台東縣國小幹事工作滿意度調查研究

國立台東大學教育系（所）

教育行政碩士班論文

指導教授：何俊青 先生

台東縣國小幹事工作滿意度調查研究

研究生： 鄭郡琳 撰

中華民國九十七年七月

謝 誌

本論文得以順利完成，首先要感謝指導教授何俊青老師。老師自 始至終不厭其煩的匡正與指導，無論在研究方法，論文撰寫等方面均 給予莫大的幫助，僅此致上最誠摯的謝意。

在論文口試時，承蒙鄭承昌教授、謝振裕教授 為論文提出精闢 意見及斧正 ，使本論文更臻週延完善，特致上由衷的謝意。

其次感謝協助填答問卷的所有伙伴們的配合和支援，沒有您們的 協助與幫忙，相信這篇論文是無法完成的。

最後，我要感謝我的妻子和孩子，因為有你們的支持，讓我能無 牽無掛、全力以赴的完成此研究。在此，謹以本論文獻給所有關心我、

愛護我的每個人。

鄭郡琳謹誌 2008.07

摘 要

本研究旨在瞭解台東縣國小幹事工作滿意之情形，並探討不同個人背景的國小幹事工作滿 意是否有所差異。

本研究以問卷調查法為主訪談為輔，問卷內容設計是以國小幹事個人背景(包含:性別、年 齡、婚姻狀況、教育程度、工作年資及擔任職務)為自變項，以工作滿意各層面(包含:工作本身、

工作環境、主管領導、人際關係、薪資福利、升遷考績及社會地位等七個層面)為依變項。以台 東縣國小幹事為研究對象，樣本數90份，有效樣本數71份。

將問卷調查所得資料以SPSS for Windows來作描述性統計、t考驗、單因子變異數分析等統計 方法進行資料分析，依資料分析結果以訪談方式深入探究原因。本研究結果如下:

1.各層面的工作滿意度，由最高至最低的排序等級依序為，「人際關係」、「主管領導」、「工 作環境」、「工作本身」、「社會地位」、「薪資福利」、「升遷考績」，感到最不滿意的是

「升遷考績」層面。

2.不同個人背景變項（性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年資、擔任職務）則不會對工作 滿意之態度存有顯著性差異。

最後依據本研究結果，並分別對國小幹事、各國小及主管教育行政機關提出相關的具體建 議。

關鍵字：台東縣國小、幹事、工作滿意度

Abstract

This research intends to understand the job satisfaction level for secretary-in-charge of elementary schools in Taitung County, in addition, also explores whether there exists variances for job satisfaction level for elementary school’s secretaries-in-charge with different individual backgrounds.

This research applies the query survey method as the mainstay of research and interview as supplementary. The design for the contents for query is primarily using the individual backgrounds of elementary school’s secretaries-in-charge (including: Gender, age, marital status, educational background, job seniority and job responsibility) as independent variables. And the seven profiles for job satisfaction level (including： Job itself, job environment, supervisor’s leadership, interpersonal skill, salaries and benefits, promotion and job performance in addition to social status, etc) are as dependent variables. Subjects under study were the secretaries-in-charge for elementary schools in Taitung County with 90 total samples disseminated and effective return of 71 copies.

Information gathered from query survey were further processed through SPSS for Windows in order to feed to various statistical methods such as: Descriptive statistics, t Test, one way ANOVA, etc.

From the findings of these analyses, then this research applied the interviewing method to further explore the underlying causes. Research findings were collectively as follow:

1. The job satisfaction levels for each profile are sequentially arranged as follow: “interpersonal skill”,

“supervisor leadership”, “work environment”, “job itself”, “social status”, “salary and benefit”,

“promotion and job performance” respectively. And the least satisfied profile was found to be

“promotion and job performance”.

2. As for different individual background variables （ gender, age, marital status, educational background, job seniority and job of responsibility）, they showed little or no significant difference in regards to the attitudes for job satisfaction.

Lastly, based on the findings of this research, concrete recommendations were made in regard to elementary secretary-in-charge, each elementary school and educational administrative organizations and so on for future references.

Keywords: Elementary School of Taitung County, Secretary-in-charge, Job satisfaction

目 次

第 一 章 緒論

第 一 節 研究背景與動機...………. 1

第 二 節 研究目的……….... 4

第 三 節 待答問題與名詞釋義...………. 5

第 四 節 研究方法與步驟...………. 7

第 五 節 研究範圍與限制...……….. 8

第 二 章 文獻探討

第 一 節 國民小學幹事的相關法規...……….. 11

第 二 節 工作滿意的發展與重要性...……….. 19

第 三 節 工作滿意理論的探討...……….. 21

第 四 節 工作滿意的相關研究...……….. 32

第 三 章 研究設計與實施..

第 一 節 研究設計...……… 51

第 二 節 研究假設與架構...……… 53

第 三 節 研究工具……….... 54

第 四 節 正式問卷的編製...………. 59

第 五 節 母群及訪談對象的分析...………. 63

第 六 節 資料處理...………... 67

第 四 章 研究結果與討論...

第 一 節 國小幹事工作滿意的整體各層面現況分析...……… 69

第 二 節 不同背景變項國小幹事工作滿意及其各層面差異分析…………... 77

第 三 節 開放性問題訪談紀錄分析...……….. 89

第 四 節 綜合討論...……….. 98

第 五 章 結論與建議...

第 一 節 結論……….... 103

第 二 節 建議……… 105

參考文獻

中文部分……… 109

英文部分……… 115

附 錄

附錄一 台東縣國民小學與國民中學職員員額編制設置要點……….. . 118

附錄二 台東縣 95 學年度國民小學員額編制一覽表...……… 120

附錄三 給專家學者的一封信... 124

附錄四 專家效度-預試問卷修改建議... 133

附錄五 預試問卷題目... 134

附錄六 正式問卷題目-台東縣國小幹事工作滿意度調查研究問卷... 137

圖 次

圖 2-1-1 十二班以下之行政組織... ……… 16

圖 2-1-2 十三至二十四班之行政組織...………... 17

圖 2-1-3 二十五班之行政組織...………... 18

圖 2-3-2 馬斯洛層級需求理論架構圖………... 25

圖 2-3-3 傳統理論與雙因數理論的工作滿意模式比較圖...……….. 26

圖 2-3-4 Maslow 與 Alderfer 的需求理論的比較...……… 27

圖 2-3-5 工作滿意系統圖...………. 28

圖 2-3-6 期望理論中期望與工具價值的關係...………... 29

圖 2-3-7 期望理論各主要概念的關係...……… 30

圖 3-2-1 研究架構圖...……….. 54

圖 3-3-1 問卷編修流程圖....……….. 58

表 次

表 2-2-1 1940 年代工作滿意理論類型對照表………... 20

表 2-3-1 學者對工作滿意的定義...………... 21

表 2-4-1 學校專任行政人員工作滿意向度歸類表……….... 36

表 2-4-2 學校專任行政人員工作滿意度的相關研究....……….... 40

表 2-4-3 各工作滿意度量表比較……….... 48

表 3-3-1 學者專家問卷審查名單………... 55

表 3-3-2 專家內容效度-國小幹事工作滿意量表意見摘要表………... 56

表 3-4-1 國小幹事工作滿意度調查問卷各向度題目分配情形...………... 60

表 3-4-2 台東縣國小幹事工作滿意度調查各層面分量表內部一致性考驗... 61

表 3-5-1 台東縣國小幹事工作滿意度母群體...………... 63

表 3-5-2 研究樣本之個人基本資料分析表...……….... 65

表 4-1-1 國小幹事工作滿意的等級、平均數、標準差...………... 69

表 4-1-2 「工作本身」層面選答次數分析表...………... 72

表 4-1-3 「工作環境」層面選答次數分析表………... 73

表 4-1-4 「主管領導」層面選答次數分析表………... 74

表 4-1-5 「人際關係」層面選答次數分析表... 75

表 4-1-6 「薪資福利」層面選答次數分析表………... 75

表 4-1-7 「升遷考績」層面選答次數分析表………... 76

表 4-1-8 「社會地位」層面選答次數分析表………... 77

表 4-2-1 不同性別對工作滿意度各層面之 t 考驗表...………... 78

表 4-2-2 不同年齡國小幹事工作滿意各層面之樣本數、平均數摘要表... 79

表 4-2-3 不同年齡國小幹事整體工作滿意單因子變異數分析摘要表..……... 80

表 4-2-4 不同年齡國小幹事在工作滿意各層面之單因子變異數分析摘要表... 81

表 4-2-5 不同婚姻狀況國小幹事其工作滿意度之比較分析…………... 82

表 4-2-6 不同教育程度國小幹事工作滿意各層面之樣本數、平均數摘要表... 83

表 4-2-7 不同教育程度國小幹事在工作滿意各層面之單因子變異數分析摘要表 84 表 4-2-8 不同工作年資國小幹事工作滿意各層面之樣本數、平均數摘要表... 85

