壹、前言
「部分時間工作」是「非典型工作型態」的一種類型，而所謂「非典型工 作 型 態 」， 簡 言 之 ， 就 是 源 自 「 非 典 型 聘 僱 關 係 」（ Atypical Employment Relationship）的一種工作型態。所謂「非典型聘僱關係」所指涉的是一種非全時、
非長期受聘僱於一個雇主或一家企業的關係，大體上包括部份工時勞動、定期契 約勞動、派遣勞動、電傳勞動等。顯然地，這樣的聘僱關係與一般不定期性
（open-ended or without-limit-of-time）、全時工作、勞務提供對象是單一雇主、以 及受到非法解僱保護的聘僱關係是不同的。2
具體而論，本章大致區分為三個部分，分別針對「部分時間工作」的發展背 景與影響、我國「部分時間工作」的發展現況、「部分時間工作」與性別區隔與 所得分配的關係等五個部分加以探討。
貳、 「部分時間工作」類型與定義
大體上，「部分時間工作」可分為兩種類型：
（一）自願性部分時間工作：從事此種勞動型態多因本身情況而選擇，其中包括 在家勞動者、學生、殘障者與中高齡者；
（二）非自願性部分時間工作：從事此種勞動型態則係無法獲得全時間工作者。
部份工時制度產生於二次世界大戰期間，當時的專家學者提出部份工作時 間的做法，ILO 亦於 1994 年頒布「1994 年部分時間工作公約」，對於部份工作 時間者的勞動保護成為國際勞動基準上之要求。ILO 對部份工時所下的定義為：
「工作時間比工作場所知標準工時有相當程度短少之規律性、有酬工作」，此定
2 請見 Chaykowski, Richard P. & Giles, Anthony. 1998. “Globalization, Work and Industrial Relations.”Relations Industrielles/ Industrial Relations. 53(1): 3-4.
Bronstein, ibid. p. 291.
義包含了以下意義：1.工作室規律性的，有正式及繼續之僱用關係存在。2.工作 是有報酬的。3.工作時間有相當程度的短少。4.工作時間較工作場所之標準工時 為短。
對於部分時間工作，各國並沒有一致的定義，因此為了配合不同的目的，
對部份工時便會產生不同的描述，但大體上各國均將部份工時定義在從事較全時 工作者的工作時數為少的勞動工作者。一般而言，各國在學術上之研討，對於部 份工時均採用國際勞工組織 ILO 之定義及解釋，但是在實證研究或國家統計上，
爲便於計量分析，各國多以每周工作時數為計算單位，我國行政院主計處則以每 周工作時數再四十小時以下者，於勞工統計上列為部分時間工作勞工。
部份工時之意涵在各國因國情與生活型態之不同而異，但其中國際勞工組 織因為具有其代表性，故在此提出，國際勞工組織第 175 號公約對部份工時勞工 之定義如下：「謂『部份工時勞工』者，係指其正常工時較諸相當之全時勞工正 常工時為短之受雇人。」
各國之法令對於部份工時之定義亦有所不同，如法國為法定正常工時五分 之四以下者；西班牙為企業或契約正常工時三分之二以下者；愛爾蘭與英國則為 每周工時三時小時以下者。
以我國而言，行政院勞工委員會曾於民國八十一年訂定僱用部份時間工作 勞工實施要點，將部份工時勞工定義為：其工作時間較該產業單位全時勞工的工 作時間有相當縮短之勞工，其縮短時數由勞資雙方協商訂定。
本研究則採用行政院勞工委員會(以下簡稱勞委會)之定義：部份工時員工為 工作時間較該產業單位全時勞工的工作時間有相當縮短之勞工。
而本研究針對之問卷對象為服務業中娛樂業的部份工時勞工，且是以單一 企業為例，因此更可明確的本調查研究之定義：部份工時勞工為工作時間少於每 日工作 8-10 小時、每月工時達 204 小時以上之全時員工者，在該企業內稱之為 兼職員工。一般多以每工作日工作 4-8 小時為主，每月工時為 48-184 小時，且 又分成一般兼職、彈性兼職與假日兼職等三種部份工時工作之形式。
參、 「部分時間工作」的發展背景與影響
影響「部分時間工作」的發展大致上與以下幾項的背景因素有關：
一、經濟景氣的變化
誠如前述，面臨經濟的不景氣，為度過經濟的不景氣和避免景氣復甦要重 新招募員工的時間落差，有企業會採取以下的方案來加以因應，因而導致「部分 時間工作型態」的產生：
（一）自願性減時方案（Voluntary reduced work time programs）
在一定期間內，員工願意減少工作時間，以及相對的薪資報酬。
（二）工作分擔（Work sharing）
讓員工共同分擔工作，以避免資遣。
當然，不盡然是在經濟不景氣時，才會有非自願性「部分時間工作」的產 生。即便是在景氣時，企業也有可能會有「部分時間工作」的需求，以達到降低 勞動人事成本支出的目的。當然，這樣的現象也可能是因為產業結構變動或人力 資源策略運用的結果。
二、人力資源運用策略的影響
為因應市場環境的變遷，企業普遍採用的因應方法之一就是所謂「勞動市 場彈性化」的策略與措施。換言之，企業組織正漸漸地朝向彈性企業（Flexible firm）的模式發展。經濟發展和產品市場的不確定性，使得企業以維持一定程度 的人力來因應不可預測的業務進展。這種不確定性也顯示，各個企業不致投入過 高的人力資源在自己的組織內。除此之外，來自工會的壓力，也使得雇主運用各 式各樣非傳統的方法以迴避工會的強硬態度。結果，管理階層採取不同的人力資 源運用策略，在數量、財務和功能等面向上增加人力運用的彈性。
在諸多「勞動市場彈性化」策略中，與「部分時間工作」發展最具關連性 的就是所謂內部「數量彈性化」策略。所謂「數量彈性化」係指企業透過勞動力
投入數量（Labor input）的調整，以因應經濟景氣的變動，而勞動力投入數量的 92-1446），凡是提供部分時間的工作機會或將全時工作轉換成部分時間的雇主，
在總工時數不變的情況下，社會安全提撥金（Social security contributions）可以 減少百分之五十。但是，由於考量到政府財政收支，前述規定於一九九三年調降 至百分之三十。例如，德國於一九八五年實施所謂「就業促進法」（Employment Promotion Act）以促進勞動彈性化的發展。4不過，言而總之，前述為達到創造 就業機會的立法規定確實導致部分時間工作的增加。5
四、產業結構的變化
3 Clarke, Oliver. 1992. “Employment Adjustment: An Internaltional Perspective.” in Koshiro, Kazutoshi. ed. Employment Security and Labor Market Flexibility. (Detroit: Wayne State University Press.) p.222.
