第貳章 文獻探討
本章為瞭解投手的表現與隔年月薪之間的關係與影響情形，蒐集有關薪資、
表現之文獻，作為未來研究分析及討論之基礎。此章分為兩節來探討，第一節為 薪資的定義與相關理論；第二節為投手表現與薪資之相關研究。
第一節 薪資的定義與相關理論
一、薪資的定義與內涵
「薪資」一詞，根據不同學者的定義，擁有不同的名稱，「薪水」、「所得」、
「報酬」與「工資」等皆為表示薪資的意思。所謂薪資(Salary or Wages)，是指為 酬勞員工辛苦勤勞服務，組織定期支付給員工的報酬。薪資可分為薪水和工資，
薪水(Salary)是指以工作品質要求為主體的報酬，工資(Wages)是指以工作數量要 求為主體的報酬(曾光榮、魏鸞瑩與黃金印，2014)。換言之，前者為從事腦力工 作，以期間為基礎，或按月按年計算的勞心者的報酬，即白領階級的報酬；後者 為從事體力工作，多半以時薪或日薪計算的勞力者的報酬，即藍領階級的報酬。
而依據我國勞動基準法第二條，薪資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、
薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他 任何名義之經常性給與均屬之(「勞動基準法」，2018)。
就人力資源管理而言，薪酬是指企業對於員工付出勞務所提供的報償。曾光 榮等人(2014)將薪資報酬制度依據報酬物，分為財務性報酬與非財務性報酬。財 務性報酬包含底薪、獎金、津貼、分紅等。非財務性報酬包含所有可強化員工內 在動機的所有報酬，例如：擁有更多的工作自主性、彈性上班、有較多的成長機 會、領導能力以及員工福利等。所謂底薪(Basic Salaries)，又稱為基本薪資，是指
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依據各員工職務等級所給付的薪資，除了年資調薪或是升遷以外，底薪通常是固 定不變的；所謂獎金(Bonus)是指組織為激勵員工勤奮工作，特別給予的報酬，常 見的獎金有全勤獎金、績效獎金、年終獎金、提案獎金、年資獎金；所謂津貼 (Allowance)是指配合組織因應實際情況的需求，給予員工基本薪資以外的給付，
津貼的種類極為繁多，較常見的津貼種類有職務津貼、物價津貼、房租津貼、眷 屬津貼、危險津貼、技術津貼、交通津貼、地域津貼等；所謂紅利(Dividend)是指 當組織企業經營的盈餘達到一定的標準時，將部分的盈餘依照員工的級別或是績 效貢獻，用現金、股票、股票選擇權或綜合上述方式，發給員工的報酬。
劉翠芳(2017)亦認為薪酬包括企業員工的全部勞動報酬收入，既包括貨幣收 入，又包括非貨幣收入，前者稱為經濟類薪酬，包括員工的工資、津貼、獎金等，
後者稱非經濟類薪酬，主要指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。
因此，薪酬對企業來說，不僅是營運上人力成本的支出，同時亦是影響員工的工 作士氣與滿意度的重要因素之一。
二、需求層次理論(Hierarchy of Need Theory)
員工最關心的，不是組織的成長，而是自己的薪資福利。Davidson (1989)提 出薪資契約說(Wage Bargaining Theory)，認為薪資是依據勞資雙方相互交涉所決 定的結果。黃英忠(1997)認為薪資是勞動者依據勞動契約，在履行契約內容之後 而獲得自資方之權利的代價，同時是勞動者本身主要的收入來源，也是維持及改 善家庭生活的憑藉。
然而在馬斯洛的需求層次理論中，他把需求分成生理、安全、社會、尊重和 自我實現之五大需求。馬斯洛認為，這五種需求猶如階梯般，必須前一需求獲得 滿足，下一需求才會出現，如圖2-1 所示。而員工本身的薪資福利就等同於生理 需求，因此必須在滿足低層次需求，才能去追求更高層次的需求。
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圖2-1 馬斯洛需求層次理論
三、雙因子理論(Two Factor Theory)
心理學家赫茲伯格(F. Herzberg)於 1950 年代末期提出「雙因子理論(Two Factor Theory)」，又稱「激勵保健理論(Motivator Hygiene Theory)」。西元 1959 年，
赫茲伯格與其助手們在匹茲堡地區針對受訪者對工作的滿意度以及其持續的時 間進行研究，研究對象為二百名工程師與會計師。結果發現，使受訪者感到滿意 的都是屬於工作本身或工作內容方面的；使受訪者感到不滿的，都是屬於工作環 境或工作關係方面的。赫茲伯格把前者稱為激勵因子(Motivator Factor)，後者稱 為保健因子(Hygiene Factor)。激勵因子係指與工作本身的內在條件有關，例如：
工作中所獲得的成就感、歸屬感、讚賞與肯定、晉升機會、承擔責任等；保健因 子多半與工作內容無關，而是與工作的外在條件有關，例如：公司的政策與管理、
督導、薪資、工作的福利與保障、工作環境等。赫茲伯格認為滿意的相反詞並非 不滿意，而是無滿意；同樣地，不滿意的相反詞並非滿意，而是無不滿意。滿意 和不滿意並非一個連續帶，乃是兩個不同的連續帶；並非一條直線上的兩個極端，
乃是分別位於兩條直線上的兩個單極（Herzberg, Mausner, and Snyderman, 1993）。 保健因子和激勵因子可以圖2-2 作為說明。
自我實現 需求 尊重需求 社會需求 安全需求 生理需求
9 換理論(Social Exchange Theory)，認為人是自利且自我中心的，因此會以「成本」、
「利潤」的比較關係作為交換行為的考量依據，造成個人在投入與報酬的交換行
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史比較。員工會自我評估工作的投入與所得，並把自己的投入所得比和其他相關 的人的投入所得比相互比較(曾光榮等人，2014)。Mcshane and Glinow (2000)認為 公平理論可以解釋在資源的分布與交換上，員工會發展出屬於自己在公平上的知 覺。因此，個體的投入和所得之比值不等於其他相關個體時，其個體會感到不公 平，因而採取以下措施來維持公平的感覺：
(一)扭曲自己或他人的投入所得比率 (二)改變自己的投入或所得
(三)誘使他人改變其投入或所得 (四)離開原本的工作岡位
(五)更改參考的個體
公平理論應用在薪資上可分成三種：外部公平、內部公平與個人公平。外部 公平是指組織員工所獲得的報酬，與同地區、同行業或同等規模其他組織中完成 相似工作的員工相比相等或是相近；內部公平是指組織內部從事不同工作內容的 員工，其所得的薪資報酬與他們所從事的工作的相對價值一致；個人公平是指在 同一組織中，從事相同工作內容的員工，他們彼此的薪資報酬應該與績效一致(張 建國與夏青，2015)。
本研究將薪資定義為球團給予球員的基本薪資，即底薪，屬於財務性報酬的 一種，但不包含獎金、津貼和紅利。
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