從以往的相關研究中，本研究則採用相關學者所提出之理論、準則或依個人之主觀 意識為依據以進行研究，如在擬訂評估準則時，則容易侷限於當時之思考模式與埸域，
所以無法客觀性思考出完整且周延的準則因素，在此種狀況之下，所造成歸納上出許多
類似、相關的準則，進而導致後續評估時其結果偏向於某一層面而不自覺，使研究結果 不甚客觀。因此，本研究期望透過專家問卷之形式，以習慣領域聯想與類推之方式，為 處理上述問題性，並求幸福指數準則能客觀而符合軍中相關條件特性。藉由習慣領域的 理念、架構與結合研究之實施步驟如下：
步驟一：建立標準因素集
本研究透過相關文獻探討並彙整出國、內外專家學者所提出影響幸福指數之考慮 關鍵因素，集結而成本研究之「標準因素集」。假設有h個屬性：Y＝「標準因素集」
j h
j
y
U Y
1本研究依據文獻探討，將相關國內外專家學者對幸福指數或幸福感研究領域驗證 結果，經由整理彚整成建立本研究之標準因素集合計28項，詳如表3.1所示：
表3.1 建構評選軍職人員幸福指數評選標準因素集
編號 標準因素 編號 標準因素
1 居住條件 2 所得與財富
3 工作與收入 4 社會聯繫
5 教育與技能 6 環境品質
7 公民參與及政府治理 8 健康狀況
9 主觀幸福感 10 人身安全
11 工作與生活平衡 12 物質生活滿意感
13 分享公司獲利 14 多樣化工作
15 工作喜歡程度 16 團隊合作氛圍
17 公司福利成長性 18 升遷管道完整性
19 上司支持度 20 工作發展性
21 工作成就感 22 物質福利
23 生產力 24 親密關係
25 安全 26 社會支持
27 情感 28 領導風格
資料來源：本研究整理
步驟二：建立實際領域（AD）
諮詢專家對研究個案軍職人員幸福指數之考量影響因素，此即為專家實際領域 ADk。而後，將 k 位專家所考慮影響幸福指數之因素加以彙整，並予以編號；假設共 有 n 個屬性，此即為專家所考量影響幸福指數的實際領域 AD。
ADk：第 k 位專家、業者的實際領域（k＝1,2,3,……,n）
AD ：專家、業者的實際領域
x u x x X
AD
, AD
X U ADK U
ADK K n
n
k 1,2,3...,
1
x
1,x
2,x
3,...x
n
本研究使用專家訪談法，以開放式問卷訪談方式，諮詢專家於目前個案單位特殊 體制與任務及現行制度之基礎下，其欲探討軍職人員幸福指數評估時，應包含哪些考 量因素；訪談專家共計 30 人，分別來自研究者所任職之單位主官（管），包含管理幹 部與現場工作之軍、士官，將此因素彙整並予以編號，此即為專家於評估個案軍工廠 單位時，所考慮影響因素之實際領域，詳如表 3.2 所示：
表3.2 專家考慮因素
編號 標準因素 編號 標準因素
1 薪資 2 人際關係
3 福利 4 工作穩定
5 升遷 6 團隊精神
7 教育訓練與技能發展 8 公餘進修
9 職場環境 10 政策規劃
11 工作成就感 12 上司信任感
表3.2 專家考慮因素(續)
編號 標準因素 編號 標準因素
13 上司支持 14 自我肯定
15 領導風格 16 正常上下班
17 休假制度 18 個人健康
資料來源：本研究整理
步驟三：計算影響因素之隸屬度
因專家意見的實際領域實為模糊概念，故可再經由模糊統計法，獲得影響因素之 隸屬度，依照模糊統計之定義：
A 發生的頻率＝
n
的次數
其中 n 表示試驗次數
因此，依據模糊統計之定義，以相對之數值表示影響因素之隸屬度μAD（xi），
即：
μAD（xi）＝填寫 xi 為影響因素的人數÷總調查人數 μAD（xi）：屬性 xi 隸屬於 AD 的程度
所以，依模糊集合之表示方法，實際領域(AD)可表示為：
AD＝
i i t
j
x
MAD x
1
取α 截集(α-cuts)，即隸屬度大於 α 的屬性集合 AD*：
引發的屬性時，必需要考量標準因素與影響因素的隸屬程度外，尚需考量到此影響因 素對實際領域的隸屬程度（μAD(xi)）。因此，在選取 α 截集時（取 0.5），應取 μAD(xi)×μR(xi, yj)≧α 者，此為可由影響因素(xi)引發、達到的領域 RD(xi)：
表 3.5 評估軍職人員幸福因素之初擬準則
編號 準則 附註
1 工作與收入 制度福利層面
2 所得與財富 制度福利層面
3 公司福利成長性 制度福利層面
4 物質福利 制度福利層面
