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第三章 勞工與公務員之勞動條件
第一節 勞工定義
我國勞動法中對「勞工」一詞所代表的涵義，幾無二致，惟 名稱的使用上，莫衷一是。或謂之「勞工」，如勞動基準法、勞 工安全衛生法者；或謂之「工人」，如工廠法、工會法者；或謂 之「勞動者」，如勞動契約法11者；或謂「受僱者」，如民法者。
上述不同的稱謂，各有其概念上之不同意義，「勞工」可說是社 會概念，「工人」則是通俗概念，「勞動者」是勞動法上的概念，
「受僱者」則是民法上的概念12。這些不同概念上的稱謂，儘管 形式不同，但客觀上的認知價值是一致的。
勞動基準法對「勞工」的定義，見諸第二條第一款：「勞工：
謂受雇主僱用從事工作獲致工資者而言」。勞工安全衛生法則於 第 2 條第 2 項對勞工定義「謂受僱從事工作獲致工資者。」。工廠 法則於施行細則中定義工人為「係指受僱從事工作而獲致工資 者。」。而民法第 482 條以下、勞工保險條例、勞動契約法及工會 法等，雖未對「勞工」或「工人」加以定義，然其意涵均不脫離
「指揮監督下從事勞動」與「獲致工資」之屬性，本文於涉及該 法有關「勞工」或「工人」之論述時，視與勞動基準法對「勞工」
11 按該法係於民國 25 年 12 月 25 日經國民政府公布，迄今尚未正式施行。
12黃越欽，勞動法新論，民國 91 年，翰廬圖書出版公司，頁 26。
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立界定「勞工」身分之判斷標準。
為與其他法律有所區別，學者黃越欽氏並提出於界定勞工身 份時應注意之下列各點20：
（一）勞工係基於私法契約而成立之勞動關係當事人，因此凡基於 公法契約而成立之勞務關係並非勞工。
（二）凡非基於私法契約而成立之勞動關係，均非勞工法上所保護 之對象。
（三）所提供者必須為勞務。所謂勞務者也，為積極作為，但亦得 為消極不作為，前者如一般勞動，後者則例如為工作之準備 而隨時待命之情形。
（四）自由業者並非勞動法所保護之對象。
（五）服從指示。
（六）納入生產組織。
20黃越欽，勞動法新論，民國 91 年，翰廬圖書出版公司，頁 134
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第二節 勞工之勞動條件 壹、勞動條件概說
一、勞動條件之意義
所謂勞動條件，係依私法自治原則，勞動契約之主要項目諸 如工資、工時、工作場所、休假等，雙方當事人據以為成立契約 基礎之合意內容，並有對價等值關係者，稱為勞動條件21。反之，
非私權契約之合意所能改變，不屬於勞資雙方對價等值關係之範 疇，係公法上強行規定者，即非屬勞動條件。據此，我國勞動基 準法所規範者，除勞動條件外，亦包含了非勞動條件之部份，例 如退休與職災補償即是。社會安全體系已成為世界思潮，退休與 職災補償問題，早自 20 世紀初即已成為社會安全體系中重要項 目，但我國在勞動基準法立法當時，仍將之作為勞資雙方對待給 付項目處理，如此錯誤政策的後果，除混亂體制外，且惡化了勞 資關係，故勞動條件之界定亟應審慎。22
然而，基於勞動者與雇主雙方當事人經濟地位的懸殊，欲求 雙方就形成勞動契約內容之勞動條件取得合意，似不可得。因 此，為填補主觀的不平等性，便應追求契約內容客觀上的妥當性。
契約內容客觀妥當性之維護，世界上各國大致上採取兩大機
21黃越欽，勞動法新論，民國 91 年，翰廬圖書出版公司，頁 281。
22整理自：同前註，頁 289。
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制：即團體協約與勞動條件基準法定。所謂團體協商，亦稱勞動 條件之集體形成，即政府對勞動條件之形成不加干預，由工會與 雇主採自治方式，進行團體協商形成勞動條件，締結團體協約，
然後勞資雙方共同遵守協商內容23。而另一項維護機制，則為「勞 動基準法定」。
二、勞動條件的規範原則
（一）勞動基準法定
所謂勞動基準法定，簡言之，即國家對勞動條件之基準 以法律定之。
勞動條件，固然得以團體協約由勞資雙方共同形成，但 如絕對放任由勞資雙方形成則難免產生危險，即當資方力量 過強時，可能使勞動條件偏低。反之，如勞方勢力過盛，則 勞動條件偏高可能影響經濟發展，甚或國家之競爭力。因 此，國家為了維持勞動契約當事人自由，仍允許當事人為一 定的合意，但重要內容往往以「勞動基準」作為勞動條件的 上限或下限。此外，不但要有基準之設，並且基準必須法定
24。據此，所謂勞動基準法定，即國家為經濟發展與勞動者 生活利益兼籌並顧，藉由法律，約束勞資間對勞動條件的協
23 同前註，頁 282。
24同前註，頁 284。
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約自由，所形成的最低基準。
我國對勞動基準法定之實現，即為民國 73 年 8 月 1 日 所施行之勞動基準法。賦與勞動條件統一的法典，資以保護 勞工；正式地開啟了政府對勞資關係的干預，正式地宣告對 協約自治模式的放棄，而徹底地實行國家統合模式，完成了 勞動條件基準法定工作。
