教 育程度。
(三) 經驗要求（Experience requirements）：從事特定職業時，需具 備的工作經驗與訓練、需證照的技能，尤其是明確地連結到特 定的工作活動。
(四) 職業要求（Occupational requirements）：描述從事特定職業所 進行的活動，還描述影響從事該工作表現的組織脈絡及工作脈 絡等訊息。
(五) 勞動力特性（Workforce characteristics）：提供與該職業有關 的職業訊息描述及勞動市場統計資訊，如職業展望、薪資水準、
未來的人力需求發展預測及產業規模資訊等。
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(六) 職業條件訊息（Occupation-specific information）：描述特定職 業的工作任務，除包含從事該職業所需的工作相關知識、技術 及作業外，還有從事該職業所需使用的工具與科技機器設備、
儀器、軟體，及各種可能使用到的工作相關訊息。
圖 2 - 5 O*NET Content model
資料來源：The O*NET® content model, by U.S. Department of Labor, 2016a, Retrieved from http://goo.gl/hoz6iH
O*NET 亦提供本研究前述美國勞工部就業與訓練局建構的職能積
木中第六層到第八層中所包括工作職責、所需知識、所需技術、教育程
度與訓練種類等資訊。讓各種職業的技能標準及職業資訊，可是提供州
政府作為求職者尋找工作參考所用外，並將相關勞動統計及就業服務系
統相連結（行政院勞工委員會職業訓練局，2012）。目前的職業名稱及
編 碼 是 依 據 2010 年 版 標 準 職 業 分 類 （ Standard Occupational
Classification [SOC]）為基礎，再延伸至 8 位碼，已涵蓋 1110 種以上的
職業資料。
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四、澳洲國家資歷架構與訓練體系
澳 洲 國 家 訓 練 體 系 主 要 機 制 包 括 澳 洲 資 歷 架 構 （ Australian Qualifications Framework [AQF]）與訓練套件（Training Packages）、澳 洲品質訓練架構（Australian Quality Training Framework [AQTF]）。澳 洲國家訓練體系的改革起源為職訓規劃未能配合產業發展所需，以及因 1987 年啟動「訓練改革方案」（National Training Reform Agenda）提供 的開放競爭市場，導致訓練合格證書亂核發的問題。1995 年澳洲政府 結合各級政府共同召開「教育、就業、訓練及青年事務部長會議」
（Ministerial Council on Education, Employment, Training, and Youth Affair [MCEETYA]），並於會後達成「澳洲資歷協定」，確認其以職能 為基礎的職業教育與訓練方向，進而建構資歷架構制度以及訓練模組課 程，發展具體化、結構性與標準化的課程。（行政院勞工委員會職業訓 練局，2012；李大偉等人，2014；張瑞娥，2011）。
2000 年澳洲設立 AQF 諮詢委員會（AQF advisory board） ，負責 AQF 架構的行政監督工作，且正式全面施行 AQF 制度。此單位在 2008 年轉 型為澳洲資歷架構委員會（Australian Qualifications Framework Council [AQFC]） 。2009 年成為澳洲高等教育與就業部長會議（Ministerial Council for Tertiary Education and Employment [MCTEE]）內部委員會委員之一。
AQF 基於知識、技術與應用等學習成果（Learning outcomes）的差
異，將資歷認證劃分為十個等級。澳洲品質訓練架構（AQTF）用以確
保具有全國一致性、高品質訓練與品質保證的制度，並由國家品質委員
會（National Quality Council [ NQC]）所發展及監督，並經由 MCTEE 認
可才可實施。各層級的學歷資格名稱如表 2-2 及圖 2-6 所示。
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圖 2 - 6 AQF 資歷架構
資料來源：AQF Second Edition, by Department of Education and Training, 2014, Retrieved from http://goo.gl/YrJ2tc