表 4-2-9 不同工作年資國小幹事在工作滿意各層面之單因子變異數分析摘要表 86 表 4-2-10 不同擔任職務國小幹事工作滿意各層面之樣本數、平均數摘表... 87

表 4-2-11 不同職務國小幹事在工作滿意各層面之單因子變異數分析摘要表... 88

表 4-3-1 訪談對象之基本資料及編碼...………... 89

表 4-4-1 台東縣國小幹事各層面、整體工作滿意分析表...………... 98

第一章 緒論

本章主要係針對研究主題，說明本研究問題背景與動機、目的以及研究的基 本構想。全章共分成五節，第一節先敘述研究之背景與動機。第二節說明研究目 的。第三節提出待答問題與名詞釋義。第四節說明研究方法與步驟。最後一節則 說明研究範圍與限制。

第一節 研究背景與動機

學校是實施教育的場所，其學校必定是一種機構，由一群人來擔任組織內的 所有工作。因此，學校行政組織是職位、單位、任務、責任、權力的適當分配，

以分工合作的方式完成學校的行政工作(謝文全，1994)。

張德銳 (1995) 指出，由於學校組織日趨多元化、民主化、專業化和複雜性，

參與學校事務運作的成員和團體日益增多，且更勇於表達自己的價值和觀念，努 力追求自己的目標和利益。孫本初(1997)也指出，現今學校組織所面臨的環境已截 然不同於往昔，為了能適應此激烈動盪的環境，學校行政相關單位必須對原有的 管理策略及治校理念，作適度的調整及變遷。

依據教育部96 年修正國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則第 3 條國民小學教職員員額編制如下：（一）校長：每校置校長一人，專任。（二）

主任：各處、室及分校置主任一人，除輔導室主任得由教師專任外，其餘由教師 兼任。（三）組長：各組置組長一人，除文書、出納、事務三組組長得由職員專 任或相當職級人員兼任外，其餘由教師兼任。（四）教師：每班至少置教師一‧

五人，全校未達九班者，得另增置教師一人。但學校得視需要，在不超過全校教 師員額編制數百分之五範圍內，將專任員額改聘兼任教師或教學支援工作人員。

（五）輔導教師：二十四班以下者，置輔導教師一人，二十五班以上者，每二十 四班增置一人，均由教師專任或兼任。（六）幹事、助理員、管理員及書記(含各 處室職員及圖書館、教具室、實驗室管理員等，不含人事、主計專任人員)：七十 二班以下者，置一人至三人；七十三班以上者，置三人至五人。（七）護理師或 護士及營養師：依學校衛生法規定辦理。其具有護士資格者，以護士任用；具有 護理師資格者，以護理師任用。（八）住宿生輔導員：山地及偏遠地區學校，學 生宿舍有十二人以上住宿生者，得置住宿生輔導員一人；五十人以上住宿生者，

得置住宿生輔導員二人。但學生宿舍有十一人以下住宿生者，必要時得置住宿生 輔導員一人或指派專人兼任。（九）運動教練：得依國民體育法規定置專任運動 教練若干人。（十）人事及主計人員：依人事人員員額設置標準及主計員額設置 原則規定辦理。學校依前項第四款但書規定改聘兼任教師或教學支援工作人員所 控留之專任員額人事費，應全數用於改聘兼任教師或教學支援工作人員。辦理實 驗之學校，得視需要增置教師；其增置基準，由該管主管教育行政機關視實驗性 質定之。

由上述得知學校組織是由不同職位所組成，分別為校長、主任、組長、教師、

人事、主計、幹事、護士(護理師)及工友所組成，彼此各司其事，以分工合作方式 來完成學校教育目標，雖然教改不斷呼籲「以教學為主，行政支援教學」及「專 門性質的行政工作宜由專任職員擔任」之理念，但教師仍承擔行政要職，工作負 荷太重，顯見國民小學之行政組織法未落實。鍾靜等人(1999)接受教育部委託的「國 民中小學教職員基本編制及專兼任行政之研究」中指出有過半數的教師及校長，

覺得目前國小教師的工作負荷量太重，而「行政事務及額外活動太多」是首要原 因。國民小學行政事務工作應由職員擔任以減輕教師行政負擔，因此幹事所擔任 的工作項目繁瑣而繁雜，諸如文書、出納、事務、圖書、學生郵儲、午餐執行秘 書、兼任人事或兼任主計等事務性的工作皆是。

研究者現任台東縣國小幹事，深覺幹事工作內容繁雜及承擔的責任重大，且 各校幹事所辦理的業務也不盡相同，以本縣為例，除了少數規模比較大的學校有 專職的主計及人事人員外，其餘的幹事不是兼辦主計業務就是兼辦人事業務，且 除了前項業務外尚需辦理其他業務。以主計業務而言，主計人員必須對有關的預 算法、採購法、會計法、決算法、審計法、內部審核處理準則等等，都應加以熟 諳並瞭解其內容，稍有不慎必須負擔損害賠償之責及法律責任。賴文恭(1993)即指 出會計人員在營繕採購中扮好監辦角色，在執行業務時，須受法的支配，如發生 不盡義務或有違反法律命令之規範及破壞紀律之情事時，則將會涉及行政、刑事 之責任問題。而人事業務，人事法令規章多如牛毛，工作項目包羅萬象，是學校 裡最忙碌的單位之一，舉凡教師的出缺遞補之甄試工作，發聘任用、建立人事資 料、差假勤惰、考核獎懲、保險、退休撫恤等人事業務，且常有時效性、合法性、

合理性之壓力，再加上學校組織裡有教育人員及公務人員，因此，必須同時熟稔 兩套不同的人事法規，其業務職掌相較於一般行政機關人事單位實有過之而無不 及。

許士軍(1977)認為研究組織成員的工作滿意度至少具有三種意義：

一、工作滿意本身即代表社會中一種有價值的產物。

二、工作滿意可作為組織內一種早期的警戒指標。

三、工作滿意提供組織及管理理論以一種重要變項，透過其所產生的重大影響作 用，可據以擬訂政策及計劃。

謝安田(1982)指出，「人是事的主宰」，因此，我們必須了解員工的行為動機及 需求，並了解員工在工作上的情緒和適應，以期盼維持最基本的工作水平，才能 有效的激發其工作潛能，以提高其工作表現，達成組織目標，並增進組織績效。

研究者自1993 年即在本縣國小當任幹事至今，回想當時國小要有十三班才可 晉用，後來因政府政策因素才開放每所國小都須晉用幹事乙名。惟依據國民小學

行政組織，對於幹事編制歸屬那個處室並沒有規定，本縣教育主管機關也未明文 規定幹事明確的職掌，因此工作都由校長分派，而工作多寡是否會造成幹事與校 長之間的衝突進而影響其工作表現、工作效能及服務態度，對學校的整體表現及 服務是否產生重大影響。因此，如何激勵幹事？如何提升士氣？如何了解幹事心 態？都必須先探討本身工作滿意度如何？才能讓學校領導者充分瞭解其各項需 求，進而提出對策以提高幹事的工作滿意度及提升工作績效。

