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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章
第二章 第二章
第二章 文獻探討 文獻探討 文獻探討 文獻探討
依據我國憲法第 141 條規定：「中華民國之外交，應本獨立自主之精神，平 等互惠之原則，敦睦邦交，尊重條約及聯合國憲章，以保護僑民權益，促進國際 合作，提倡國際正義，確保世界和平。」本條文明確揭櫫我國外交工作之基本精 神，明確指出敦睦邦交、尊重條約及聯合國憲章的目的之一，正在於保護僑胞的 權益，換言之，外交與僑務具有高度相關性，保護僑胞權益本為外交工作一環，
兩者應相輔相成、共同發展。而在現行外館實務上，僑務委員會尚有許多未派駐 人員之地區，則該地之僑務工作即委由外交部人員兼辦執行，兩者間似具相當之 可替代性。而觀諸世界各國的政府組織，僑務及外交工作亦多規劃由一涉外專責 機關負責，少有如我國分屬兩機關之情形，因此在行政院組織改造工作上，即有 意見指出目前僑委會職能與外交部服務僑胞之功能相容、相近，但卻將人力及資 源分散執行，若能整合兩者之業務、組織、人力及經費，或可發揮整體更佳戰力，
加強結合海內外力量，共同開拓我國的外交空間之聲音。但另一方面，僑界則有 不同意見者認為需保持僑委會之獨立性，才能凸顯政府對僑胞之重視，渠等除反 對將僑務委員併入外交部外，更提議將僑委會升格成「僑務部」，理由是因為「台 灣目前特殊的國家定位」，讓外交部在許多時候及場合無法充分展現其應有的功 能，這時如果有僑務部能夠出面，以國民外交的力量來協助政府做外交，相信對 僑胞及島內民眾都是一件好事。
我國在如此特殊的國際地位及外交情形下，僑務委員會與外交部之組織上，
即出現若干定位上之難題，而在駐外人員方面，又涉及不同機關之組織任務不 同、外館主管與直屬部會主管之施政理念或有不同，以及僑務委員會人員及外交 部人員考訓上之差異，出現相互比較心態等因素，更增人員相處上之複雜性。再 者，海外僑界是個文化大熔爐，組成分子來自中華文化圈各地，有著不同的歷史 淵源、故事及喜好，因此各種不同立場之僑社林立，駐外僑務人員周旋其間，所 應採取的應對態度，決定了個人是否產生角色衝突及工作能否順利推動；而駐外 期間對家庭的經營，如何將有限的時間妥善分配予工作及家人，更是引發角色衝 突的重要關鍵。
本章有關文獻探討，共分為三節，第一節角色相關概念，第二節為角色衝突 理論，第三節就角色與衝突之關係，進行探討。
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第一節 第一節 第一節
第一節 角色相關概念 角色相關概念 角色相關概念 角色相關概念
一、角色的定義：
角色一詞的字源「role」之拉丁文「rotula」，其本意是一種用來保存羊皮 紙的木捲軸，於古希臘羅馬的劇院中，將演員演出的台詞繕寫於捲軸上，以方便 演員提詞，因為演員需要扮演他人，以非自己的真正面目出現，而對照在現實社 會中，亦復如此。個人表現任何行為，無論是舉止言談，或應對進退，都不能按 照自己的意思任意為之，而必須按照社會文化規定的方式去表現，就像演員不能 照著自己的意思隨便表現一樣。於是社會學家們在分析社會互動的過程中，認為 社會舞臺與戲劇舞臺具有某些相似之處，因此把戲劇中的“角色”概念借用到社 會心理學和社會學中來，產生了“角色”的概念。
經過多年來的發展，學者們對於角色的定義眾說紛紜，各自提出獨到精闢定義。
下表 1-1 為近年來國內外學者對於角色所下的定義。
綜合學者們所述，可發現大部分對角色的定義，即在於當個人進入社群、組織，
如能認同該社群組織，實踐社群組織的規範或要求，表現個人能力提出貢獻，並 進一步與環境組織取得協調，即成功扮演其角色。惟每個人對自己的角色定位、
扮演是一相當複雜的過程，隨著不同的情境、不同時空、不同的接觸者，都可能 使角色產生差異。因此，有關角色的理論及議題便不斷衍生，下一節即針對相關 之角色相關概念做整理。
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Biddle
（1979）
角色是某既定位置佔有者特定的行為模式；而組織 中的角色則是人們在既定的功能關係上，所必須標 準化的行為模式」。