表 2 - 2 AQF 學歷資格層級及名稱
層級（Level） 學歷資格名稱（Qualification Title） 提供的學習機構
1 第一級證書 職業教育與訓練機構
2 第二級證書 職業教育與訓練機構
3 第三級證書 職業教育與訓練機構
4 第四級證書 職業教育與訓練機構
5 文憑 職業教育與訓練機構
6 高級文憑、副學士 職業教育與訓練機構
7 學士 高等教育機構
8 職業研究所文憑、研究所文憑 職業研究所證書、研究所證書
職業教育與訓練機構 高等教育機構
9 碩士 高等教育機構
10 博士 高等教育機構
資料來源：“澳洲職能制度介紹”，黃俐文，2016，下載自http://goo.gl/xVNlnk。
澳洲在政府的支持下，以產業界為主體成立了 11 個產業技能委員 會 （ Industry Skills Councils [ISC]） ， 並 建 立 了 澳 洲 訓 練 資 訊 平 台
（Training.gov.au），由 ISC 主持，依據產業技能需求發展一套公認的標
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準及資格的組合，提供國家註冊的職業教育與培訓 VET，其中包涵國家 認可的培訓（Nationally Recognised Training [NRT]）訓練套件、資格、
合格單位、認可課程、技能等標準資訊，所有訓練套件包含下列三個必 須被審核認可的部分如下（Commonwealth of Australia, 2016；行政院勞 工委員會職業訓練局，2012）：
(一) 資歷（Qualifications）：達到職能標準水準後可取得的資歷。
(二) 職能單元（Units of competency）：產業所需知識與技能認知 模型。
(三) 評估指引（Assessment guidelines）：資歷評鑑人員執行評量的 準則，如何進行評估、施行評估的人員應具備何種資格、需要 有哪些評估條件。
透過政府挹注資源與支持，澳洲目前已建構完成約 1 千 7 百多項產
業發展模式的職能基準，整套資歷架構與訓練套件已輸出許多國家（行
政院，2015）。臺灣勞動力發展署為了增進國內訓練單位實力，2013 年
6 月與澳洲技職教育聯盟（TAFE Directors Australia [TDA]）簽定職能建
置合作計畫，引進澳洲「訓練規劃與評估四級證書」（Certificate IV in
training and assessment）訓練套件的培訓課程為基礎，由 TDA 派顧問在
臺灣駐點提供諮詢及建議，並篩選適合的辦訓單位與講師來臺灣授課培
養種子人員，促使臺灣培訓人員在澳洲訓練套件本土化轉換後，能與國
際職能發展接軌。
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五、我國職能基準發展現況
經濟部工業局為臺灣最早推動職能標準者的政府部會，由於國內學 校教育培育的人才與行業需求有落差，為解決廠商反映產學人才職能落 差之問題，促進產學間人才培育的配合，勞工委員會（自 2014 年 2 月 17 日更名為勞動部）參考國外資歷架構經驗，期望建立一套符合我國國 情之職能基準（Occupational Competency Standard）。因此經建會於 2010 年 5 月制定公布「行業創新條例」，並訂立『行業人才資源發展』專章：
政府得建立行業人才資源發展之協調整合機制，推動行業人才職能基準 之訂定，補助或輔導行業人才培訓機構（游明鑫，2012）。
經濟部產業職能基準專區目前已彙整 25 個產業 134 項職能基準
（經濟部工業局，2017）。依據勞委會職訓局解釋，職能基準是為完成 特定職業之工作任務，所需具備的能力組合；此能力組合包括該特定職 業之主要工作任務、行為指標、工作產出、對應之知識、技術等職能內 涵的整體性呈現。在職能的分類上，是為專業職能，闡述專業職能是員 工從事特定專業工作（依部門）所需具備的能力。行業職能基準的內涵 中，職能的建置必須考量行業發展之前瞻性與未來性，並兼顧行業中不 同企業對於該專業人才能力之要求的共通性，以及反應從事該職業能力 之必要性（勞動部勞動力發展署，2013a）。
我國職能基準主要在結合終身學習，使學校教育、職業訓練以及實
務歷練三種模式一次到位，培養符合勞動市場之職能，再透過認證制度
取得資歷職能證照（游明鑫，2012）。當前我國已採用適切之職能分析
方法，分析發展出完整之職能基準，此部分係參考美國 O*NET 系統所
做，如表 2-3 所示（勞動部勞動力發展署，2013b）。
35 表 2 - 3 職能基準表名詞解釋
項目 說 明
職能基準項目 以行政院主計總處訂頒之「中華民國行業標準分類」為準，或 針對該職業未來3-5 年內發展可能使用之名稱