學校幹事雖然是經國家考試及格的公務人員，研究者擔任人事業務有好長的 一段時間，深刻體會到和一般行政機關(任職於縣市政府、鄉鎮公所)卻有許多不同 的地方，例如：上班時間、工作職務、工作環境、薪資福利、人際關係、主管領 導、升遷及考績及社會地位等各方面都存在某些差異。而這些差異是否會造成國 小幹事的工作表現和滿意情形？

綜上所述，本研究是以台東縣國小幹事為研究對象，以「國小幹事工作滿意 度問卷調查」為工具，探討台東縣國小幹事之工作滿意情況，期望藉由本研究結 果，提出適切的因應策略以提振士氣進而提升工作表現及後續研究之參考。這引 發研究者研究此議題的動機。

第二節 研究目的

本研究是要探討台東縣國小幹事工作滿意情形，首先蒐集相關文獻，探討工 作滿意之影響因素。其次以問卷調查來分析台東縣國小幹事工作滿意度及其差異 情形，最後依據研究分析結果提出建議，以供相關單位、人員之參考，期以改善 缺失。

根據上述研究動機，本研究主要有以下三個目的：

一、藉由探討工作滿意影響因素，以了解台東縣國小幹事工作滿意度的現況。

二、探討台東縣國小幹事對工作滿意的感受及其差異情形。

三、探究影響台東縣國小幹事工作滿意度因素之原因。

第三節 待答問題與名詞釋義

壹、待答問題

為達成上述研究目的，本研究所擬出的待答問題如下：

一、台東縣國小幹事工作滿意度現況為何?

二、台東縣國小不同背景的幹事，包括性別、年齡、婚姻、教育程度、工作年資、

擔任職務，在工作滿意各層面的差異情形如何？

三、影響台東縣國小幹事工作滿意度因素之原因為何?

貳、名詞釋義

本研究相關主要名詞有「台東縣國小」、「幹事」，以及「工作滿意度」三 項，茲分別闡釋如下：

一、台東縣國小

台東縣劃分為台東市及大武區、關山區、成功區、離島等區域，共計有91所 國小(含國立小學)，本研究所指之台東縣國小，即指此91所國小。

二、幹事

「幹事」為職稱，在本研究中係指除護士(護理師)、工友外分別依《公務人員 任用法》及《教育人員任用條例》任用而在台東縣國小服務之專任行政人員。

三、工作滿意度

本研究所謂之工作滿意度，是指國小幹事對其目前工作，所具有的一種積極 參與的程度，此程度是依研究者自編「國小幹事工作滿意度問卷調查」之得分而 言，得分越高，滿意程度愈高；反之得分越低，則滿意程度愈低，而幹事工作滿 意度的高低是由工作本身、工作環境、主管領導、人際關係、薪資福利、升遷考 績、社會地位七個因素所組成，分別說明如下：

(一) 工作本身：是指國小幹事對於目前所擔任職務本身是否可以發揮才能與專 長及所從事的工作、工作量是否符合個人興趣等各方面所感受到的滿意程 度。包括了工作量，工作責任及工作成就等。

(二) 工作環境：是指國小幹事對於目前所服務之學校設備環境所感受到的滿意 程度。包括了軟硬體設備、環境衛生、舒適、安全等。

(三) 主管領導：是指國小幹事對於直屬長官之人格特質及領導方式之滿意程 度。包括了主管的領導態度、工作要求、工作調派及決策能力等。

(四) 人際關係：是指國小幹事對於在工作場所與同事之間相處之滿意程度。包 括溝通、信任及合作情形等。

(五) 薪資福利：是指國小幹事對於目前薪資福利與報酬之滿意程度。包括工作 薪資、加班報酬及各項津貼。

(六) 升遷考績：是指國小幹事對於工作本身升遷情形之滿意程度。包括考績規 定、獎懲公平性等。

(七) 社會地位：是指國小幹事對於目前所從事之工作能否獲得尊重情形及所知 覺到滿意程度。包括是否受到學生、家長、同事及社會上尊重的情形。

第四節 研究方法與步驟

壹、研究方法

本研究旨在探討「台東縣國小幹事工作滿意度」，此研究方法主要是沿用社 會科學的研究方法，採用問卷調查為主，並輔以訪談，也就是量與質並行之研究，

即利用問卷調查，將工作滿意依據理論或實證方法分為若干層面，並透過統計分 析，瞭解其差異性，再做深入之探討與建議，在量化研究實施訪談是為了彌補資 料蒐集的不夠透徹及深層問題意見無法於問卷表達等不足，以作為研究分析之參 考。

另以訪談國小四位幹事為訪談對象，呈現調查問卷中無法說明清楚及彌補資 料蒐集不足之部分。

貳、研究步驟

本研究實施步驟如下：

一、確立研究主題，進行文獻探討與分析。

二、確定研究架構。

三、設計預試問卷並進行專家學者效度分析。

四、依據專家學者效度之分析，修正問卷內容後進行預試問卷。

五、收回預試問卷並進行信度分析，最後再編製成正式問卷。

六、正式問卷之實施。

七、進行訪談。

八、資料處理與統計分析。

九、撰寫研究報告。

第五節 研究範圍與限制

本研究為「台東縣國小幹事工作滿意度調查研究」，研究的範圍與限制如下：

壹、研究範圍

茲將本研究範圍分為研究時間與區域、研究對象、研究變項等三部分，其分 述如下：

一、研究時間與區域

本研究之時間自民國九十六年四月起至九十七年六月初止，以台東縣國小作 為研究地區。

二、研究對象

本研究採用問卷調查法為主及訪談為輔之方式，以任職於台東縣各國小擔任 幹事為研究對象。為顧及個人隱私與權益，研究者對於受訪者均採匿名方式處理。

三、研究變項

本研究以問卷調查為主，將工作滿意問卷分成工作本身、工作環境、主管領 導、人際關係、薪資福利、升遷考績、社會地位七個面向，並未包括個人人格特 質、日常生活、休閒娛樂、生涯規劃等層面於本研究中。

貳、研究限制

本研究從資料蒐集、確立研究架構及問卷設計到資料分析的每個階段，將力

圖合乎科學研究之精神。但因時間、經費有限及囿於研究者本身能力，仍無法免 除以下的限制：

一、研究樣本的限制

本研究僅以台東縣91所國小幹事為研究對象，樣本有限。

二、研究區域上的限制

本研究只以台東縣國小幹事為研究對象，並未完全包括整個台灣省其他縣、

市及福建省連江縣，故欲以研究結果推論解釋至其他縣市國小幹事，不無限制。

第二章 文獻探討

基於第一章所陳述之研究動機和目的，以及本研究所要探討的問題，本章有 關文獻探討共分成四節，第一節國民小學幹事的相關法規。第二節工作滿意的發 展與重要性。第三節工作滿意理論的探討。第四節工作滿意的相關研究。

第一節 國民小學幹事的相關法規

壹、國民小學幹事之任用及員額編制

一、任用資格

依據「教育人員任用條例施行細則」第23 條規定本條例施行前已遴用之各類 學校現任職員，具有下列資格之一者，依法取得任用資格：

(一) 依考試法規所舉行之各類公務人員考試及格者。

(二) 依公務人員各種任用法規銓敘合格者。

(三) 登記合格領有銓敘部證書者。

未依前項規定取得任用資格之職員及稀少性科技人員，其成績考核準用公務人員 考績法及其相關規定辦理。

目前國民小學幹事之晉用是依據「公務人員任用法」規定辦理。其晉用資格 條件為1.為現職公務人員，具有公務人員高等考試、普通考試或相當之考試及格。

2.依台東縣政府訂定幹事職系為一般行政職系。3.須經銓敘部審定合格並具備委任 三職等以上之職等。目前幹事所列官職等為委任第五職等或薦任第六職等至第七 職等。且學校間可以調任。

