有關領導理論的研究大致可分成四個時期或途徑：一、特質論（traits theory）時期：約自1910年代至第二次世界大戰，強調天賦的領導特質及 才能；二、行為論（behavioral pattern theory）時期：自第二次大戰 至1960年代，認為任何一位領導者只要採取較有效的領導行為，即可達到 理想的組織效能，而這些領導行為是可經由訓練與學習獲得；三、權變論
（contingency theory）又稱情境論時期：1960年代至1980年代，強調領 導者必需依照不同組織情境，採取最適合該情境的領導方式；四、轉型領 導（transformational leadership theory）時期，自1980年代起成為領 導研究的主流，強調領導者影響成員產生態度及想法改變之歷程，並促使 成員對組織任務或目標貢獻的領導方式（Yukl, 1994；濮世緯，民 92）。
Conger 和Kanungo（1988）指出轉型領導研究與傳統領導型態有兩個 差異處：其一，傳統領導型態（如任務取向、人際關係取向）以達成部屬 的工作績效、滿足感為主；而轉型領導則是部屬對領導者高度信任與深具 信心，領導者能提昇部屬的自尊、激勵部屬超出工作職責的額外努力。其 二，傳統領導將領導者界定為完成任務取向者，而轉型領導者則是一位能 提出共同遠景、授權、鼓舞部屬、為部屬設定有挑戰性的工作，並影響部 屬改變其態度與想法(濮世緯，民92)。
Brymann(1992)則將轉型領導、魅力領導稱之為新型 (new approach) 領導，指出其與過去傳統領導理論所強調的有所不同。如表 2-2-1。可知 轉型領導較強調願景與使命而不強調計畫，著重傳達願景而非責任分配，
注重引起動機與激發鼓舞而不強調控制與問題解決。從轉型領導所強調的 一些面向，對轉型領導的涵義可以有更深的認識與了解。
表 2-2-1 轉型領導所強調的主題 較不強調 較強調 計畫 願景/使命 分配責任 傳達願景
控制與問題解決 引起動機和激發鼓舞 例行事項和均衡 創造變革
權力維持 賦予成員自主力 創造順從 創造承諾
強調契約責任 刺激額外的努力
重視理性、減少領導者 對成員感興趣並靠直覺 對成員的依附
對環境的回應 對環境有前瞻做法
資料來源：Bryman,A.(1992). Charisma and leadership in
organization. London：Sage. p.111.引自林金福，民 91。
以下就轉型領導的理論基礎包括轉型領導的意涵、內涵層面及理論觀 點與相關實務研究之方法、測量工具、研究成果分別探究。
壹、 轉型領導的的涵義
轉型領導的理論(transformational leadership)的源起，可追溯到 Downton(1973)在對具有革命型、改革性與例行性的領導研究，接著 Burns 於 1978 年提出轉型領導的概念，他將領導分為轉型領導與交易領導兩種 類型(蔡進雄，民 89)。本研究僅針對轉型領導探討，茲將國內外學者對於 轉型領導的定義分述如下：
一、 國外學者
1. Burns(1978)認為轉型領導是領導者與成員相互提昇道德及動機 至較高層次的歷程（引林金福，民 91）。
2. Peters 與 Waterman(1982) 認為轉型領導是建立在員工對意義的 需求上，同時也創造出組織的目的(引范熾文，民 91)。
3. Bass(1985)主張轉型領導係「創造超越期望的表現」，藉由增加成 員的信心及提昇工作成果的價值，來引導成員做額外的努力。
4. Hater 與 Bass(1988)認為轉型領導是部屬對領導者具有強烈的認 同感，對於未來的願景，領導者與部屬間亦能享有共同的看法；部 屬能在領導者的影響下，超越他們以順服來獲取報償之原始自利 心，在態度上作根本的改變（引林金福，民 91）。
5. Yukl(1989) 認為轉型領導係指影響組織成員在態度上和假設上 產生改變，並建立對組織使命或目標的承諾。強調領導者要賦予成 員主力來完成目標，已改變組織文化與結構，並與管理策略相配 合，盡而完成組織目標的一種歷程(引劉雅菁，民 87)。
6. Gouache、Baker 和 Rose（1989）將轉型領導定義為一個能夠影響、
塑造，培植教職員價值、態度、信念與行為，讓他們對學校使命會 更加承諾的人。其領導行為包括：願景、影響導向、人員導向、激 勵導向，與價值導向。領導者對未來提出構想並與成員共享，鼓勵 追求成就，懷抱熱忱，並與成員一起注意問題，瞭解解決問題時要 扮演何種角色，在互動的歷程中賦予成員較多之授權與自主力，促 進其自我實現。
7. Sergiovanni(1990) 認為轉型領導者和部屬相互提昇和激勵的關 係使部屬轉變為領導者，領導者轉變為道德的促進者。轉型領導啟 發領導者去提昇部屬正面的道德價值和高層次的需求，諸如自主、
自尊、正直、責任以及自我實現等（引林金福，民 91）。
8. Leithwood、Tomlinson 和 Genge（1996）指出轉型領導所欲改變 的，並不僅止於提升彼此的動機與目的，而在於「為追求更好改變」
