Austin Ranney
（1971）
人類為了達成不同的目標與滿足相對的利益所形成某 種形式的鬥爭。
G.Dessler
（1976)
衝突乃是組織中兩個以上的個人或團體間由於不同的 目標、利益、期望或是價值，而產生不同的的意見的結 果。
Litter (1980)
衝突是發生於當二方或二方以上知覺到與他人或他團 體的活動互動中，有相當損失的結果，且是相對立的一 種行為。
Verderber
（1995）
衝突是不同態度、觀點、行為、目標或期待，受到阻止 時所產生衝突的行為。
Wall & Callister (1995)
衝突是一種過程，在這種過程中，一方知覺到其利益遭 受到另一方的反對或負面的影響。
Barki & Hartwick (2001)
衝突是存在於相互依賴個體間所遇到的現象，為個體在 完成目標之前所遭遇到的意見不一致、阻礙與負面情 緒。
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綜合以上學者的觀點，可知衝突是在社會化過程中，所產生的一種對立狀 態，衝突的發生必須牽涉兩個或兩個以上個人或團體在互動中，因目標的不一致 或價值觀相左，彼此產生敵對的情緒或行為的互動歷程，但對組織與個人並非是 絕對負面的影響。
然而此類定義顯然都將衝突認為是兩個不同的作用體才能產生的。雖然這些 定義清楚而且完整，都考慮到了社會學和行政學的角度，可是卻忽略心理層面的 感受，只主張衝突為「兩個人以上的角色」，並未考慮到個人內心及角色的衝突。
如果加上心理層面因素分析，則心理學定義之衝突是指在同一個人身上，同時產 生二個或以上強度相同、方向相反的反應傾向的情形，此乃個人內心的動機或慾 望的不滿足或幾個慾望動機不能並存時滿所造成的心理困境。因此可歸納衝突的 定義如下：「衝突可以是個人內心不滿足所產生的一種困境感受，也可以是兩個 或兩個以上的個人或團體因目標、認知、情緒和行為之不同，而產生矛盾和對立 的互動歷程。」
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(cognitive conflict)、情緒衝突(emotion conflict)與行為衝突(behavior) 四類。後來學者再將衝突的種類歸類為以下五種(Hellriegel et al ,2003；Steers and Black , 1994)：
(一)目標衝突(objective conflict)：當雙方對所欲達成的目標(或期望的結果) 無法獲得一致性的看法時，將導致衝突發生。
(二)認知衝突(cognitive conflict)：當一個人或團體持有與他人或團體不同的 觀念或思維時，這時衝突便容易產生。
(三)情感衝突(affective conflict)：當個人或團體的感受或情緒(態度)彼此不 相容時所導致。
(四)行為衝突(behavioral conflict：個人或團體一些舉止或行為侵犯他人時，
所導致的衝突屬之。
（五）程序衝突(procedural conflict)：對於解決某種事件所採用的方法或程 序，雙方意見相左且堅持己見所引起的衝突。
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(七)溝通不良：溝通是用來調和組織成員間認知的差異所產生的行為，但不良或 無效率的溝通方式，反而引起衝突。
學者Aldag＆Stearns (1991) 認為衝突的原因有：
（一）任務相互依賴
（二）目標不相容
（三）資源共享
（四）差異性
（五）環境不確定性
（六）報酬制度
韓經綸（1994）認為衝突發生的七項原因則為：
﹙一﹚任務的相互依賴性
﹙二﹚地位上的不平等
﹙三﹚管理權限模糊不清
﹙四﹚溝通上的問題
﹙五﹚對共同資源的依賴
﹙六﹚缺乏統一的績效標準
﹙七﹚人際間的差異
綜合以上論點，我們可知道人際間的衝突多半是導因於衝突雙方無良好溝 通、價值觀差異、對事物的認知不同，以及競爭行為不良等等，而綜整各學者所 提出的衝突原因如下：
(一)角色：為使每一個個體行為有所規循，而被賦予相符之權利、義務與責任，
期能發展渠被期望的行為。假使個體發生權利濫用，亦或不予履行義務，則 將會破壞權利義務的協調性，造成角色的偏差而形成衝突。
(二)資源：人際間的合作，有時藉由物質慾望的滿足，或是資源的分配的手段，
來達成雙方合意。但若個體感覺到資源分配不平均，亦或受到外力干擾而損 害自身利益時，則會導致衝突。