二、國小行政組織員額編制

依據臺東縣國民小學與國民中學職員員額編制設置要點第二條規定(如附錄 一)，國民小學職員員額編制如下：

(一) 組長：各組置組長一人，文書、出納及事務三組組長得由職員專任或相當 職級人員兼任。

(二) 幹事、助理員、管理員或書記(含各處室職員及圖書館、教具室、實驗室管 理員等，不含人事、主計專任人員)：七十二班以下者，置一人至三人；七 十三班以上者，置三人至五人。

(三) 護理師或護士及營養師：依學校衛生法規定辦理。其具有護士資格者，以 護士任用；具有護理師資格者，以護理師任用。

(四) 住宿生輔導員：山地及偏遠地區學校，學生宿舍有十二人以上住宿生者，

得置住宿生輔導員一人，五十人以上住宿生者，得置住宿生輔導員二人。

但學生宿舍有十一人以下住宿生者，必要時得置住宿生輔導員一人或指派 專人兼任。

(五) 人事及主計人員：依人事人員員額設置標準及主計員額設置原則規定辦理。

依上述規定雖然訂有員額之標準，唯各縣市政府因無法負擔人事經費而無法 補足其員額，以致本縣國民小學無論學校規模其幹事一律晉用1 名。

三、幹事工作現況

機關內部設置工作職掌，在使組織運作能有效的達成目標，明確的劃分工作 職掌，不僅達到個人擔負各種行政責任外，也是現代社會的趨勢。張榮宗(2002) 表示專職分工係組織內工作都依職位分工，每個個體必須嫻熟自己本身的工作，

也可透過專門訓練增進專業知識。然而就目前國民小學幹事工作現況而言，依教 育部96 年 3 月 21 日修正之＜國民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準

則＞及學校處室職掌之相關規定工作職掌。國小職員除了人事、主計外，僅有幹 事、護理師(或護士及營養師)、住宿生輔導員及運動教練，幹事工作內容如依＜國 民小學與國民中學班級編制及教職員員額編制準則＞規定，其工作內容為各處室 職員及圖書館、教具室、實驗室、家政教室管理員等。其工作項目為承接各處室 的工作事務、擔任管理工作，其在機關中應屬管理及事務性的性質。

除上開條文之外，現行幹事的工作完全由學校校長指派工作職務，因此幹事 並無明確一致的工作項目，以致造成各學校各縣市的工作內容不一；曾金美(2002) 在「國民小學教職員對學校組織再造意見之調查研究」認為；幹事的職責僅為協 助各處室業務，並未明訂工作項目，因此，有的學校幹事負責協助教務處圖書、

教具管理；有的劃歸總務處負責編製員工薪水清冊、公文收發、檔案管理、財產 管理；有的協助人事室各項生活津貼補助、公勞健保業務，有的兼辦家長會、教 育會、校內教職員工懇親互助聯誼會等業務，有的甚至跨處室協助各項業務，工 作十分繁雜，形成各校幹事同樣的薪俸待遇，卻有大不相同的「工作」待遇。

貳、國民小學學校行政組織

一、行政組織

國民小學的行政組織係依據教育部於民國九十三年七月二十六日台參字第 0930097531A 號令修正所發佈的『 國民教育法施行細則』第 14 條第 1 款規定辦 理，該條文如下：

國民小學及國民中學之行政組織，除依本法第十條、國民小學與國民中學班級編 制及教職員員額編制標準及其他相關法令之規定外，得參照下列各款辦理：

(一) 各處 (室) 之下得設組。

(二) 每班置導師一人。

(三) 成立課程發展委員會，下設各學習領域課程小組；其規模較小學校得合併 設置跨領域課程小組。

(四) 實驗國民小學及實驗國民中學得視需要增設研究處，置主任一人，並得設 組。

二、員額編制相關規定

國民小學及國民中學各處、室掌理事項，得參照下列各款辦理：

(一) 教務處：課程發展、課程編排、教學實施、學籍管理、成績評量、教學設 備、資訊與網路設備、教具圖書資料供應、教學研究、教學評鑑，並與輔 導單位配合實施教育輔導等事項。

(二) 訓導處：公民教育、道德教育、生活教育、體育衛生保健、學生團體活動 及生活管理，並與輔導單位配合實施生活輔導等事項。

(三) 總務處：學校文書、事務、出納等事項。

(四) 輔導室 (輔導教師) ：學生資料蒐集與分析、學生智力、性向、人格等測驗 之實施，學生興趣成就與志願之調查、輔導及諮商之進行，並辦理特殊教 育及親職教育等事項。

(五) 人事單位：人事管理事項。

(六) 主計單位：歲計、會計及統計等事項。

設教導處者，其掌理事項包括前項教務處及訓導處業務。

三、行政組織系統

國民教育法施行細則(教育部，2004)第十二條規定：

國民小學之行政組織，除依國民教育法第十條及國民小學與國民中學班級編制標 準之規定外，國民小學行政組織分設如下：

(一) 十二班以下設教導、總務二處及輔導室或輔導人員。教務處分設教務、訓

導二組。

(二) 十三班至二十四班者設教務、訓導、總務三處及輔導室或輔導人員。教務 處分設教學、註冊、資訊三組；訓導處分設訓育、體育、衛生三組；總務 處分設文書、事務二組。

(三) 二十五班以上者設教務、訓導、總務三處及輔導室。教務處分設教學、註 冊、設備、資訊四組；訓導處分設訓育、生活教育、體育、衛生四組；總 務處分設文書、事務、出納三組；輔導室得設輔導、資料二組。

(四) 六十班以上之國民小學，省(市)主管教育行政機關得訂定辦法充實行政人 員。

(五) 設有特殊教育班級者，輔導室得依所辦理特殊教育類別增設各組。

資料來源：教育概論（159 頁），吳清山，（2004），台北市：五南。

校 長

校務會議

各種委員會 行政會議

會 計

幼 稚 園 總務處 教導處 輔導室

人 事

圖2-1-1 十二班以下之行政組織 教

務 組

訓 導 組

校 長

校務會議

各種委員會

行政會議

會 計

幼 稚 園

總務處 教務處 輔導室

人 事

訓導處

文 書 組

事 務 組

註 冊 組

教 學 組 資

訊 組

體 育 組

訓 育 組

衛 生 組

圖2-1-2 十三至二十四班之行政組織 資料來源：教育概論（160 頁），吳清山，（2004），台北市：五南。

資料來源：教育概論（161 頁），吳清山，（2004），台北市：五南。

依據台東縣 95 學年度員額編制一覽表(如附錄二)得知國小(含國立)共計 91 所，班級數超過25 班以上者共計 5 所、13 班至 24 班者共計 12 所，12 班以下者 共計74 所，如依據臺東縣國民小學與國民中學職員員額編制設置要點第二條第一 項規定：組長，各組置組長一人，文書、出納及事務三組組長得由職員專任或相 當職級人員兼任。由此可知，可以讓幹事擔任組長之缺額少之又少，如該校符合 也未必校長會讓幹事擔任組長乙職。顯見幹事升遷管道不順暢。

校 長

校務會議

各種委員會 行政會議

會 計

幼 稚 園

總務處 教務處 輔導室

人 事

訓導處

圖2-1-3 二十五班之行政組織 文

書 組

事 務 組 出 納 組

資 訊 組

設 備 組

註 冊 組

教 學 組

衛 生 組

資 料 組 訓

育 組

生 活 教 育 組

輔 導 組 體

育 組

第二節 工作滿意的發展與重要性

壹、工作滿意的發展

工作滿意的起源可以追朔到二十世紀初由Taylor於1910年代提出「科學管理 理論」 (Scientific Management Theory) ，其理論特別著重工作的設計與研究，並 於「按件計酬」來誘導工作人員提高其工作效率(劉明德等譯，1993 )。該理論過於 強調工作效率和提高生產力，而忽略了員工的感受、態度與需求。