勞動基準法凡 12 章 86 條。依第 1 條第 1 項所揭櫫：「為 規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促 進社會與經濟發展，特制定本法」之宗旨，係以勞動條件為 規範對象，故本法除了第 1 章總則、第 11 章罰則及第 12 章 附則外，所規範勞動條件之內容為：勞動契約、工資、工作 時間、休息、休假、童工、女工、退休、職業災害補償、技 術生、工作規則等共計 9 章。如前所述，其亦包含了非勞動 條件之部份，例如退休與職災補償即是。或不以界定其是否 屬勞動條件為要，就勞動契約為基礎所建立之法律關係，即 為勞動關係，而稱其為勞動關係內容25。
蓋「為規定勞動條件最低標準---」，即標示著勞動基準 法為政府對勞動條件干預、介入之法，故為行政法，具公法
25 見黃程貫，勞動法，民 86 年，國立空中大學，頁 393 以下，第 12 章 勞動關係之內容
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性質。又根據勞動基準法第一條第二項之規定，雇主與勞工 所訂勞動條件，不得低於本法所定最低標準。即賦予勞動基 準法為強行法之意義，且勞基法為相對強行法，在違反強行 法之規定而有利於勞工時，仍然有效，只有在不利於勞工 時，始為無效26。
而第 1 條第 1 項所揭旨意中，所謂「保障勞工權益」云 云，蓋因勞工在勞基法中並非權利義務之當事人，只是反射 利益之保護對象，故在勞基法中，勞工係被規定在適用行業 範圍之內27。適用行業範圍經過歷次擴張，已由公布施行時 指定適用之正面表列，自民國 88 年 1 月 1 日起，除主管機 關指定不適用之行業或工作外，適用於一切勞雇關係。並經 89 年 1 月及 3 月、92 年 10 及月 12 月、94 年 6 月、97 年 6 月及 98 年 1 月之多次擴張適用28，朝向「適用於一切勞雇關 係」開放。
（二）均等待遇
對勞動條件的規範原則，除了前述國家對勞動條件設定 上限或下限之干預，亦即勞動條件的「基準法定」，務求勞
26黃越欽，勞動法新論，民國 91 年，翰廬圖書出版公司，頁 286。
27 同前註，頁 287。
28 參行政院勞委會網站，網址：http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/SM_theme?page=432558b4，最後查訪 日期：98 年 7 月 9 日。
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補償費、解僱預告期間工資、延長工時工資、休假或特休工 資、加給工資及請假及產假工資等之計算，因此，法規上有 提供明確之操作型定義之必要，以資實務運作之標準。
我國勞動基準法第 2 條第 3 款規定：「工資，謂勞工因 工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、
計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。」。此即為勞動基準法對工資的定義，
學者王惠玲進一步闡明此一條文的內容，指出其包括了下列 各項意義32：
1.工資乃勞動者因工作而獲得之報酬。
2.工資之名目繁雜，得稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他 任何名義之經常性給與。
3.工資之給付方式得為計時或計件制度。
4.工資得以現金或實物給付。
前述勞動基準法對工資的定義前段：「工資，謂勞工因 工作而獲得之報酬」，原即闡明工資係勞工基於勞動關係提 供勞務之對價，而後段「包括工資、薪金及按計時、計日、
計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任
32黃越欽，勞動法新論，民國 91 年，翰廬圖書出版公司，頁 287
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何名義之經常性給與均屬之。」原係解釋前段意涵之說明文 字，按說明文字不應擴張或限縮原義，惟其中「經常性」字 眼不僅帶來實務上對工資認定的齟齬，甚有多數學者認為，
工資除須是勞動之對價外，還必須有經常性之要件。顯見該 說明文字實以文害義。筆者認為，應將「經常性」文字刪除；
所謂經常性，係一相對之時間概念，不宜以之為絕對存在之 判準，因為經常性之是否存在，會因不同時間長度而異，故 論及「經常性」與否，尚須定出「單位時間」之範圍，此增 生問題，已脫離探究工資內容之本義，且混淆了工資認定標 準，筆者認為，應將「經常性」文字刪除。
（二）基本工資
由工資之決定因素觀察，工資決定之要素原則上有二，
其一為勞動之評價，另一為生活保障33。而基於勞動者生活 保障之考量，則往往以國家經濟發展狀況、躉售物價指數、
消費者物價指數等等為指標34，訂定薪資水準；一方面須保 障工資低廉之邊際勞動者之生存條件，且又須顧及總體經濟 的發展及產業界之公平競爭，因此多循嚴謹之程序形成，我
33參王惠玲等著，勞動基準法釋義，臺灣勞動法學會編，民 94，新學林，頁 288。
34 詳見基本工資審議辦法第 4 條規定：基本工資審議委員會為審議基本工資，應蒐集左列資料並 研究之。一、國家經濟發展狀況。二、 躉售物價指數。三、消費者物價指數。四、 國民所得與
34 詳見基本工資審議辦法第 4 條規定：基本工資審議委員會為審議基本工資，應蒐集左列資料並 研究之。一、國家經濟發展狀況。二、 躉售物價指數。三、消費者物價指數。四、 國民所得與