資料蒐集與方法

H1 護理人員職場友誼對工作壓力具有顯著負向影響。

H2 護理人員工作壓力對工作績效具有顯著負向影響。

H3 護理人員之職場友誼對工作績效具有顯著正向影響。

H4 護理人員工作壓力在職場友誼以及工作績效具有顯著中介效果。

H5 護理人員之職場友誼、工作績效與工作壓力會因人口變項之不同而有所差異。

第三節 資料蒐集與方法

本研究採用問卷調查法，依據研究目的、參考研究架構並回顧相關文獻，選擇合 適之研究工具；說明如下：問卷內容共三個部份：第一部份為人口背景變項；第二部 份為職場友誼量表；第三部份為工作壓力量表；第四部份為工作績效量表。

研究者將四部分彙整為「護理人員職場友誼、工作壓力及工作績效之調查問卷」（附 錄一），並在問卷施測後，予以進行統計分析。修改依據，量表編制、發放對象、實 施、分析之順序來描述本研究發展過程及內容。

壹、職場友誼量表

一、操作性定義

本研究採用 Kram & Isabella(1985)對職場友誼之定義，係指對於個人之存在與發展 的關係中的組織有著重要意義的獨特人際關係。以下茲將職場友誼分為三個構面。

（一）與組織之職場友誼

指員工與組織之關係是否融洽，以及員工和組織之間的理念、價值觀、目標是否 有一定的關聯，決定了雙方之間的職場友誼程度。

（二）與主管之職場友誼

指員工與主管的關係會因為主管資源、時間有限而受到影響，使得主管會以不同 的領導風格對待每一位員工，而員工與主管的互動也會有所不同。

（三）與同事之職場友誼

指員工與同事之間會產生互助交流、分享溝通、相互回饋、認可及互相尊重的交 流過程。

二、衡量工具

本研究之職場友誼量表，共分為三個構面，員工與組織間的友誼量表構面採用林 鉦棽、蕭淑月、何慧清（2005）修訂陳蕙君(1999)之「個人-組織契合度量表」共計 8 題；

員工和主管間的友誼構面使用 Liden & Maslyn(1998)「與主管關係量表」共計 7 題；員 工和同事間的友誼構面使用 Graen & Scandura(1984)「與同事間的友誼量表」共計 7 題，

總共 22 題，其主要為衡量員工與組織、主管及同事間的的友誼程度。

量表尺度，由「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同 意」、「非常同意」之選項，受試者根據自身情況選取一項，其分數分別以 1 至 6 表示，

各構面之得分愈高者代表受試者之職場友誼愈高，反之則愈低，如 3-1 表。此外因問卷 發放對象為護理人員，本研究將量表之內容作修正後，採用 Likert 六點量表尺度，由

「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非常同 意」之選項，受試者根據自身情況選取一項，其分數分別以 1 至 6 表示，各構面之得分 愈高者代表受試者之職場友誼愈高，反之則愈低。

表 3-1 職場友誼量表

同意」、「同意」、「非常同意」之選項，受試者根據自身情況選取一項，其分數分別 以 1 至 6 表示，第 1~2 題分數越高代表受試者的工作壓力越高，若分數越低則表示受試 者的工作壓力越低；第 3~4 題分數越高代表受試者工作壓力越低，若分數越低代表受試 者工作壓力越高，在計算分數時會將 3~4 提的分數還原為分數越高代表受試者的工作壓 力越高，若分數越低則表示受試者的工作壓力越低。

表 3-2 工作壓力量表

參、工作績效量表

一、操作性定義

本研究採 Schermerhorn (1999)將工作績效定義為「工作中之個人與團體所表現之 達成任務的質和量」。

二、衡量工具

工作績效以 Walumbwa, Avolio 和 Zhu （2008）發展之 4 題主管評量的工作績效量 表作為量測工具，1 表示非常不同意至 5 表示非常同意，由主管依據員工的工作績效進 行評量，分數越高代表主管評核員工的績效越高，若分數越低則表示績效越低。

表 3-3 工作績效量表

構面 衡量題項

工作壓力 我的工作讓我感到精神緊張。

我的工作是讓我感到挫折的來源。

我的工作沒有帶給我沉重的壓力。

我從不覺得工作有壓力。

構面 衡量題項

工作績效 整體而言，該員工在這份職務的適任程度如何?

肆、研究對象

一、研究對象選擇與回收情形

本研究對象為南部某家區域教學醫院之護理人員為受測對象，通過該院人體試驗 委員會通過同意於院內發放問卷。根據謝寶媛(2006)的研究樣本計算方式，首先設定百 分之九十五的信心水準和百分之五的抽樣誤差，對於 1100 個母群體數量(護理人員)，

須抽取 285 份樣本數量，並與院內護理部主管討論後，取院內護理部門約 1/4 之人數來 填答此份問卷，其問卷於十月初發放，以便利抽樣方式進行，共發放 301 份問卷，總共 回收 299 份問卷，扣除填答不完整與無效問卷 21 份後，有效問卷共為 277 份，回收率 92.64%。

本研究施測方式，首先詢問各護理主管(護理長、副護理長)參與問卷調查意願，主 管同意後則進行問卷發放過程，問卷由主管與員工分別完成填寫。問卷分為主管評量 問卷及員工問卷，主管與員工填寫之問卷不同，在問卷填寫過程中，主管首先徵求員 工參與意願並簽屬同意書後，進行問卷填寫過程，填寫完問卷後，各自將問卷放入信 封中彌封，負責主管開始對每位參與人員的問卷信封標註編碼，主管依據編碼填寫主 管評量問卷，填寫完成後，將評量問卷放入信封中彌封。藉由此調查方式，研究人員 無法辨識出個人資訊，受試者隱私也得到保障。