因此，Mayo於1933年在西方電氣公司芝加哥附近的霍桑工廠所進行的霍桑實 驗( Hawthorne Experiment)，結果發現員工間的情感會影響工作行為與工作效率，

工作人員的人群關係與社會及心理因素乃是決定工作人員的工作滿意度與工作團 體生產力的主要因素。但其理論卻忽略了成員的個別差異。

在這之後，Hoppock ( 1935 )所著「工作滿意」(Job Satisfaction)一書中，發現 職業階層不同的工作者顯然有其對工作不同的滿意程度，且較高階層的工作者有 較高的滿意度，是最早對工作滿意做有系統研究的學者。但是Hoppock的研究被批 評太重視外在環境因素對工作滿意的影響而忽略內在因素。

1940年代以後所發展出來的理論可分為二大類：

一、可以滿足個人對於金錢、地位及成就等需求滿足的內容理論，如需求層次理 論(Maslow, 1943)、激勵保健雙因子理論(Herzberg, 1959)、ERG理論(Alderfer, 1969)、系統理論(Wernimont, 1972)。

二、可以釐清個人對於工作投入、績效表現及報酬價值及報酬知覺來衡量的過程 理論，如公平理論(Adams, 1963)、期望理論(Vroom, 1964)、差距理論(Porter, 1961; Kazell, 1964; Locke, 1969)等。

有關1940年代以後代表各種工作滿意理論的特徵及對照表，如表2-2-1來說明。

表2-2-1 1940年代工作滿意理論類型對照表

類型 特徵 工作滿意理論 說明

內容理論 有關於滿足個人 需求的特別因素

需求層次理論 雙因子理論 ERG理論 系統理論

滿足個人對於金 錢、地位及成就需 求

過程理論 有關於激發個人 需求過程中產生 交互作用的因素

公平理論 期望理論 差距理論

釐清個人對於工 作投入、績效表現 及報酬知覺

資料來源：Lunenburg & Ornstein(1991). Educational administration: concepts and practices.california: Wadsworth, Inc.

由以上各年代對工作滿意的發展演變得知，最初只重視報酬來提高工作效 率，到加入探討工作人員的人群關係與社會及心理因素，在進入系統研究，最後 更發展個人對於金錢、地位及成就等需求滿足的階段。

貳、工作滿意的重要性

有關針對工作滿意的研究，近幾年來其研究範圍擴及各行各業，顯見「工作 滿意」議題受到大家的重視。Davis(1951)從實際觀點解釋，員工的工作滿意會帶 來許多正面的成效，如歸屬感、遵守紀律、自動自發、提高工作興趣，並以成為

組織的一份子為榮，反之，員工對其工作不滿意時，除了會採取離職行為外，也 可能會消極採取偷懶的行為因而影響組織效能，若員工長期處於工作不滿意的狀 態下，可能產生身體及心理上的健康問題，進而影響到家庭、社會(黃曬莉、李茂 興，1990)。因此工作滿意度的高低是影響組織效能的首要關鍵，如何提升工作滿 意度，首先需瞭解員工的態度，進而對症下藥，實在是人力資源管理的重大課題。

第三節 工作滿意理論的探討

壹、工作滿意的定義

工作滿意的內涵非常複雜而無定論，常因研究的重點與角色不同，而會有不 同的解釋，茲就不同學者的定義分析整理如下：

表2-3-1 學者對工作滿意的定義

學者(年代) 工作滿意的定義

謝月香(2003) 是指教育工作人員對其現任職務的態度、情意反 應或對工作歷程所具備之整體性的感覺與主觀 價值判斷。

劉美君(2004) 指工作者對工作中某些層面的ㄧ種情感反應程 度。

盧柏全(2005) 指個人對工作各層面的的一種積極性感受，正面 的情意導向表示工作滿意，負面的情意導向表示 工作不滿意。

表2-3-1 學者對工作滿意的定義（續）

林義豐(2006) 指工作者對於所從事工作本身或工作各層面所 持有的情感性反應。

Richard(1999) 工作滿意是指一連串對工作評價的感覺。

Robbins(2001) 工作滿意可視為個人對工作所持有的一般性態 度。成員的工作滿意度高，則會對他的工作抱持 積極態度；相反的，成員的工作滿意度低，則表 示對工作不滿，會持著負面態度。

Seibert & Kraimer(2001) 工作滿意為隱含在工作本身的一些因素，受到工 作者本身對其目標與期望之主觀評價的影響。

Olanrewaju(2002) 是指員工對工作的觀點，所產生喜愛或厭惡的感 覺狀態。

Schleicher, Watt, & Greguras (2004)

是指工作者對工作本身及工作環境，或對此兩者 的一種情感反應。

Kovner, Brewer, Wu, Cheng, 與Suzuki(2006)

是指一種員工對工作的情感反應。

資料來源：研究者自行整理

綜合上述學者對工作滿意之定義，雖然會有差異，但經分析後可分成以下三 大類：

一、綜合性(Overall Satisfacion)的定義

此定義是最傳統的工作滿足定義，將工作滿足作為普通性、一般性的解釋，

並認為工作滿足只是一個單一的概念，不涉及工作滿意的層面及形成的過程及原 因，其重點擺在工作本身及環境所保持的一種看法，亦即，工作者對其全部工作 角色情感反應。因此只是將工作滿意作為普通性的解釋，而不會牽涉到工作面向 及原因與過程。

二、差距性(Expectation Discrepancy)的定義

此定義認為工作者自工作環境中所實際獲得的價值與預期應獲得的差距比 較，差距愈小滿意度愈大，反之，則滿意度愈低。

三、參考架構(Frame of Reference)的定義

此定義又可稱構面性的定義，其主要特徵為工作者對其工作構面的情感反 應。Smith、Kendall(1969)指出工作本身、薪資、上司、升遷及同事等五個構面。

Vroom(1964)指出工作本身、工作內容、工作環境、升遷、工作同仁、主管、待遇 福利等七個構面。

綜合以上對工作滿意度定義的看法，本研究將工作滿意度定義為：工作者在 工作中所感受到一種整體性感覺及主觀性價值判斷，而其感覺是否滿意，取決於 在工作中所實際獲得的價值與所預期之價值之間的差距，差距愈小滿意度愈大，

反之，則滿意度愈低。

貳、工作滿意度的相關理論

過去學者研究發展有關工作滿意度的理論實在太多，因此本研究整理出七個 有關工作滿意度的理論糢式，此理論模式可區分為兩部份，第一、從激勵的內容 探討個體的工作滿意度，包括 Maslow(1943)的需求層次理論(Needs Hierarchy theory)、Herzberg(1966)的雙因數理論(Two Factor Theory)及 Alderfer(1969)的 ERG 理論(Existnce Relatedness Growth Theory)、Wernimont(1972)的系統理論(System Theory)。第二、從激勵的過程探討個體的工作滿意度包括 Vroom(1964)的期望理 論(Expectancy Theory)、Adams(1963)的公平理論(Equity Theory)、Porter(1961)；

Kazell(1964)；Locke(1969)等的差距理論(Discrepancy Theory)。分述如下：

一、Maslow 的需求層次理論(Needs hierarchy theory)