4 德國「就業促進法」重要規定包括：
第四、免除訂定社會計畫（Social plans）的要求；新設企業於成立的四年內不需要與經營協 議會商討有關裁員事項。
Sengenberger,Werner.1992.“Revisiting theLegaland InstitutionalFramework forEmployment Security: An International Comparative Perspective.” in Koshiro, Kazutoshi. ed. Employment
當服務業的就業人口比例於一九八八（民七十七）年首度超越工業的就業 人口比例，（見表 2-1）台灣地區也已顯然邁入一個以服務為導向的服務經濟時 代。所謂服務經濟一個以服務提供、勞動人口自工業生產釋放出的經濟環境。在 服務經濟中，服務的提供包括：分配性服務（Distributive services），即交通運輸、
通訊和批發業；生產者服務（Producer services），即為其他生產貨物與提供服務 的企業提供的服務，包括金融保險、法律、房地產、其他工商服務等；消費性服 務（Consumption-oriented services），包括社會服務（健康、教育與福利）、公共 行政、消費者服務（餐館、旅館、個人服務）、零售服務。6
大體上，若以行業與性別的分布而言，男性所集中的行業分別為製造業、
批發零售餐飲業、營造業、社會及個人服務業和農林漁牧業，而女性則以製造業、
批發零售餐飲業、社會及個人服務業、農林漁牧業和金融保險不動產業為主。（見 表 2-2）在服務經濟中，男性和女性勞工顯然有不同行業的發展趨勢，服務經濟 勞動市場結構似乎存在著水平性別隔離（Sex segregation）的現象。此外，根據 表 2-3 的數據資料可知，男性和女性勞工不僅存在著水平性別隔離的現象，垂直
同時，在服務經濟中，勞工區分為核心與非核心（或 production-line &
empowered 勞工的現象更為明顯。前者從事的是一些全時工作，工資、福利與 升遷機會受到保障，而後者則從事一些部分工時的工作，也不受到前述的保障。
五、勞雇雙方價值觀的改變
價值觀的改變，傳統父權思想的減弱，勞雇之間已經不再將相互的扶持與 照顧視為一種隱性規則（Implicit rules）。雇主將契約關係視為一種交易模式
6 Boyd, Monica et. al. 1995. "Gender, Power, and Post-industrialism." In Jacobs, Jerry A. ed. Gender Inequality at Work. (London: Sage Publications, Inc.) p. 117.
7 Macdonald, Cameron Lynne & Sirianni, Carmen. 1996. "The Service Society and the Changing Experience of Work." In Macdonald, Cameron Lynne & Sirianni, Carmen. ed. Working in the Service Society. (Philadelphia: Temple Univ. Press.) p. 11.
（Transactional model），「有一天工作則有一天的報酬」（A fairday‘swork fora fair day’s pay）；而年輕的員工則將契約關係視為一種互惠模式（Reciprocal model），雇主不提供更高的薪資福利與待遇，就離職他就。這種價值觀的改變也 影響到雇主繼續提供長期性或穩定性工作的意願，進而導致「非典型工作型態」
的發展。8
肆、 「部分時間工作」發展現況及其意涵
為探討「部分時間工作」對「性別區隔」或「職業區隔」和「所得分配」
的意涵，有其必要就我國「部分時間工作」的發展現況予以探討。
在我國，究竟「部分時間工作」發展的情形如何？根據行政院主計處民國 九十三年的人力運用報告資料，就性別而言，「每週工作時數少於四十小時者」
佔就業者的比率大約在 6.12﹪，男性的比率要略高於女性；而經常性的「部分時 間工作者」所佔的比率則為 1.48%，女性的比率則要高於男性。（請見表 2-44）。
我國女性勞工受聘僱從事「部分時間工作」的比率過去有一度曾高於男性者。但 是，若單純比較近年的發展狀況，男性勞工從事「部分時間工作」的比率卻有逐 漸增加的情形，是否意味著男性勞工尋求全時工作的困難度增加，值得進一步探 討。（請見表 2-5）若與其他國家相比較，除了男性勞工從事「部分時間工作」的 比率要比南韓、法國和德國稍為高一些外，我國「部分時間工作者」佔就業者的
我國女性勞工受聘僱從事「部分時間工作」的比率過去有一度曾高於男性者。但 是，若單純比較近年的發展狀況，男性勞工從事「部分時間工作」的比率卻有逐 漸增加的情形，是否意味著男性勞工尋求全時工作的困難度增加，值得進一步探 討。（請見表 2-5）若與其他國家相比較，除了男性勞工從事「部分時間工作」的 比率要比南韓、法國和德國稍為高一些外，我國「部分時間工作者」佔就業者的