工作描述 此職業或工作內容進行整體描述，包含最主要的工作內容及工 作產出之重要成效。
入門水準 要擔任此職業或工作之必要學經歷及能力條件。
工作任務 依據該職業（職類）或工作之主要目的，依層次細分出各項主 要職責、工作任務、工作活動項目，層次視工作複雜程度而定。
行為指標 用以評估員工是否成功完成工作任務之標準。需具體描述在何 種任務情境下，有哪些應有的行為。
職能級別 依各工作任務及對應之行為指標，判斷所需能力之程度。
工作產出 指執行某職務最主要的關鍵工作產出，包含過程及最終的關鍵 產出項目。
職能內涵
1. 知識：指執行某項任務所需了解可應用於該領域的原則與 事實。
2. 技術：指執行某項任務所需具備可幫助任務進行的認知層 面能力，或技術性操作層面的能力。
3. 態度：指執行某項任務所需具備會影響成效表現的態度。
*註：職能內涵中偏特質面的項目，因較不易由教育及訓練改 變，故不納入職能基準中。建議由企業機構於人員招募晉用時 自行考量。
資料來源：“職能基準介紹”，勞動部勞動力發展署，2016，取自
http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201310280070&acttype=view&dataserno=2013120200 13
在職能基準表中的內涵應依照勞動部勞動力發展署所訂定的個項
目內涵進行發展，其中關於職能基準級別的訂定，就必須透過級別的標
示，區分能力層次以做為培訓規劃的參考。我國茲就職能級別之規劃內
容，主要參考澳洲資歷架構加以研訂，並依職能級別及能力內涵分為六
級（勞動部勞動力發展署，2016）。其分級與能力內涵說明，如表 2-4 所
示，本研究對象運動中心經理人即參考此分級表，針對前章對經理人之
分析，將研究對象設定為職能級別 4。
36 表 2 - 4 臺灣職能級別與內涵
級別 能力內涵說明
6
能夠在高度複雜變動的情況中，應用整合的專業知識與技能，
獨立完成專業與創新的工作。需要具備策略思考、決策及原創 能力。
5
能夠在複雜變動的情況中，在最少監督下，自主完成工作。需 要具備應用、整合、系統化的專業知識與技能及策略思考與判 斷能力。
4
能夠在經常變動的情況中，在少許監督下，獨立執行涉及規劃 設計且需要熟練技巧的工作。需要具備相當的專業知識與技 能，及作判斷及決定的能力。
3 能夠在部分變動及非常規性的情況中，在一般監督下，獨立完 成工作。需要一定程度的專業知識與技能及少許的判斷能力。
2
能夠在大部分可預計及有規律的情況中，在經常性監督下，按 指導進行需 要某些判斷及理解性的工作。需具備基本知識、
技能。
1
能夠在可預計及有規律的情況中，在密切監督及清楚指示下，
執行常規性 及重複性的工作。且通常不需要特殊訓練、教育 及專業知識與技能。
資料來源：“職能基準介紹”，勞動部勞動力發展署，2016，取自
http://www.wda.gov.tw/home.jsp?pageno=201310280070&acttype=view&dataserno=20131202001 3
我國職能基準從 2008 年規劃籌辦至今已近六年時間，主要以職群
為概念，再依據中華民國職業標準分類之小類或細類職業名稱，據以發
展出職能基準；若無適用之分類則以行業界慣用之職業名稱為主，共分
為 16 個職群，再細分各職群職務進行職能基準建構，其職能基準與能
力內涵說明係依據上述說明進行建構，此能力內涵說明為各職業通用能
力內涵。
37
六、相關職能研究
本研究對應運動中心產業之職業，於 O*NET 找到相關對應職業：
11-1021.00 一般營運經理人（General and Operations Managers）之相關 內容列表於表 2-5：
表 2 - 5 美國 O*NET 一般營運經理人職業內容
11-1021.00 一般營運經理人 General and Operations Managers
規劃、指導或協調公私立機構的營運。職責包括制定策略、管理日常營運，並規 劃所需的器材與人力資源。但太多樣化與一般性類型，不能歸入管理或行政職能 領域，例如人事、採購或行政服務。
相關
職稱 業務經理、設施經理、總經理（GM）、營運總監、營運經理等 工作
任務 1 審查財務報表，銷售或活動報告或其他績效數據，以衡量生產力或 目標成就，或確定需要降低成本或改進計劃的領域
2 直接協調與產品生產，定價，銷售或分銷有關的企業或部門的活動 3 與製造產品或提供服務直接相關的直接行政活動
4 準備員工工作時間表並分配具體職責
5 監控供應商，確保其在預算範圍內有效地提供所需的商品或服務 6 直接或協調財務或預算活動以資助營運，最大限度地提高投資或提
高效率
7 與董事會成員、組織官員或工作人員一起制定或實施部門政策，目 標，目標或程序