Maslow(1970)提出需求層次理論，將人類的需求由上而下分成五類需求(如圖 2-3-2 所示)：

(一) 生理需求(physiolgical needs)：包括食物、水、空氣、性等最低層次的需求。

(二) 安全需求(safety needs)：包括免受生、心理傷害的安全需求。

(三) 社會需求(social needs) ：包括歸屬、感情、被人接納及友誼的需求。

(四) 自尊需求(esteem needs)：擁有成就感、威信、身分地位、受別人尊敬。

(五) 自我實現需求(needs for self-actualization)：追求個人能力以完成目標的達 成。

自我實 現需求 自尊需求

生理需求 社會需求 安全需求

圖2-3-2 馬斯洛層級需求理論架構圖

資料來源：員工激勵與績效管理（31 頁），黃英忠等合著，（2005），台北縣：空大。

由以上得知，當某層次的需求獲得滿足之後，下一個需求層次才會成為主要 支配力量，個人的需求是由下往上發展，因此個人在較低層次的需求獲得滿足之 後才會發展另一個更高層次的需求；各層次的需求互相依附並且重疊，因此當高 層次獲得後並不會將低層次需求遺棄，只是將行為的影響降低而已，也就是當某 項需求滿足後，此需求就比較不容易再激勵其他人，而另某項更高需求尚待滿足 時，則就成為重要的激勵因素。

二、Herzberg 的雙因數理論(Two factor theory)

Herzberg(1966)提出激勵保健理論，又稱雙因數理論，Herzberg 認為「工作滿 意度」與「工作不滿足」二者的本質是不同的，從他的研究中發現，工作滿意的 程度低並非就是工作不滿足，且影響因素是彼此分開的，與傳統上一般學者將工

作滿意及工作不滿意均視為同一連續體上的兩個極端，一為滿意，另一為不滿意，

是不相同。因此將影響工作滿意與不滿意兩因素，分別稱為「激勵因素(motivating factor)」與「保健因素(hygiene factor)」。分述如下：

(一) 激勵因素(工作內)：即成就、認同感、工作本身的挑戰性、晉升、個人專 業成長。

(二) 保健因素(工作外)：即公司政策、上級督導、工作環境、與上司之關係、

與同事之關係、與部屬之關係、個人生活、工作地位、工作穩定性。

此理論忽略了當事人自我防衛的心理，也就是指當自己滿意時，則歸功於自 己的努力；反之不滿意時，則將責任推給別人及外在的種種因素。傳統理論與雙 因數理論的工作滿意模式之比較，(如圖 2-3-3 所示)：

資料來源：引自謝月香（2003：41）。

三、 Alderfer 的 ERG 理論(Existnce relatedness growth theory

高度工作滿意 高度工作不滿意

高度工作滿意

（激勵因素存在）

高度工作滿意

（保健因素存在）

高度工作不滿意

（激勵因素不存在）

高度工作不滿意

（保健因素不存在）

雙因數理論 傳統理論

圖2-3-3 傳統理論與雙因數理論的工作滿意模式比較圖

歸納為三類：

(一) 生存需求(existence needs)：相當於 Maslow 的生理與安全需求。

(二) 關係需求(relatedness needs)：相當於 Maslow 的安全、社會及尊重的需求。

(三) 成長需求(growth needs)：相當於 Maslow 的自尊及自我實現。

ERG 理論有三個基本論點，分別為：

(一) 每一層次需求的滿足愈少，則愈希望能獲取滿足的慾望就愈強。例如：生 存的需求(食物)越缺少時，無法得到滿足，則對此需求越希望獲得滿足。

(二) 愈低層次的需求愈被滿足時，則愈希望能滿足較高層次的需求。例如：當 食物的需求獲得基本滿足時，則會進一步的對安全的需求越大。

(三) 較高層次的需求愈不能滿足時，則愈轉而追求較低層次的需求滿足以獲得 補償。例如：若無法獲得自我成長需求時，將會轉而追求關係、生存等需 求，以獲得滿足。

比較 Maslow 的需求層次理論與 Alderfer 的 ERG 理論，其結果(如圖 2-3-4 所 示 )：

需求層次理論

ERG 理論

生理的需求 安全的需求(物質的)

生存的需求 安全的需求(人際關係的)

愛與歸屬的需求 尊重的需求(人際關係的)

關係的需求

尊重的需求(自我認定的) 自我實現的需求

成長的需求

圖2-3-4 Maslow 與 Alderfer 的需求理論的比較

資料來源：引自周昌柏(2005：128)。

四、系統理論(System theory)

Wernimont(1972)所提出的系統理論，此理論認為影響工作滿意的變項有二：

一為個人內在的變項，另一為外在的環境變項。外在環境變項會影響個人內在變 項的滿意情形，因而影響個人整體工作滿意的結果，而此種個人工作滿意的結果，

又可回饋影響原先的兩種變項，如此循環不斷，而成為一種開放系統的現象(如圖 2-3-5 所示 )：

圖2-3-5 工作滿意系統圖

資料來源：Wernimont(1972).ASystems View of Job Satisfaction. Journal of Applied Psychokogym,56,174

回饋

外在變項 1. 組織政策 2. 工作環境 3. 薪資待遇 4. 職位升遷 5. 領導能力 6. 人際關係 7. 其他因素

內在變項 1. 成就感 2. 責任感 3. 認同感 4. 進步感 5. 公平感 6. 贊同感 7. 其他因素

結果變項 1.滿意

工作努力 效率高 2.不滿意 工作敷衍 效率低

回饋

五、Vroom 的期望理論(Expectancy theory)

Vroom(1964)提出期望理論。認為人類是有思想與理性的，對未來的事情都有 其信念與預想。因此在思考是否要採取某項行動時，會先考慮行動所帶來的結果 與報酬價值，如果結果與報酬是合意的，才會真正有所行動。換言之，本理論認 為激勵某人採取某項行動的動機之強弱，乃該項行為所產生各種結果的「吸引力」

與「期望值」兩者乘積的總和(謝文全，1994)。期望理論中期望與工具價值的關係 (如圖 2-3-6 所示)：

圖2-3-6 期望理論中期望與工具價值的關係

資料來源：教育行政原理，黃昆輝主譯，(1986)，台北市：三民。

期望理論主要建立在五個基本構念上，其理論與構念之間的關係，(如圖 2-3-7 所示)，分別說明如下：

(一) 誘力：是指報酬對個人吸引力程度的大小。

(二) 力量：是指對某一種特定行動的支持，力量的強度及方位則依兩項因素而 決定，分別為行動結果的誘力及行動能產生直接結果的期望。

(三) 期望：是指個人努力必定會獲得成功的主觀信念，也就是工作者相信特定 行為必定產生特定的結果。

(四) 結果：是指行動的結果可分為兩種，一種是直接結果：指行動本身所達到 的成果；另一種是間接結果：指因直接結果而延伸出來的結果。

行動（Action）

期望

結果（Outcome）

Expectancy

工具價值 Instrumentality

其他結果

（Other outcome）

(五) 工具價值：是指個人感覺到做好工作與獲得獎勵之間的關係。

因此，由上述觀點來看，一個人對工作是否滿意，需視個人所追求的目的與 實際獲得的報酬而定。

資料來源：教育行政原理 ，黃昆輝主譯，（1986），台北市：三民。

六、Adams 的公平理論(Equity theory)

Adams(1963)的公平理論又譯為公道理論，他認為公平是激勵過程中最主要的 影響機制。而公平又是靠比較得來的感受，其衡量又涉及幾個變數，主要包括投 入、產出、比例。

(一) 投入：指個人對工作的付出，包括努力程度、時間、工作的工具等。

(二) 產出：指個人投入工作後所得到的待遇、福利、升遷、地位象徵等報償。

(三) 比例：計算個人投入工作與所得到的報酬之間的比較。

表現行動的力量

期望

第二步驟

直接結果的誘力

第一步驟

可能性的估計

行動能導致直接結果的期望

直接結果能導致 間接結果的工具 價值

知覺到的想法

工具價值

圖 2-3-7 期望理論各主要概念的關係

間接結果的誘力

比較的結果決定了個人主觀認定是否公平與否，此並無客觀的依據，全憑個 人觀感而定，倘若個人知覺公平時，則會產生滿足感，反之，則會產生不滿足感。

因此Adams 認為比較結果過多或過少都會造成不公平，倘若個人認為遭到不公平 待遇時，就會產生認知失調的現象，因此提供增加或減少投入、增加或減少產出、

改變比較基準、離職等方法來減低或消除這種感覺。

七、差距理論(Discrepancy theory)