Hoy & Miskel
（1987）
Robbins
（1996）
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根據學者 Robbins（1996）的分類，主要的角色概念計有：
（一）角色期望（role expectation）：
角色期望是別人認為你在某特定場合中，應該有何行為表現。當角色期望 集中在一般大眾普遍認定的歸類上時，就表示我們有了角色的刻板印象。
陳奎熹（民 90）對「角色期望」提出其看法：社會制度團體（或角色組 合中的他人） 對擔任某一角色的個體， 常有一定的角色期望
（role-expectation），而每個人對自己所擔任的角色，也有自己的期望
（自我期許）。角色期望之間，彼此一致則可相互協調，反之就產生衝突 情形。角色期待若從心理學的觀點來詮釋時，「角色期待是一種不同角色 給予不同期待的社會心理現象。社會中的每個人在不同的位置上扮演著不 同的角色內容，而社會大眾對於不同的角色給予不同的期望，其著眼點在 於其應然的行為表現方式」1。
（二）角色認同（role identity）：
個人的態度和實際行為能與角色一致，就構成了角色認同（role
identity）。當人們發現情境及其要求起了明顯的變化時，他們有迅速變 換角色的能力2。例如：當小職員升任為班長、主任時，我們可以發現他 的思考模式及態度，會從原先傾向於工會轉為傾向資方。
（三）角色知覺（role perception）：
角色知覺是指個體對於自己或他人在特定的社會或組織中的這種地位、權 利、義務、權力和職責以及由此產生的行為的知覺。由於有此知覺，我們 自會表現出相對應的行為。角色知覺與員工的績效評估之間呈正相關。對 於員工的工作，若員工本人和其上司的知覺呈現一致的程度時，會正面影 響該上司對員工績效的判斷。也就是說員工的角色知覺愈能符合上司的角 色期望， 則上司對該員工的績效評估會越高（Robbins，李青芬等譯，民 91：249）。一個完整的角色知覺過程包括：角色認知、角色行為、角色期 望和角色評價。 影響角色知覺的因素有：對角色認知的影響因素；對角 色行為的影響因素；對角色期望的影響因素；對角色評價的影響因素。
（四）角色模糊(Role Ambiguity)：
角色模糊是近來一個備受關注的概念。它指的是對一個既定的角色的期望
1 張春興（1989）。張氏心理學辭典，頁 413
2 Robbins，李青芬等譯，（2002），頁 249
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或規定（prescriptions）缺乏明確的理解和認識。Kahn(1964)等人認為 角色模糊是指個人缺乏足夠的訊息，導致無法適當扮演其應有的角色行 為，即個人對角色行為或績效水準不明白所致。組織的成員要求知道自身 角色的期望的信息，即如何獲得角色，該角色的最終結果是什麼等。當有 關角色的信息不存在或這些信息無法有效溝通時，角色模糊就出現了。有 學者認為角色模糊是一種程度，在許多工作中，管理者對部屬之角色，並 沒有明確的記述，使員工對他的職責與職務不能充分明白。
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Austin Ranney
（1971）
人類為了達成不同的目標與滿足相對的利益所形成某 種形式的鬥爭。
G.Dessler
（1976)
衝突乃是組織中兩個以上的個人或團體間由於不同的 目標、利益、期望或是價值，而產生不同的的意見的結 果。
Litter (1980)
衝突是發生於當二方或二方以上知覺到與他人或他團 體的活動互動中，有相當損失的結果，且是相對立的一 種行為。
Verderber
（1995）
衝突是不同態度、觀點、行為、目標或期待，受到阻止 時所產生衝突的行為。
Wall & Callister (1995)
衝突是一種過程，在這種過程中，一方知覺到其利益遭 受到另一方的反對或負面的影響。
Barki & Hartwick (2001)
衝突是存在於相互依賴個體間所遇到的現象，為個體在 完成目標之前所遭遇到的意見不一致、阻礙與負面情 緒。
資料來源：本研究整理