六、升遷考績：是指國小幹事對於工作本身升遷情形之滿意程度。包括考績規定、
公平性及獲得讚賞等。李春蘭(2002)指出幹事對升遷考績感到不滿意的原因可 能是，幹事考績以平時考核為依據，而平時考核及獎懲標準依據「公教人員 考核辦法」，其規定流於形式，考核不具公平性，而且公務人員年終考績考列 甲等有百分比限制，機關首長為了不得罪任何一方，總是採取輪流方式處理。
至於在進修方面，雖然可以利用公餘時間去進修，但取得最高學歷不能與同 在同一所學校服務之教師一樣可以提敘，因而產生差別待遇，致使幹事升遷 考績層面的滿意度為偏「低」程度。
七、社會地位：是指國小幹事對於目前所從事之工作能否獲得尊重情形及所知覺 到滿意程度。包括是否受到學生、家長、同事及社會上尊重。而幹事對社會 地位的感受均屬滿意，只有在受行政機關尊重的情形及自我認同的情形滿意 度較低。
小結：
綜上所述，得知影響工作滿意度之變項很多，不論自身或環境因素其關聯性 可謂錯綜複雜，從上述得知有正、負、無相關等不同意見，至今尚無明確定論。
Fourtaet(1966)認為某些個人變項，並非是直接影響的因素，而是與其他因素相互 影響而產生對工作滿意度之認同不一。
參、學校教職員工工作滿意度之研究
有關學校人員的工作滿意方面的研究，其研究對象大都以幼稚園教師、國中 教師、國小教師、國小兼行政職務人員、高中職教師、專任行政人員為區別，以
下就近年來有關學校教職員工工作滿意度的相關研究，整理如表2-4-2 所示：
表 2-4-2 學校專任行政人員工作滿意度的相關研究 （續）
表 2-4-2 學校專任行政人員工作滿意度的相關研究 （續）
研究者(年代) 研究對象 研 究 發 現
郭紫薇(2004) 國小工友 工友工作滿意度是偏低的，工作滿意的每一個層面存 在著顯著差異，其中滿意度的低落以人際關係為最 低，依序為主管領導、社會地位、工作環境、工作本 身、薪資福利，而升遷考核反而具有較高的滿意度；
在不同背景變項工友與工作滿意之關係，因性別差異 對於主管領導和人際關係有顯著不同的工作滿意差 異、女性工友對於主管領導和人際關係的滿意度高於 男性工友
吳淑琦(2004) 國小校護 在工作滿意層面為中上程度；在服務年資方面，愈久 的國小校護組織承諾愈高，「兼職」愈少的國小校護 組織承諾愈高，不同「服務地區」的國小校護其組織 承諾與工作滿意有顯著差異，國小校護組織承諾愈高 工作滿意愈高
李美鶯(2004) 國小人事 對工作滿意度有高的肯定與支持，不因背景變項不 同，而對整體工作滿意度有顯著差異；但不同服務年 資的人事人員，對整體工作滿意度卻有顯著性差異，
在工作價值觀與工作滿意度有顯著之正相關 劉美君(2004) 國小行政人
員
整體工作滿意度高，性別在整體工作滿意達顯著性差 異，薪資福利最具預測力
劉麗秋(2004) 國小幹事 在工作滿意度方面趨向滿意，「以自我肯定」高於「外 在工作」滿意；整體滿意與工作滿意各向度相關分析 均呈正相關
表 2-4-2 學校專任行政人員工作滿意度的相關研究 （續）
Stempiem &
Loeb (2002)
國小教師 發現特殊教師對特殊教育計畫、教室內外之壓力與挫 敗最感不滿意，而年輕、工作經驗少之教師工作滿意 度最低。
資料來源：研究者經資料蒐集彙整而成
綜合上述，在國小工友工作滿意度比較方面，王博弘(1998)與郭紫薇(2003)同 樣發現工友工作滿意層面間存有顯著差異，不會因時間之間隔及不同區域而有不 同結果；但在工作滿意度向度中，王博弘(1998)研究發現以薪資福利滿意度最低、