的教育價值信念(引濮世緯，民 92)。
9. Robbins(1998) 則認為轉型領導就是激發部屬為組織犧牲自身利 益，並且對部屬有深厚特別的影響力。
10. Leithwood、Jantzi 和 Steinbach（1999）認為轉型領導不但達 成第一層次的改變：教師教學之外，更可及於第二層次：改變學校 層面，例如價值規範，結構與信念產生影響，建立一種專業文化，
使學校能適應當前社會變遷，其整理六種領導途徑之研究後，發現 轉型領導之核心在於激勵成員之承諾與能力，並重視組織生產力、
效率及持續改善之能力。
11.Malone 和 Caddell（2000）認為轉型領導之主要目標，乃在塑造 教師轉化為一位轉型領導者，教師對學生之願景，是希望學生不斷 進步，教師應當轉化有意義的知識給學生，當班級發生了真實的改 變，教育改革才算成功。
二、 國內學者
1. 劉慶中、沈慶揚(民 80) 認為轉型領導是屬交易領導的擴張與延 伸，並具有文化領導的內涵。
2. 林珈夙(民 86) 認為轉型領導是追求卓越、促進創新，並使組織 與成員轉變成功的主管領導行為。
3. 張慶勳(民 86) 將轉型領導定義為：領導者以前瞻的願景與魅 力，運用各種激勵的策略，激勵部屬提昇工作動機及工作滿足感，
以使部屬更加努力工作的一種領導。
4. 白麗美(民 87)認為轉型領導是領導者透過魅力關懷、激勵啟發的 策略，激發成員高層次的工作動機，使組織不斷的變革與創新，共
創組織未來發展的願景。
5. 張潤書(民 87) 認為轉型領導肯定人員有自我實現的需求，並有 自立自動的能力，領導者透過激勵與引導，喚醒成員自發的意識與 自信心，而能心悅誠服的認同組織的目標；肯定組織與自己的未來 發展，置個人私利於度外，來成就組織的事功。
6. 彭雅珍(民 87)將轉型領導定義為：領導者以個人魅力型塑願景，
使部屬為組織目標努力，追求卓越創新的領導行為。
7. 劉雅菁(民 87) 指出轉型領導是一種透過組織策略與成員心理的 調整，以帶動組織革新或變革的領導方式。
8. 蔡進雄(民 89) 認為轉型領導可定義為領導者藉著個人魅力及建 立願景，運用各種激勵策略，提昇部屬工作態度，以激發部屬對工 作更加努力的一種領導。
9. 曾榮祥(民 89)認為：轉型領導者會以個人魅力來吸引成員的認 同，提高成員之期望表現，並重視成員個別化關懷與自我實現之需 求。相信透過對個體啟發可以促進組織共同成長，組織共同成長亦 能帶動領導者與成員一起成長，造成組織與成員之良性互動。
10. 范熾文(民 92)認為：轉型領導乃是領導者能影響成員之態度與假 定的重大改變，促使成員建立對組織願景、目標之承諾，進而帶動 組織革新。亦即領導者藉著獨特魅力與影響，運用各種激勵策略，
給于個別關懷，與成員產生良好互動，鼓舞工作士氣，協助成員專 業成長，以提昇其高層次動機與道德，使其能做額外的努力，創造 超越期望之表現。最後能實現組織願景，促使組織革新。
11. 濮世偉(民 92)將轉型領導定義為：領導者經由發展與整合出組織 願景，運用修辭、象徵與儀式，傳達組織之意義與價值，進而激發 鼓舞成員成就動機與使命感，使其心生信賴與追隨意願，提升成員
高層次滿足，賦予自主性與關懷個別成員與專業成長需求，進而超 越自我利益，並活絡組織革新與績效之領導。
12. 林金福(民 92) 將轉型領導定義為藉由個人魅力及共同願景，並 運用各種激勵策略，激發成員工作動機，促進成員工作更加努力，
以達成組織及個人成功轉型為卓越與創新的一種領導。
從以上諸學者的看法中，可知轉型領導著重組織意義與方向、象徵 與符號、內在動機與同僚合作，也重視成員能力之養成、績效責任與表 現，在領導者與成員彼此提升與激勵之相互關係中，領導者協助成員成 長，使成員轉變為領導者，領導者無形之中成為道德之促進者。
故轉型領導可定義為：領導者能為組織型塑願景，並發揮個人魅 力，傳達組織之意義與價值，透過激勵鼓舞與關懷成員，啟發其心智，
提昇專業成長，以促進組織成功轉型為卓越與創新的一種領導。
貳、 轉型領導之理論觀點
轉型領導之相關理論基礎相當龐雜，並不具完整的大型理論做為基 礎。然而，不少研究較早期所提供的相關概念可視為轉型領導的理論基礎。
早期之領導型態屬交易領導，由於受到科學管理時期之影響深遠，故 強調以獎勵與懲罰為手段，來達成組織之目的。Blau所提出之社會交換理 論（Exchange Theory）為典型之交易領導之核心概念。其理論預設為：
每件事物都有其代價，而所有的人類關係，更是一種給予和收還之均衡的 模式。人們仔細衡量交換的代價和後果，而選擇最有利、最具吸引力的事 物，在與他人互動的過程中，做理性的選擇（陳秉璋，民84）。
交易領導重視以獎懲來做為管理上的重要手段，此種作法在人文主義 與批判理論興起後，遭到質疑。許多學者紛紛提出有別於過往的領導方式
交易領導重視以獎懲來做為管理上的重要手段，此種作法在人文主義 與批判理論興起後，遭到質疑。許多學者紛紛提出有別於過往的領導方式