8 執行人才選拔、培訓或評估等功能
9 規劃或執行活動，需要與其他部門經理協調
10 根據客戶需求的預測設定商品或服務的價格或信用條件
11 管理貨物進出生產設施的活動，以確保營運的效率、有效性或可持 續性
12 執行銷售工作，例如問候或協助客戶，放貨架或庫存 13 制定或實施產品營銷策略，包括廣告活動或促銷活動 14 推薦新設施的地點或監督現有設施的改造或改造
15 實施、監督環境管理或可持續發展計劃，解決諸如回收，養護或廢 物管理等問題
16 指揮非營銷部門的業務，如廣告與採購
（續下頁）
38
表 2 - 5 美國 O*NET 一般營運經理人職業內容（續）
知識 ‧行政與管理 ‧經濟學和會計學
‧客戶的個人化服務 ‧銷售與行銷
‧人事與人力資源 ‧生產加工
‧英語 ‧電腦與電子學
‧數學 ‧公共安全
‧文書
技能 1 積極傾聽 專注聆聽他人說什麼，耐心了解對方提出的觀點，
於合適時間提出問題，避免打擾 2 與人交談 與別人談話，有效地傳達信息 3 協調 調整與他人行為有關的行為
4 監控 監控/評估自己、他人或組織，進行改進或糾正的 措施
5 社會洞察力 意識到他人的反應和了解他們為什麼如此反應 6 批判性思維 使用邏輯和推理來確定替代解決方案的優缺點、結
論或方法
7 閱讀理解 了解工作相關文件中的書面句子和段落 8 時間管理 管理自己與別人的時間
9 談判 促使其他人在一起，並試圖調和分歧
10 積極學習 了解新信息對當前和未來問題解決與決策的影響。
11 解決複雜問題 識別複雜的問題和審查相關資訊，以開發和評估選 項並實施解決方案
12 判斷和決策 考慮潛在行為的相對成本和收益，擇最合適的行為 13 人力資源管理 激勵，發展和指導人員工作，確認最優秀的人才 14 說服 說服別人改變主意或行為
15 材料資源管理 獲取並發現適當使用需要進行某些工作的設備、設 施和材料
16 服務導向 積極尋找幫助人的方式
17 寫作 根據觀眾的需要有效地書面溝通 18 指導 教他人如何做某事
19 財務資源管理 確定如何花費資金來完成工作，並計算這些支出 20 學習策略 選擇和使用適合於學習或教學新事物時的情況的
培訓/教學方法和程序
21 系統分析 確定係統應如何工作以及條件，操作和環境的變化 如何影響結果
22 系統評估 相對於系統目標，確定系統性能的措施或指標，以 及改進或更正性能所需的操作
（續下頁）
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表 2 - 5 美國 O*NET 一般營運經理人職業內容（續）
能力 23 口語理解 聽取和理解通過口語和句子呈現的信息和想 法的能力
24 口語表達 交流信息和想法的能力，其他人會明白 25 問題敏感度 能夠判斷何時發生錯誤或可能出錯，它不涉及
解決問題，只認識到有問題
26 語音清晰度 說清楚的能力，以便其他人能夠理解你 27 書面理解 閱讀和理解以書面形式呈現的信息和想法 28 書面表達 以書面形式交流訊息和觀點，以便其他人可以
理解
29 語音識別 識別和理解他人的講話的能力
30 演釋推理 將一般規則應用於具體問題以產生有意義的 答案的能力
31 通知命令
根據特定規則或一組規則（例如，數字，字母，
單詞，圖片，數學運算的模式）以某種順序或 模式排列事物或動作的能力
32 視力 能夠在近距離看到細節
33 歸納推理 結合片段的資訊，形成一般規律或結論的能力
（包括找到看似無關事件之間的關係）
34 範疇彈性 產生或使用不同的規則，用於組合或以不同的 方式進行分組的能力
35 思想流暢 提出一些關於主題的想法的能力（思想的數量 很重要，而不是質量，正確性或創造力）
36 創意 能夠針對特定主題或情況提出異常或聰明的 想法，或開發解決問題的創造性方法
37 選擇性注意力 在一段時間內專注於任務而不會分心的能力 工作
活動 1 決策和解決問題 資訊分析和評估結果來選擇最佳解決方案和 解決問題
2 和主管、同事或 部屬溝通
通過電話、書面、電子郵件或親自提供訊息給 上司、同事和部屬
3 取得訊息 觀察、接收和以其他方式，從所有相關來源獲 取信息
4 協調他人的工作 和活動
使團體成員共同努力完成任務
5 指導、命令和激 勵部屬
為下屬提供指導和指導，包括制定績效標準和 監測績效
6 識別對象，操作 和事件
通過分類，估計，識別差異或相似性以及檢測 情境或事件的變化來識別信息
7 電腦互動 適用電腦和電腦系統（包括硬體與軟體）編寫 軟體、設定功能、輸入數據或處理資訊
（續下頁）
40
41
表 2 - 5 美國 O*NET 一般營運經理人職業內容（續）
工作 活動
（續）
27 執行管理活動 執行日常的管理任務，如維護資訊和文件，以
27 執行管理活動 執行日常的管理任務，如維護資訊和文件，以