秦夢群(1988)指出此理論以 Porter、Locke 等人為代表，差距理論其精神與 Vroom 的期待理論極為相似。此觀點認為：工作滿意所牽涉的是期望與結果之間 所知覺到之差距的大小，差距愈小，則愈感到滿意；差距愈大，則愈感到不滿意，

也就二者之間差距的感受多寡而定。由此可知，差距理論實際上也是另一種的期 待理論，只是 Vroom 的期待理論是強調「吸引力---期望---實際情形」三者之間的 聯結關係，也就是三者關係的聯結愈緊密者，則滿意度愈高。而 Porter 的差距理 論，是以事前評估預期的報酬以及事後評估實際所得的報酬之差距多少而定。而 某些學者則主張工作滿意度的高低，取決於個人的「知覺」他所應得的結果與「實 際」獲得的結果之間的差距，差距愈小，則滿意度愈大。

綜合上述的理論可知，Maslow 需求理論是以個人的需求是否得到滿足來評量 工作的滿意度，需求層級由低到高，循序漸進的。而Alderfer 的 ERG 理論則以需 求層級可上下，隨個人追求的結果而不同。Herzberg 的雙因數理論則視工作的滿 足與不滿足為兩個不相同的控制因素所決定，且將其畫分的很清楚、明確，將工 作滿意與工作不滿意截然分開，認為工作滿意低並不代表不滿意，而工作不滿意 低也不代表工作滿意。而期望理論、差距理論與公平理論雖各有其理論要點，但 卻都有相似之處，均以工作預期或期望的結果與實際所得的的結果之間的差距或 平衡來決定工作的滿意程度，由水平比較或垂直比較之後若差距越小或預期的結

果越能獲得，則工作滿意越大；反之則越小。

由以上七種理論所述，瞭解到各專家學者的不同看法，但其共同原則為當工 作者認為他對於工作抱持著正面的態度，而具有價值時，則會產生較高之滿意度；

反之，則會產生較低之滿意度。本研究是依上述理論作為基礎來探討台東縣國小 幹事工作滿意度，並依幹事在工作職場上滿意度以工作本身、工作環境、主管領 導、人際關係、薪資福利、升遷考績、社會地位計七個層面來加以分析探討，並 加以改進以提高幹事工作之績效。

第四節 工作滿意的相關研究

影響工作滿意的因素眾多且複雜，迄今仍無一個完整的模式，因此絕大多數 學者所研究的都是在探討工作者個人特性和其工作、環境的特性交互影響而來，

因而在研究時，應兼顧個人內在與外在環境。以下簡述四位學者探討工作滿意相 關因素之研究：

一、Fournet、Pistefano 及 Pryer(1966)認為影響工作滿意的因 素有二類：

(一) 個人特性因素：包括年齡、教育程度、智力、性別以及職業水準等。

(二) 工作特性因素：包括組織及管理、上司的監督、社會環境、溝通、工作安 全、工作之單調性以及薪資等(莊榮霖，1994) 。

二、Seashore 與 Taber(1975)就依據各學者所研究出影響工作

滿意的因素分別歸納為個人與環境兩大因素，此架構涵蓋

工作滿意的前因、後果相關變項，其內容分別為：

1、個人屬性變項：

(1) 人口特徵：包含了年齡、性別、教育程度等。

(2) 人格特質：包含了價值觀、需求等。

(3) 能力：包含了智力、技能等。

(4) 情境人格：包含了動機、偏好等。

(5) 認知、知覺、期望等。

2、環境變項：

(1) 政治、經濟及文化環境：包含了失業率、社區別及國家間的差異等。

(2) 職業性質：包含了職業聲望等。

(3) 組織內部環境：包含了組織氣候、組織規模、決策、領導方式等。

(4) 工作及工作環境：包含了工作特徵等。

(二)工作滿意的後果變項

1、個人反應變項：包含了退怯、攻擊、工作績效等。

2、組織反應變項：包含了生產力、組織績效、人員流動率等。

3、社會反應變項：包含了生活品質、國民生產毛額、政治穩定性等。

三、Locke(1976)認為影響工作滿意的因素可分為二大類：

(一) 工作事件

1、工作本身：包含了工作價值觀、工作量、成就感等。

2、工作報酬：包含了薪酬、陞遷、主管讚賞等。

3、工作環境：包含了工作條件、物質環境、社會環境等。

(二) 行為者

包含了行為者本身及組織內、外其他人。

四、Farrell(1978)認為影響工作滿意的因素可分為二大類：

(一) 工作者個人因素：包含了教育背景、工作經驗、特殊訓練及動機等。

(二) 工作特性：包含了參與程度、薪資、統整性、有效溝通及陞遷機會等。

依據上述的說明，得知影響工作滿意的因素眾多且複雜，一般學者大都認為 影響工作滿意的因素，包含了個人本身特性與工作、環境的特性交互影響而來，

本研究針對台東縣國小幹事本身的個人變項與其工作滿意度之間的關係，加以探 討如下：

壹、個人背景變項與工作滿意的相關研究

一、性別：

一般而言，性別在工作滿意上的反應是否有所差異，迄今並無明確定論。有 些 學 者 認 為 性 別 不 會 影 響 到 工 作 滿 意 ， 如 王 博 弘(1998) 、 謝 月 香 (2003) 。 Culver(1990)、張忠祺(1998)的研究發現男性教師工作滿意度高於女性教師。陳明 崇(2002)、郭紫薇(2004)的研究發現女性在工作上有較高滿意度。所以工作滿意度 和性別之間的關係仍需要更多的研究以進一步證實。

二、年齡：

學者研究指出隨著年齡增長而相對會提高工作滿意度，其主要是個人隨著經 驗 的 累 積 ， 能 隨 著 年 齡 增 長 而 比 較 容 易 與 現 實 環 境 妥 協 。 如 Kremer&Goldstein(1990)、翁進勳(2002)、陳明崇(2002)、郭紫薇(2004)、等研究皆 證實年齡較高的工作者其滿意度較高。但也有學者研究指出年齡與工作滿意沒有 關聯性，如李美鶯(2004)、謝月香(2003)。至於國小幹事，其年齡高低是否會影響 工作滿意度呢？則有待進一步的研究。

三、婚姻：

已婚者在工作滿意度上高於未婚者，例如郭紫薇(2004)、謝月香(2003)。潘玟

諺(2005)則發現婚姻狀況與工作滿意度無關。但是也有研究顯示未婚的人事人員的 工作滿意度高於已婚人事人員，如陳明崇(2002)。至於國小幹事，其婚姻狀況是否 會影響工作滿意度呢？則有待進一步的研究。

四、教育程度：

陳明崇(2002)的研究指出學歷越過則其工作滿意度越高。王博弘(1998)、許瑞 芳(2001)、的研究發現學歷越高其工作滿意度越低。翁進勳(2002)、郭紫薇(2004)、

謝月香(2003)的研究指出教育程度不會影響工作者的工作滿意度。因此教育程度與 國小幹事的工作滿意度之間的關係，仍需要更多的研究以進一步探討。

五、工作年資：

梁丁財(2001)的研究指出，資深的國小教育人員，在校時間已久，已能適應教 學環境，工作較穩定，教學上較能得心應手，薪資也較高，所以，服務年資會影 響工作滿意。李春蘭(2002)、翁進勳(2002)、郭紫薇(2004)、謝月香(2003)等的研究 則發現工作年資與工作滿意度並無相關性。陳明崇(2002)的研究發現16-20年資歷 之人事人員工作滿意度最高。由此可知，工作滿意度和年資之間的關係仍需要更 多的研究以進一步釐清。