5 升遷管道完整性 升遷機會層面
6 上司支持度 升遷機會層面
7 團隊合作氛圍 工作內容層面
8 工作喜歡程度 工作內容層面
9 教育與技能 工作內容層面
10 人身安全 工作內容層面
11 工作成就感 工作成就層面
12 工作發展性 工作成就層面
13 工作與生活平衡 工作成就層面
14 領導風格 工作成就層面
15 居住條件 工作環境層面
16 環境品質 工作環境層面
17 健康狀況 工作環境層面
18 安全 工作環境層面
資料來源：本研究整理
第二節 層級分析法
層級分析法(Analytical Hierarchy Process)簡稱 AHP，是由 1971 年由美國匹玆堡大學 運籌學家托馬斯‧塞蒂（Thomas L﹒Saaty)教授正式提出。主要應用於不確定性情況下 及 多 數 個 評 估 準 則 的 決 策 問 題 上 。 Saaty 教 授 替 美 國 國 防 部 從 事 應 變 計 畫 問 題
（Contingency Planning Problem）研究，規劃與安排工作時，所發展而出的一種決策分 析方法。在 1974 年至 1978 年間，經不斷應用修正及驗證後，使得整個理論更臻完備，
隨後在 1982 年至 1987 年間，相繼出版 AHP 理論的專著共三冊（禇志鵬，2009）。因此 AHP 以簡明易懂且能釐清複雜決策問題之權重比例，受到實務工作場域與學術研究中均 受到相當重視，由此可見，此層級分析法對於協助決策者能以更科學化的方法做出重大 決策，具有相當卓越之影響與貢獻。
層次分析法的基本思路與人對一個複雜的決策問題的思維、判斷過程大體上是一樣 的。AHP 發展的目的，就是將複雜的問題系統化，由不同的層面給予層級分解，並透過 量化的方法，覓得脈落後加以綜合評估，以提供決策者選擇適當的方案。而 Saaty（1980）
發展 AHP 方法的基本假設，主要包括下列幾項：
1. 一個系統可被分解成許多種類（Classes）或成份（Components），並形成有像網路 的層級結構。
2. 層級結構中每一層級的要素均假設具獨立性（Independence）。
3. 每一層級內的要素，可以用上一層級內某些或所有要素作為評準，進評估。
4. 比較評估時，可將絕對數值尺度轉換成比例尺度（Ratio Scale）。
5. 各層級要素進行成對比較後，可使用正倒值矩陣（Positive Reciprocal Matrix）處理。
6. 偏好關係滿足遞移性（Transitivity）；不僅優劣關係滿足遞移性（A優於B優於C則A 優於C），同時強度關係也滿足遞移性（A優於B二倍B優於C三倍則A優於C六倍）。
7. 完全具遞移性不容易，因此容許不具遞移性的存在，但需測試其一致（Consistency）
的程度。
8. 要素的優勢程度經由加權法則（Weighting Principle）而求得。
9. 任何要素只要出現在層級結構中，不論其優先程度如何，均認為與整個評估結構有關。
其次，應用AHP 方法的前提，乃是將評比方案所根據的準則（要素）相互比較後 的重要程度，均賦予等級不同的數值，以便進行一連串的數值運算，求出最終參考值。
層級分析法之基本原理是將問題分析成更小的單位或準則後，引導決策者透過一連 串的配對比較判斷的過程，以釐清層級分析架構中各個小單位的相對地位或重要性，而 此比較的評斷準則，則轉為數字呈現。層級分析法使用程序（ procedures）和法則
（principles）經由綜合許多準則之間的重要關係分數，以導出準則的優先順序和最終的 替代方案（吳明傑，2013）。層級分析法應用可區分三大個階段：
一、 建立層級結構
人類於處理複雜問題時，為了方便進行有效之成對比較，以獲得較佳之一致性，
利用層級架構分析問題後，較能釐清複雜問題背後之脈絡關係；基於我們無法同時對 七種以上之事務進行比較假設下，每層級因素應不宜超過 7 個。此階段包含解決問題 之目標確認、釐清定義及確認評估準則等 3 個步驟，主要找出層級結構中的各要素，
並建立這些要素之間由問題與答案串連而成的層級關係。層級分析法(AHP)可以將一 個複雜的評比問題分成 4 個階層，其層級結構如圖 3.1 所示：
(一) 解決問題的目標。
(二) 如何達到目標的標的。
(三) 決定標的之評估準則。
(四) 擬考慮的方案。
第一層：
A1
最終目標
第二層：
B1 B2 B3
標的