伍、資料分析方法

本研究將所回收之有效問卷進行編碼與建檔，並對所提出之假設進行檢驗，資料 的分析與處理將使用 SPSS12.0 中文版 for windows 軟體。所使用的統計分析方法，將分 別敘述如下：

一、描述性統計

從樣本中藉以瞭解職場友誼、工作壓力與留任意願之平均數及標準差，並針對人 口統計變項，包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、本機構總服務年資、護理人員 年資、組別進行描述性統計分析，以瞭解樣本分布之情形。

二、信度分析

信度分析係用於探討測量工具的一致性及穩定性，也就是測量工具的可靠程度，

本研究以 Cronbach’s α 值之統計係數衡量各量表的信度，檢測職場友誼、工作壓力以及 工作績效的內部一致性，若統計分析的 α 值越大，代表測量工具信度越高，即內部一致 性越高。

三、探索性因素分析

先透過取樣適切性量數(KMO)考驗與 Barlett 球型檢驗，來確認職場友誼題項間的 相關程度後，透過探索性因素分析來驗證各構面的建構效度，以確保因素構面之解釋 力與穩定性，並探知量表的潛在構面。

四、皮爾森相關分析

皮爾森相關分析是用來衡量構面間的兩兩關係。本研究利用皮爾森相關分析來檢 定職場友誼、工作壓力、工作績效之間的相關情形，了解彼此間是否有顯著之相關水 準。

五、迴歸分析

基於兩構面間的線性關係，從而瞭解變項間的影響程度，進一步預測關係。本研 究主要探討職場友誼、工作壓力、工作績效之間的影響程度。

六、中介效果分析

利用中介分析探討經由中介變項的工作壓力，使自變項職場友誼對依變項工作績 效間之相關，驗證工作壓力於職場友誼與工作績效之中介效果。

七、獨立樣本 t 檢定

人口變項中性別與婚姻狀況使用獨立樣本 t 檢定對接受相同問卷卻相互獨立的樣 本，在測量變數上的平均數是否存在差異。

陸、量表因素分析與信度分析

本研究有三個構面，包括職場友誼、工作壓力、工作績效各構面之研究量表組 成，為沿用過去所發展之量表，以 SPSS12.0 統計軟體進行 Cronbach’s α 係數信度分析 及驗證性因素分析，以檢驗各構面是否會因為研究樣本的差異，而造成因素分類的改 變或因子題項的變動，以及施測量表內部一致性信度是否在水準以內。各構面經過因 素分析所萃取之因素內容、因素負荷量、特徵值、解釋變異量、累積解釋變異量、各 因素之命名說明之 Cronbach’s α 值等信度檢定分述如下：

一、職場友誼

本構面共計 22 個題項，由表 3-6-2 列示 KMO 值為 0.943，Barlett 球型檢定之值為 6663.259，自由度為 231，達 0.000 非常顯著水準，代表母群體間有共同因素存在，適 合進行因素分析。

表 3-4 職場友誼構面 KMO 與 Barlett 球型檢定

Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數 0.942 近似卡方分配 6663.259

Barlett 球型檢定 自由度 231

顯著性 0.000

本構面經由因素分析後萃取出三個因素如表 3-5 所示，分別命名為「與組織之友 誼」、「與主管之友誼」、「與同事之友誼」；累積解釋變異量為 28.86%、54.09%、

76.53%，顯示因素分析後的結果能充分代表原始變數。各因素之命名分別說明如下：

(一)與組織之友誼

在本因素中題項依因素負荷量的高低順序，依序為 4、5、6、7、3、8、1、2 共 8 個問項，特徵值為 6.350，解釋變異量為 28.86%，問項中因素負荷量最高的三題問項為

「醫院與我會彼此尊重」、「醫院與我會彼此信任」、「醫院在做決策時會尊重我的意 見」，分別為 0.838、0.810 及 0.805；本因素命名之主要依據除參考其他符合萃取原則 之相關問項歸納之，並由因素負荷量最高的前三項命名為「與組織之友誼」。

(二)與主管之友誼

在本因素中題項依因素負荷量的高低順序，依序為 15、11、14、10、12、13、9 共 7 個問項，特徵值為 5.550，解釋變異量為 25.23%，問項中因素負荷量最高的三題項為

「如果我受到別人責難與攻擊時，我的直屬主管會站出來為我辯護」、「與我的直屬主

管一起工作是非常開心的」、「如果我犯下無心之過，我的直屬主管會在其他人面前為 我辯護」，分別為 0.834、0.801 及 0.784；本因素命名之主要依據除參考其他符合萃取 原則之相關題項歸納之，並由因素負荷量最高的前三項命名為「與主管之友誼」。

(三)與同事之友誼

在本因素中題項依因素負荷量的高低順序，依序為 21、22、19、20、18、17、16 共 7 個問項，特徵值為 4.936，解釋變異量為 22.44%，問項中因素負荷量最高的三題項 為「同事都了解我的潛力」、「同事都了解我的問題」、「當同事們影響我的工作時，

我會讓他們知道」，分別為 0.884、0.865 及 0.811；本因素命名之主要依據除參考其他

我會讓他們知道」，分別為 0.884、0.865 及 0.811；本因素命名之主要依據除參考其他