六、擔任職務：

宋道平(1984)研究指出職務會影響工作滿意度。職位較低者(組長、人事助理 員)反而比職位較高者(主任、人事主任)有較高的工作滿意度，如陳明崇(2002)、謝 月香(2003)。

綜合上述，個人的性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年資、擔任職務 等因素會影響到個人對工作情境中各類活動的經驗和看法，而這些經驗和看法會 使個人產生主觀的情感性反應，也就是工作滿意度。除了前面之因素外，尚有種 族、個人人格特質、健康等因素，可見其關係交錯影響，非常複雜。

貳、環境因素變項與工作滿意的相關研究

工作滿意的定義，由於不同的研究者及不同的研究對象與範疇，因此而隨之 不同。同樣地，工作滿意應分成哪些向度？為深入探究工作滿意的向度，對其有 進一步的了解，表列學校專任行政人員工作滿意向度歸類表，如表2-4-1：

表2-4-1 學校專任行政人員工作滿意向度歸類表 研究者

(年代)

工作滿意向度

工作 本身

工作 環境

人際 關係

行政 督導

薪資 福利

升遷 考核

社會 地位

成就 感

主管 領導

其他 丁鳳碧

(2001)

V V V V V V V 進修

翁進勳 (2002)

V V V V V V V 張素貞

(2002)

V V V V V V 進修 李春蘭

(2002)

V V V V V V V

陳明崇 (2002)

V V V V 主管 特質 韓長淮

(2002)

V V V V V V V 謝月香

(2003)

V V V V V V V 郭紫薇

(2004)

V V V V V V V V 劉美君

(2004)

V V V V V V 李美鶯

(2004)

V V V V V V V 進修

合計 10 9 10 4 10 10 5 3 6 資料來源：研究者自行整理

至於何者是工作滿意最佳向度的分類，迄今仍未獲得圓滿的解答，不同的研 究樣本或不同的量表項目，將導致不同的結果與解釋。本研究藉由上述各學者的 研究，經過整理、分析，由表 2-4-1 歸納出關於學校專任行政人員工作滿意向度大 致可分為工作本身、工作環境、主管領導、人際關係、薪資福利、升遷考績、社 會地位等七個層面，本研究即利用這七個向度來探討台東縣國小幹事工作滿意度 的現況，其七個向度定義及相關研究如下：

一、工作本身：是指國小幹事對於目前所擔任職務本身是否可以發揮才能與專長 及所從事的工作、工作量是否符合個人興趣等各方面所感受到的滿意程度。

包括了工作量，工作責任及工作成就等。Hackman和Oldham(1975)、謝月香 (2003)研究發現，工作內容越富於變化，所做工作的重複性越少；自主性越強，

則工作者的滿意越高。凡是工作本身有利幹事能力的增進及自我實現時，較 有工作滿足。而國小幹事對工作本身感到不滿意的原因可能是，工作項目主 要以各處室事務性及例行性工作為主，由於工作的過份負擔及工作內容缺乏 變化、工作重複性高，並且需配合聽從校長的政策指示，工作自主性低，從 工作中無法獲得成就感，加上薪資低，升遷管道不足、工作負擔重，對自己 的工作前途感到失望。

二、工作環境：是指國小幹事對於目前所服務之學校設備環境所感受到的滿意程 度。包括了軟硬體設備、環境衛生、舒適、安全等。邱淑媛(1993)研究指出，

不良的工作環境容易使員工產生心理及生理的疲倦，因而導致工作效率低 落，進而影響工作上的情緒、工作之適應等，造成較低的工作滿意度。邇來，

台東縣更積極爭取替代役至各校協助校園安全的維護。因此，幹事對工作環 境的舒適性及安全是感到滿意的。對於學校的綠化美化及學校所提供之軟體 行政工作環境則滿意度較低。

三、主管領導：是指國小幹事對於直屬長官之人格特質及領導方式之滿意程度。

包括了主管的領導態度、工作要求、工作調派及決策能力等。王慧敏(1988)、

林新發(1983)及研究指出：上級關懷行為對於工作滿意程度的影響，高於倡導 行為。林坤豐(1982 )研究也指出：低正式高功能與高正式高功能的校長權力 運用方式：最能使教師獲致較高的工作滿意。任晟蓀(1981)及廖素華(1978)的 研究也指出：高體諒的校長領導方式，較能使教師工作感到滿足。「主管領導」

指幹事對校長的領導方式及行政要求等方面所知覺的滿意程度。Halpin 和 Winer(1957)、鄭伯壎、楊國樞(1977)研究顯示出，體諒式的領導方式比結構式 的領導方式較能提高員工的工作滿足。

四、人際關係：是指國小幹事對於在工作場所與同事之間相處之滿意程度。包括 溝通、信任及合作情形等。人際關係層面來分析，包括了學校同仁在工作上 的支持、與全校同仁相處情形，及同事間相處合作情形。而幹事對人際關係 感到滿意的原因可能是，各校教職員工人數少，屬於少數族群，為了團結，

而出現較高的合作意願，遇到困難時能相互幫忙；且人數少，觀念容易溝通，

彼此凝聚力較高，因此有較高的工作滿意度，另外，為了爭取學校同仁在工 作上的支持與認可，幹事通常與全校同仁相處融洽，建立良好的人際關係，

使行政主動支援教學，發揮行政最大之成效。所以，在人際關係中，幹事有 較高的滿意度。

五、薪資福利：是指國小幹事對於目前薪資福利與報酬之滿意程度包括工作薪資、

加班報酬及各項津貼。薪資的多寡與工作滿意程度有密切關聯。待遇的適當 是使人能持續的工作，影響個人滿意與否的重要因素(Super & Hall, 1978 )。許 多研究證明，薪資越高，工作滿意度也會較高(王慧敏，1988；任晟蓀，1985；

吳清基，1980；鄒浮安，1982)。而幹事對薪資福利感到不滿意的最大原因可 能是，在於同一個機關，公務人員薪資比教師薪資少很多，差距非常大。從

相關文獻探討中得知，幹事在各項福利與義務之比較，其滿意度是屬偏「低」

的。

六、升遷考績：是指國小幹事對於工作本身升遷情形之滿意程度。包括考績規定、

公平性及獲得讚賞等。李春蘭(2002)指出幹事對升遷考績感到不滿意的原因可 能是，幹事考績以平時考核為依據，而平時考核及獎懲標準依據「公教人員 考核辦法」，其規定流於形式，考核不具公平性，而且公務人員年終考績考列 甲等有百分比限制，機關首長為了不得罪任何一方，總是採取輪流方式處理。

至於在進修方面，雖然可以利用公餘時間去進修，但取得最高學歷不能與同 在同一所學校服務之教師一樣可以提敘，因而產生差別待遇，致使幹事升遷 考績層面的滿意度為偏「低」程度。

七、社會地位：是指國小幹事對於目前所從事之工作能否獲得尊重情形及所知覺 到滿意程度。包括是否受到學生、家長、同事及社會上尊重。而幹事對社會 地位的感受均屬滿意，只有在受行政機關尊重的情形及自我認同的情形滿意 度較低。

小結：

綜上所述，得知影響工作滿意度之變項很多，不論自身或環境因素其關聯性 可謂錯綜複雜，從上述得知有正、負、無相關等不同意見，至今尚無明確定論。

Fourtaet(1966)認為某些個人變項，並非是直接影響的因素，而是與其他因素相互 影響而產生對工作滿意度之認同不一。

參、學校教職員工工作滿意度之研究

有關學校人員的工作滿意方面的研究，其研究對象大都以幼稚園教師、國中 教師、國小教師、國小兼行政職務人員、高中職教師、專任行政人員為區別，以