(三)差異性：個體解釋及選擇環境的歷程形成其知覺，但若此知覺與個人的人 格、態度、角色扮演等因素所形成的事實價值出現差異，則將因兩者之落差 產生不一樣的感受及行為，則會引起衝突。
(四)目標與期望：個體間存在著不一致的事物期望，亦或有著相對立的目標，若 在實現期望或目標的歷程出現互相干擾之時，就可能發生衝突。
(五)權力：當不同個體或團體間皆企圖爭取權力而互相競爭時，彼此間即可能產 生衝突。
(六)溝通：個體間的知覺差異，可透過溝通來加以協調。惟若溝通不良或無效率
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溝通，除無法協調差異外，更可能進一步加深誤解與不滿，因而導致衝突的 發生。
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三、衝突觀念的演進
西方學者 Robbins（1996）就有關衝突觀念的演進，將之分為傳統的時期、
行為主義的時期與互動觀點的時期等三個階段。1930 至 1940 年代為傳統學派時 期，傳統學派主張衝突是有害的，組織應該盡量避免衝突。1940 年代至 1970 年 代，則是人群關係學派抬頭的行為主義時期，其認為衝突是團體中自然且無可避 免的結果，不但不會有害，反而有促進團體績效的正面效應。1970 年代至今，
則認為衝突對組織，有正面也有負面的作用，並且明確的主張某些衝突有助於提 昇團體績效，重要的是得去管理，此之謂衝突的互動觀點，茲分述三時期對衝突 觀點擇要如下：
（一）傳統的觀點（traditional view）：當時衝突被視為一種團體的機能異常 的結果，乃導因於不良溝通、成員之間缺乏坦誠與信任，認為所有衝突都 是不好的，視衝突與許多負面的字眼為同義詞，因此必須設法避免衝突衝 突應該避免，因它代表團體的機能出了問題。
（二）行為主義的觀點（human relations view）：霍桑（Howthorne）研究後的 人群關係學派，主張衝突是無法避免的自然現象，既然無法避免，則應學 習接受衝突，並將衝突的存在合理化。認為衝突不但不是有害的，反而對 促進團體績效有正面的功能。
（三）互動的觀點（interactionist view）：演變至今的主流是互動的觀點，認 為衝突是必然也是必要，其對組織目標與績效影響可能是正功能，也可能 是反功能，對衝突持中立的看法。因此更進一步的鼓勵功能性衝突的存 在，避免組織因為長期平穩安定，而失去創新改革的動力，因此適度的衝 突對促進團體績效是不可或缺的。
表 1-3 衝突思想的演進
觀點 盛行年代 基本假定 對衝突的看法 傳統觀點 1930-1940 衝突的防治 負面的效益
必須設法避免
人群關係觀點 1940-1970 衝突的接受 自然存在而無法避免 可能會有正面的效益 互動觀點 1970-至今 衝突的激勵 絕對需要且有正面力量應
維持適當水準 資料來源：本研究整理
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由對衝突認知的演進可知，目前主流的看法認為衝突具有價值的中立性與相 對性，衝突對個人或團體有破壞性也有建設性，故其對組織或個人的利弊得失，
端賴組織或個人對衝突價值的評估，以及評估後所採取的應對或控制的策略。
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衝突的產生往往可能是由「緩和到激烈」的一種過程，而 Robbins（1996）
提出五階段衝突理論，把衝突的過程分為五個階段：潛在的對立，認知和情感投
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時，就處在衝突過程的第 4 階段。這種行為必須是有企圖的和為他們所知 的。在這一階段，衝突會公開化。這一階段是一個動態的相互作用過程。
公開的衝突包括行為的整個過程，從微妙﹑間接﹑節制，發展到直接﹑粗 暴﹑不可控的鬥爭。
（五）階段 5：結果：衝突雙方之間的行為--反應相互作用導致了最後的結果。
如果衝突能提高決策的質量，激發革新與創造，調動群體成員的興趣與好 奇，提供公開問題﹑解除緊張的渠道，培養自我評估和變革的環境，那麼 這種衝突就具有建設性。如果衝突帶來了溝通的遲滯， 組織凝聚力的降 低，組織成員之間的明爭暗鬥成為首位，而組織目標降到次位，那麼這種 衝突就是破壞性的，在極端的情況下，會威脅到組織的生存。