至於何者是工作滿意最佳向度的分類，迄今仍未獲得圓滿的解答，不同的研 究樣本或不同的量表項目，將導致不同的結果與解釋。本研究藉由上述各學者的 研究，經過整理、分析，由表 2-4-1 歸納出關於學校專任行政人員工作滿意向度大 致可分為工作本身、工作環境、主管領導、人際關係、薪資福利、升遷考績、社 會地位等七個層面，本研究即利用這七個向度來探討台東縣國小幹事工作滿意度 的現況，其七個向度定義及相關研究如下：
一、工作本身：是指國小幹事對於目前所擔任職務本身是否可以發揮才能與專長 及所從事的工作、工作量是否符合個人興趣等各方面所感受到的滿意程度。
包括了工作量，工作責任及工作成就等。Hackman和Oldham(1975)、謝月香 (2003)研究發現，工作內容越富於變化，所做工作的重複性越少；自主性越強，
則工作者的滿意越高。凡是工作本身有利幹事能力的增進及自我實現時，較 有工作滿足。而國小幹事對工作本身感到不滿意的原因可能是，工作項目主 要以各處室事務性及例行性工作為主，由於工作的過份負擔及工作內容缺乏 變化、工作重複性高，並且需配合聽從校長的政策指示，工作自主性低，從 工作中無法獲得成就感，加上薪資低，升遷管道不足、工作負擔重，對自己 的工作前途感到失望。
二、工作環境：是指國小幹事對於目前所服務之學校設備環境所感受到的滿意程 度。包括了軟硬體設備、環境衛生、舒適、安全等。邱淑媛(1993)研究指出，
不良的工作環境容易使員工產生心理及生理的疲倦，因而導致工作效率低 落，進而影響工作上的情緒、工作之適應等，造成較低的工作滿意度。邇來，
台東縣更積極爭取替代役至各校協助校園安全的維護。因此，幹事對工作環 境的舒適性及安全是感到滿意的。對於學校的綠化美化及學校所提供之軟體 行政工作環境則滿意度較低。
三、主管領導：是指國小幹事對於直屬長官之人格特質及領導方式之滿意程度。
包括了主管的領導態度、工作要求、工作調派及決策能力等。王慧敏(1988)、
林新發(1983)及研究指出：上級關懷行為對於工作滿意程度的影響，高於倡導 行為。林坤豐(1982 )研究也指出：低正式高功能與高正式高功能的校長權力 運用方式：最能使教師獲致較高的工作滿意。任晟蓀(1981)及廖素華(1978)的 研究也指出：高體諒的校長領導方式，較能使教師工作感到滿足。「主管領導」
指幹事對校長的領導方式及行政要求等方面所知覺的滿意程度。Halpin 和 Winer(1957)、鄭伯壎、楊國樞(1977)研究顯示出，體諒式的領導方式比結構式 的領導方式較能提高員工的工作滿足。
四、人際關係：是指國小幹事對於在工作場所與同事之間相處之滿意程度。包括 溝通、信任及合作情形等。人際關係層面來分析，包括了學校同仁在工作上 的支持、與全校同仁相處情形，及同事間相處合作情形。而幹事對人際關係 感到滿意的原因可能是，各校教職員工人數少，屬於少數族群，為了團結，
而出現較高的合作意願，遇到困難時能相互幫忙；且人數少，觀念容易溝通，
彼此凝聚力較高，因此有較高的工作滿意度，另外，為了爭取學校同仁在工 作上的支持與認可，幹事通常與全校同仁相處融洽，建立良好的人際關係，
使行政主動支援教學，發揮行政最大之成效。所以，在人際關係中，幹事有 較高的滿意度。
五、薪資福利：是指國小幹事對於目前薪資福利與報酬之滿意程度包括工作薪資、
加班報酬及各項津貼。薪資的多寡與工作滿意程度有密切關聯。待遇的適當 是使人能持續的工作，影響個人滿意與否的重要因素(Super & Hall, 1978 )。許 多研究證明，薪資越高，工作滿意度也會較高(王慧敏，1988；任晟蓀，1985；
吳清基，1980；鄒浮安，1982)。而幹事對薪資福利感到不滿意的最大原因可 能是，在於同一個機關，公務人員薪資比教師薪資少很多，差距非常大。從
相關文獻探討中得知，幹事在各項福利與義務之比較，其滿意度是屬偏「低」
的。
六、升遷考績：是指國小幹事對於工作本身升遷情形之滿意程度。包括考績規定、
公平性及獲得讚賞等。李春蘭(2002)指出幹事對升遷考績感到不滿意的原因可 能是，幹事考績以平時考核為依據，而平時考核及獎懲標準依據「公教人員 考核辦法」，其規定流於形式，考核不具公平性，而且公務人員年終考績考列 甲等有百分比限制，機關首長為了不得罪任何一方，總是採取輪流方式處理。
至於在進修方面，雖然可以利用公餘時間去進修，但取得最高學歷不能與同 在同一所學校服務之教師一樣可以提敘，因而產生差別待遇，致使幹事升遷 考績層面的滿意度為偏「低」程度。
七、社會地位：是指國小幹事對於目前所從事之工作能否獲得尊重情形及所知覺 到滿意程度。包括是否受到學生、家長、同事及社會上尊重。而幹事對社會 地位的感受均屬滿意，只有在受行政機關尊重的情形及自我認同的情形滿意 度較低。
小結：
綜上所述，得知影響工作滿意度之變項很多，不論自身或環境因素其關聯性 可謂錯綜複雜，從上述得知有正、負、無相關等不同意見，至今尚無明確定論。
Fourtaet(1966)認為某些個人變項，並非是直接影響的因素，而是與其他因素相互 影響而產生對工作滿意度之認同不一。