人際關係滿意度最高而與郭紫薇(2003)研究發現人際關係最低，而升遷考核滿意度 最高，顯示出不同，兩者之間皆有待進一步觀察與研究。
在大學職員工作滿意度比較方面，黃麗華(1995)與韓長淮(2002)研究中一致發 現感到較不滿意的是「升遷考核」與「薪資福利」兩個層面，而陶惠芬(1999)研究 中發現；館員工作滿意度因薪資與地區不同而有差異，顯示出因不同研究區域而 會有不同結果。
在國中小人事人員比較方面，丁鳳碧(2001)在國立高級中等學校人事人員工作 滿意度研究發現其人事人員對工作尚滿意，與陳明崇(2002)研究發現在工作滿意方 面屬於中上滿意及李美鶯(2004)研究發現工作滿意方面屬於較高滿意均有不同，而 在背景變項方面一致認為不會因背景變項不同而對整體工作滿意度有顯著性差 異，因此皆有待進一步觀察與研究。
在國民中小學專任行政人員比較方面張素貞(2002)研究發現：專任行政人員工 作滿足狀況只有中等，在個人背景變項方面在工作滿意各層面有顯著差異與李春 蘭(2002)研究發現國民小學職員在「工作滿意問卷」的總得分上，屬於高的程度，
在背景變項中，僅性別、職務、學校規模在國小職員工作滿意問卷上有顯著差異；
至於服務年資、年齡、學歷、學校所在地並無顯著差異，而有所不同。在學校護 理人員比較方面、張麗英(2004)與黃惠雪(2007)研究發現：工作壓力與工作滿意度 呈顯著負相關，顯示工作壓力愈高，其工作滿意度愈低。
莊榮霖(1994)在「國中教職員工作滿足與組織承諾之研究」中發現：專任職員 對於工作的成就發展感到較不滿足與劉麗秋(2004)「國民小學幹事工作特性、角色 知覺與工作滿意度之相關研究－以台灣北部地區四縣市為例」中發現幹事(專任職
員)在工作滿意度趨向滿意，亦有顯著差異，兩者之間有待進一步觀察與研究。
國外學者Shin(1995)在研究中發現不同性別、學歷的教師在工作滿意各層面並 未達到顯著性的差異而Stempiem &Loeb (2002) 研究中發現年輕、工作經驗少之教 師工作滿意度最低。
因此，上述學校專任行政人員工作滿意度的實證研究，有的探討行政人員工 作滿意度、行政人員工作滿足與學習需求之關係研究、職員溝通滿意與工作滿意 之研究、職員參與繼續教育學習動機與工作滿意度關係之研究、職員激勵認知與 工作滿意關係之研究、人事人員工作特性與工作滿意之研究、校護組織承諾及工 作滿意之調查研究以及人事人員工作價值觀與工作滿意之研究等，其各個研究主 題與變項皆有不同，研究對象與研究方法、統計考驗方式也略有不同，因此所得 到的結果也頗具差異性，因此，我們得到的結論為：
一、學者對相同主題的研究，未必有相同的結論，部分研究甚至持完全相反的結 論，可知不論是個人因素或環境因素，與工作滿意的關係均極為複雜。探究 其原因，一方面可能是受因素本身或人的特性及其交互作用而有不同的感 受；另方面可能是受取樣的大小、研究的對象、使用的工具或統計考驗的差 異，而導致不同的研究結果。
二、從上述實證研究得知，研究變項與工作滿意的關係尚無定論，且國內對國小 幹事(職員)工作滿意的研究不多，故對工作滿意之變項有待進一步研究。
小結：
但其唯一的目的就是為了瞭解學校教職員工工作滿意的情形以及影響工作滿 意的相關變項之間的關係，並藉此工作滿意度之調查研究，了解問題的癥結和結 果，以作為改進之依據，以提昇人員之士氣。